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【摘要】经过对我省应用型高校英语教师的调查和访谈，发现高校英语教师在培训方面普遍存在着各自的困境，主要集中于以下几个方面：培训地位处于困境，培训体系有待完善，培训内容针对性差，培训效果尚无落地;教师教学任务繁重，社会角色困境，培训成本期望值低。本研究将着眼于这些困境因素，探究相应的破解策略，以期解决京津冀协同发展形势下我省高校英语教师自身素养提高的问题，早日实现我省应用型高校英语教师的能力素质与京津高校教师人才的接轨。
【关键词】英语教师;培训困境;破解策略
【作者简介】张艳（1983-），女，河北石家庄人，河北地质大学华信学院，讲师，研究方向：英语语言文学，英语教学与研究;齐艳英，河北地质大学华信学院。
【基金项目】河北省人力资源与社会保障课题：“河北省应用型高校英语教师培训面临的困境与破解途径探究”（项目编号：JRS-2019-3028）。
在京津冀协同发展的局势下，高校教育也应该顺应这个历史潮流，早日实现与京津地区的协同发展。经过调查发现我省应用型高校的英语教师面临着众多困境，对于自身的发展和提升困惑重重;笔者经过认真的分析研究，尝试从以下方面突破这些困境，早日实现与京津地区的教育协同发展，实现人才接轨，开拓教育发展新局面。
一、政府方面
1.制定高校培训法规，加强立法管理。为了保证高校教师培训和进修的效果，美国的许多州都通过立法规定了教师在职进修的期限。其中，纳西州规定教师每年必须脱产5天进行学习，加州规定教师每5年必须进修150个小时，其他州也有相关法律规定。
英国关于高校教师培训方面设有覆盖全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有“培训联合会”，各高校均设有“培训委员会”。高校教师培训的相关机构基本涵盖了英国全国的网络体系，并为高校教师培训设计了许多专门课程，以保证培训活动的正常进行。
根据这些发达国家高校培训的经验，需要政府和教育部门将高校教师培训活动提高到法律层面，各高校依法制定具体的培训制度，使培训活动有法可依，依法进行。设置相关法律规定，高校教师根据职称不同，设置不同的培训课时数，每年的培训活动不能低于某个特定课时数，否则无权参加当年的评优评先，加强立法管理，促进教师发展。
2.提高培训重视程度，加大经费投入。在教师培训困境的调查中，经费不足成为困扰大部分教师接受培训的主要因素。大部分应用型高校用于英语教师培训方面的经费不足，资金匮乏，不能保证教师参加正常的培训活动，这就需要引起政府部门的重视。学习型组织理论认为通过学习型组织可以使全体成员持续且全身心地投入学习，学习力不断得到提高;能够在工作中充分体现自己的价值;而且在学习中会不断创造，蓄积未来能量。高校教师承担人才培养的专职工作，必须通过不断的学习和创新才能为学生提供高质量的教育和引导，才能培养大学生的持续学习能力。专任教师的培训和提高是高校创建学习型组织的首要条件，也是促进学生发展的重要方面。政府应该重视教师培训，增加对高校的培训拨款，同时加强对经费的监管，做到专款专用，为教师培训活动准备充足的资金，使教师们走出培训成本的困境，保证教师能够正常参与培训活动，为国家培养更多优秀人才。
3.推进区域资源共享，拓宽培训渠道。政府和教育相关机构应该尽力协调和联系地方高校，组织和鼓励其积极参加学术交流活动;对于教学资源丰富，师资力量比较强大的高校，比如北京和天津的一些知名高校，政府可以出面牵线搭桥，对实力较弱的高校形成一种长期帮扶体系，以强帮弱，以大帮小，以老带新。引导实力较弱的高校去知名高校听课，学习，参观和交流，弥补自己的短板;知名高校也可以去实力较弱的高校进行专家讲座，调动教师的学习积极性;借助京津冀协同发展的优势，鼓励我省高校去京津地区高校进行学习访问;鼓励我省高校教师利用国家和政府提供的出国通道，到国外访学，攻读学位或者進修提高自己;教育部门应该更多组织学术培训交流活动，拓宽培训渠道，使培训活动更加多元化。
