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由於勞動成本不斷的增加，以目前每年薪資成長加上四金，平均的增幅大約是 20%，簡單的說，再過4年，工資（勞動成本） 差不都多就要翻一番了。來自外在缺工的衝擊再加上高漲的用工成本，企業必須要開始思考自己的核心價值，傳統勞力密集的產業終將面臨轉型，唯有找到自己的核心競爭力，方能進一步定義出自己的核心業務。
應上海市台商協會的邀請，筆者針對台協的會員做了一個有關於「人力資源」 的專題演講。當天出席的人數非常之擁躍，讓我深感意外。真的沒想到大家對「人力資源管理」這樣的議題會有這麼大的興趣。為了這場演講，我花了不少時間去準備，主要是希望能讓與會者有實質的收穫。當日的演講主要包含了「商業戰略的選擇」和「人力資源策略」， 雖然演講的時間有限，但我還是將「以勝任力為核心的人力資源管理」做了基本的介紹，其中當然也包括了最基本選、用、育、留的實際運用。
制定正確的人力資源戰略
管理一直是一門行為科學， 學會善用專業的人力資源的知識與技巧並配合一些專業的測評工具， 相信找到合適的人並不是想像中的那麼難。
其實一般提到 HR Strategy （人力資源戰略），首先要確定的是 Business Strategy （商業戰略）。近年來世界的危機發生頻率逐漸密集化，讓企業開始學習並思考，應該如何面對外在世界巨變下的衝擊。另一方面由於內需的不斷擴大，目前在大陸的企業大部分都是以「增長」為主要的目標與方向，而說到增長，一般企業主要採用的手段與方法，主要可以區分為下列五種方式：
一、本業深化；
二、跨區域（國際化）；
三、垂直整合；
四、相關多元化；
五、非相關多元化。
針對上述五種主要的成長方式，一旦確定採取哪種方式之後， 我們方能進一步訂出人力資源策略。一般而言，在決定Business Strategy （商業戰略） 之前通常我們會有三個重要的步驟要進行，第一是對於外部的分析；第二是要對自身的企業做一個內部的體檢；第三則經過內外部的分析之後方能有一個企業現況的定位。最終根據企業現況的定位再加上企業的核心價值與遠景，方能產出戰略。在決定企業的戰略之後，緊接著就是人力資源的配套了。
找到有勝任力的人
在演講結束前，主辦單位很貼心的為大家準備了一個 Q&A 的時段，提問非常踴躍，主要關心的還是關於「找人」&「離職率」的老問題，其實每年的三四月份本來就是企業員工離職的高峰期，當然同樣也是企業招聘的高峰期。很多企業開始通過各種途徑大規模招聘人才；然而企業需要的到底是什麼樣的人才？
找人！
說到找人，在確定了 Business Strategy （商業戰略） 之後，第一件事其實不是找人，而是用人標準的建立！對企業來說用人標準的建立，其實是核心問題，在HR Strategy （人力資源戰略）當中也是很重要的一件事。然而根據我的經驗，多數的企業卻從來沒有認真的思考過這個基本問題！往往就只想趕緊找個候選人，把空缺填補就算完事了。其實提到人才標準，就不得不進一步了解「勝任力」模型！
企業的勝任力模型一般可分為三個層級：
● Core Competency 核心勝任力：全公司（每一個員工都需要）
● Managerial Competency管理勝任力：管理階（管理工作同仁需要）
● Functional Competency功能性職能：職務/專業別（組織部門專業區分而有所不同）（見圖1）
何謂「勝任力」？為了讓多數人能夠快速理解，我給它下了一個簡單的定義：成功完成工作任務所需具備的行為組合。每一個職位都有表現傑出的優秀員工， 然而會成為一個優秀的員工，除了靠本身的努力之外，我們不能否認有些人就是存在一些與生俱來的天賦，也就是因為這些天賦（成功的特質）讓目標的達成更容易。而「勝任力」模型的主要工作正是去分析這些成功者的成功關鍵因素並將其行為標準化， 有了這些標準，在找人