4.搭建地区交流平台，做好顶层设计。政府及教育部门引导高校设置和开展针对性强的培训活动，高效快捷实现教师能力提升这个目标，搭建京津冀高校教师交流平台，建立高校英语教师交流公众号，定期进行线上培训，发布优质教学资源，促进教师的教学探讨和经验交流。
做好顶层设计，顶层设计（Top-down Design）是运用系统论的方法，从全局的角度，对某项任务或者某个项目的各方面、各层次、各要素统筹规划，以集中有效资源，高效快捷地实现目标。顶层设计有三个基本特征：顶层决定性;整体关联性;实际可操作性。政府相关部门的理念决定着基层高校培训活动的开展，需要根据教师需要，对其进行各要素的统筹规划，做好各要素的有效关联，以集中高校教育优势资源，开展培训研究工作;其设计要具有实践性，不能脱离教师培训的现实情况，确保顶层设计成果是可以实施的，确保培训活动的顺利开展。
二、学校方面
1.注重教师发展，建立健全培训机构。目前高校的状况基本是专职教师几乎被边缘化，这个局面必须要扭转。专职任课教师作为高校的最基础组成部分，必须得到足够重视。在学校方案的制定过程中，必须争取参考教师意愿，体现他们的意志，让专职教师在一些方案制定中有参与感;加强校方与专职教师的沟通，让教师感到学校管理的民主化和自己的备受重视;培训活动中，也要以专职教师的需要为出发点，而不是采取行政命令的措施强迫教师参加，这是教学培训取得成果的先决条件。
高校要提高对专职教师培训的重视程度。一般高校，严格教师出勤，严格课堂效果，严格教师考核，这些固然重要，但却忽视了教师自身发展，并没有把教师自身发展列为同等重要的日常活动。依据马斯洛的需要层次说，一个人低层次的需要满足了，需要得到更高层次的满足。高校教师的需要也是多层次的，多元的，包括物质需要，情感需要，发展需要，成就需要等，如果某些需要缺失，会直接影响教师的工作状态;调查显示此阶段的教师对于自身的发展需要极为迫切，学校应该以教师的这个需求为出发点，重视教师培训活动的开展，关注教师的发展需要。 成立专门培训管理机构，负责规划和安排专职教师的培训工作。调查显示只有少数高校设置有自己的培训管理部门，可见对培训的管理还未成体系，处于探索的初级阶段，这就需要高校投入大量的人力物力来研究培训机构的设置问题，最终建立属于自己的专门培训机构，并配备专门的工作人员进行管理维持和业务安排。逐步使教学培训正规化，制度化，专业化。
2.完善激励机制，制定培训考核计划。调动教师学习积极性和教学积极性的最好方法就是对其进行激励，学校相关部门应该本着公平，民主和可操作的原则完善其激励机制，让每个教师感到公平民主。本着可操作的原则，使制定出的激励机制更加接地气，接近教师们的心理，真正体现教师们的意愿。为了激励教师们提高自己，可以将培训时长列入激励考核范围，规定每个学期需要达到的培训时间。可以把接受培训的时间和效果列为期末考核范围，以接受培训时间和效果对教师进行量化测评，激励教师参加与专业相关的培训活动。做到培训活动贯穿于教师教学阶段的整个过程中，使培训活动经常化，而不是一时兴起，做到培训活动去形式化。开展与教师专业相关性强的培训，对教师自身的发展意义和作用不大的培训活动可以取消。
3.调整教师情绪，设置期中培训制度。英语作为高校基础课，开设面之广泛，英语教师们承担着非常多的课时量;通常周课时量在12至20课时不等，教师大部分的时间和精力都投入到备课，讲课，批改作业方面，难以有时间进行自我提升;经过与教师的座谈，教师在每个学期的期中都会存在一定的倦怠感，按照每个学期18周计算，倦怠期一般会在8周至10周表现得最为突出，教学效果也会受到影响，这个时期应该给予教师一定的激励和改变。面对这个问题，本研究提出了一个大胆的设想，即在学期中设置一个期中培训周;培训周期间不设置任何专业课程，学生处于一种期中复习状态，也可以安排一些就业或者职业生涯规划方面的课程，由辅导员进行讲解和管理。高校可以根据自己学校的基本情况和课时量，在期中培训阶段安排出3至5天对专职教师开展集中教学培训，以帮助他们提神换脑，重新整理心情，然后再次投入到教学中去。一方面，解决了教师讲课效率走低的问题;另一方面，也解决了教师在培训时间方面的困境;实现一举两得。对于培训形式，可以“请进来”和“走出去”，采取校本培训和外出培训相结合的方式。
4.满足教师需求，实施阶段培训方案。根据教师发展的不同阶段制定培训内容，包括职前培训阶段和职后培训阶段。
职前培训包括教师基本素质培训，教学技能培训，思想政治培训等多方面内容。职后培训，根据需要分阶段进行，即助教阶段，讲师阶段，副教授阶段，教授阶段。根据不同阶段的教师需要制定不同培训内容，比如助教階段的教师处于教学的初级阶段，对于教学技能和专业能力提升的关注度和需求很高，这个阶段需要开展的技能方面的培训要多一些，比如多媒体的操作技能，课件的制作技能，课堂的管理技能等;对于讲师阶段的教师，其关注度由教学单边内容转向了教学和科研双边内容，此时，应该增加对讲师的科学研究方面的培训，比如，聘请知名度高的专家和教授来校进行科研和课题方面的指导和培训，培养教师们的科研能力;副教授阶段的教师，对科研的研究更加投入，需要校方组建科学研究团队，同时聘请更高级的专家进行莅临指导，帮助教师们解决现阶段的难题;对于教授，论经历和经验都是非常丰富的，需要将其输出国外，接受先进国家的教学和科研思想;同时组建校本专家培训团队，促进我校教学和科研达到双赢。
三、结论
本研究基于对高校英语教师培训困境的调查，依据国外发达国家的培训经验，从政府和学校层面分析，从培训重视度，培训制度，培训内容，培训形式，培训效果，培训经费，培训机构，培训立法等方面进行策略研究;对于培训策略方面尚有不完全之处，还需进一步探索和思考。
参考文献：
[1]李慧敏.高校中青年骨干教师培训的实践困境与路径选择[J].绥化学院学报，2013.
[2]吴兴南.内蒙古医科大学教师培训问题分析及对策研究[D].内蒙古师范大学，2017.
[3]朱春水.基于高校教师需求的教学培训研究[D].湖南大学，2015.
【关键词】英语教师;培训困境;破解策略
【作者简介】张艳（1983-），女，河北石家庄人，河北地质大学华信学院，讲师，研究方向：英语语言文学，英语教学与研究;齐艳英，河北地质大学华信学院。
【基金项目】河北省人力资源与社会保障课题：“河北省应用型高校英语教师培训面临的困境与破解途径探究”（项目编号：JRS-2019-3028）。
在京津冀协同发展的局势下，高校教育也应该顺应这个历史潮流，早日实现与京津地区的协同发展。经过调查发现我省应用型高校的英语教师面临着众多困境，对于自身的发展和提升困惑重重;笔者经过认真的分析研究，尝试从以下方面突破这些困境，早日实现与京津地区的教育协同发展，实现人才接轨，开拓教育发展新局面。
一、政府方面
1.制定高校培训法规，加强立法管理。为了保证高校教师培训和进修的效果，美国的许多州都通过立法规定了教师在职进修的期限。其中，纳西州规定教师每年必须脱产5天进行学习，加州规定教师每5年必须进修150个小时，其他州也有相关法律规定。
英国关于高校教师培训方面设有覆盖全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有“培训联合会”，各高校均设有“培训委员会”。高校教师培训的相关机构基本涵盖了英国全国的网络体系，并为高校教师培训设计了许多专门课程，以保证培训活动的正常进行。
根据这些发达国家高校培训的经验，需要政府和教育部门将高校教师培训活动提高到法律层面，各高校依法制定具体的培训制度，使培训活动有法可依，依法进行。设置相关法律规定，高校教师根据职称不同，设置不同的培训课时数，每年的培训活动不能低于某个特定课时数，否则无权参加当年的评优评先，加强立法管理，促进教师发展。
2.提高培训重视程度，加大经费投入。在教师培训困境的调查中，经费不足成为困扰大部分教师接受培训的主要因素。大部分应用型高校用于英语教师培训方面的经费不足，资金匮乏，不能保证教师参加正常的培训活动，这就需要引起政府部门的重视。学习型组织理论认为通过学习型组织可以使全体成员持续且全身心地投入学习，学习力不断得到提高;能够在工作中充分体现自己的价值;而且在学习中会不断创造，蓄积未来能量。高校教师承担人才培养的专职工作，必须通过不断的学习和创新才能为学生提供高质量的教育和引导，才能培养大学生的持续学习能力。专任教师的培训和提高是高校创建学习型组织的首要条件，也是促进学生发展的重要方面。政府应该重视教师培训，增加对高校的培训拨款，同时加强对经费的监管，做到专款专用，为教师培训活动准备充足的资金，使教师们走出培训成本的困境，保证教师能够正常参与培训活动，为国家培养更多优秀人才。
3.推进区域资源共享，拓宽培训渠道。政府和教育相关机构应该尽力协调和联系地方高校，组织和鼓励其积极参加学术交流活动;对于教学资源丰富，师资力量比较强大的高校，比如北京和天津的一些知名高校，政府可以出面牵线搭桥，对实力较弱的高校形成一种长期帮扶体系，以强帮弱，以大帮小，以老带新。引导实力较弱的高校去知名高校听课，学习，参观和交流，弥补自己的短板;知名高校也可以去实力较弱的高校进行专家讲座，调动教师的学习积极性;借助京津冀协同发展的优势，鼓励我省高校去京津地区高校进行学习访问;鼓励我省高校教师利用国家和政府提供的出国通道，到国外访学，攻读学位或者進修提高自己;教育部门应该更多组织学术培训交流活动，拓宽培训渠道，使培训活动更加多元化。
4.搭建地区交流平台，做好顶层设计。政府及教育部门引导高校设置和开展针对性强的培训活动，高效快捷实现教师能力提升这个目标，搭建京津冀高校教师交流平台，建立高校英语教师交流公众号，定期进行线上培训，发布优质教学资源，促进教师的教学探讨和经验交流。
做好顶层设计，顶层设计（Top-down Design）是运用系统论的方法，从全局的角度，对某项任务或者某个项目的各方面、各层次、各要素统筹规划，以集中有效资源，高效快捷地实现目标。顶层设计有三个基本特征：顶层决定性;整体关联性;实际可操作性。政府相关部门的理念决定着基层高校培训活动的开展，需要根据教师需要，对其进行各要素的统筹规划，做好各要素的有效关联，以集中高校教育优势资源，开展培训研究工作;其设计要具有实践性，不能脱离教师培训的现实情况，确保顶层设计成果是可以实施的，确保培训活动的顺利开展。
二、学校方面
1.注重教师发展，建立健全培训机构。目前高校的状况基本是专职教师几乎被边缘化，这个局面必须要扭转。专职任课教师作为高校的最基础组成部分，必须得到足够重视。在学校方案的制定过程中，必须争取参考教师意愿，体现他们的意志，让专职教师在一些方案制定中有参与感;加强校方与专职教师的沟通，让教师感到学校管理的民主化和自己的备受重视;培训活动中，也要以专职教师的需要为出发点，而不是采取行政命令的措施强迫教师参加，这是教学培训取得成果的先决条件。
高校要提高对专职教师培训的重视程度。一般高校，严格教师出勤，严格课堂效果，严格教师考核，这些固然重要，但却忽视了教师自身发展，并没有把教师自身发展列为同等重要的日常活动。依据马斯洛的需要层次说，一个人低层次的需要满足了，需要得到更高层次的满足。高校教师的需要也是多层次的，多元的，包括物质需要，情感需要，发展需要，成就需要等，如果某些需要缺失，会直接影响教师的工作状态;调查显示此阶段的教师对于自身的发展需要极为迫切，学校应该以教师的这个需求为出发点，重视教师培训活动的开展，关注教师的发展需要。 成立专门培训管理机构，负责规划和安排专职教师的培训工作。调查显示只有少数高校设置有自己的培训管理部门，可见对培训的管理还未成体系，处于探索的初级阶段，这就需要高校投入大量的人力物力来研究培训机构的设置问题，最终建立属于自己的专门培训机构，并配备专门的工作人员进行管理维持和业务安排。逐步使教学培训正规化，制度化，专业化。
2.完善激励机制，制定培训考核计划。调动教师学习积极性和教学积极性的最好方法就是对其进行激励，学校相关部门应该本着公平，民主和可操作的原则完善其激励机制，让每个教师感到公平民主。本着可操作的原则，使制定出的激励机制更加接地气，接近教师们的心理，真正体现教师们的意愿。为了激励教师们提高自己，可以将培训时长列入激励考核范围，规定每个学期需要达到的培训时间。可以把接受培训的时间和效果列为期末考核范围，以接受培训时间和效果对教师进行量化测评，激励教师参加与专业相关的培训活动。做到培训活动贯穿于教师教学阶段的整个过程中，使培训活动经常化，而不是一时兴起，做到培训活动去形式化。开展与教师专业相关性强的培训，对教师自身的发展意义和作用不大的培训活动可以取消。
3.调整教师情绪，设置期中培训制度。英语作为高校基础课，开设面之广泛，英语教师们承担着非常多的课时量;通常周课时量在12至20课时不等，教师大部分的时间和精力都投入到备课，讲课，批改作业方面，难以有时间进行自我提升;经过与教师的座谈，教师在每个学期的期中都会存在一定的倦怠感，按照每个学期18周计算，倦怠期一般会在8周至10周表现得最为突出，教学效果也会受到影响，这个时期应该给予教师一定的激励和改变。面对这个问题，本研究提出了一个大胆的设想，即在学期中设置一个期中培训周;培训周期间不设置任何专业课程，学生处于一种期中复习状态，也可以安排一些就业或者职业生涯规划方面的课程，由辅导员进行讲解和管理。高校可以根据自己学校的基本情况和课时量，在期中培训阶段安排出3至5天对专职教师开展集中教学培训，以帮助他们提神换脑，重新整理心情，然后再次投入到教学中去。一方面，解决了教师讲课效率走低的问题;另一方面，也解决了教师在培训时间方面的困境;实现一举两得。对于培训形式，可以“请进来”和“走出去”，采取校本培训和外出培训相结合的方式。
4.满足教师需求，实施阶段培训方案。根据教师发展的不同阶段制定培训内容，包括职前培训阶段和职后培训阶段。
职前培训包括教师基本素质培训，教学技能培训，思想政治培训等多方面内容。职后培训，根据需要分阶段进行，即助教阶段，讲师阶段，副教授阶段，教授阶段。根据不同阶段的教师需要制定不同培训内容，比如助教階段的教师处于教学的初级阶段，对于教学技能和专业能力提升的关注度和需求很高，这个阶段需要开展的技能方面的培训要多一些，比如多媒体的操作技能，课件的制作技能，课堂的管理技能等;对于讲师阶段的教师，其关注度由教学单边内容转向了教学和科研双边内容，此时，应该增加对讲师的科学研究方面的培训，比如，聘请知名度高的专家和教授来校进行科研和课题方面的指导和培训，培养教师们的科研能力;副教授阶段的教师，对科研的研究更加投入，需要校方组建科学研究团队，同时聘请更高级的专家进行莅临指导，帮助教师们解决现阶段的难题;对于教授，论经历和经验都是非常丰富的，需要将其输出国外，接受先进国家的教学和科研思想;同时组建校本专家培训团队，促进我校教学和科研达到双赢。
三、结论
本研究基于对高校英语教师培训困境的调查，依据国外发达国家的培训经验，从政府和学校层面分析，从培训重视度，培训制度，培训内容，培训形式，培训效果，培训经费，培训机构，培训立法等方面进行策略研究;对于培训策略方面尚有不完全之处，还需进一步探索和思考。
参考文献：
[1]李慧敏.高校中青年骨干教师培训的实践困境与路径选择[J].绥化学院学报，2013.
[2]吴兴南.内蒙古医科大学教师培训问题分析及对策研究[D].内蒙古师范大学，2017.
[3]朱春水.基于高校教师需求的教学培训研究[D].湖南大学，2015.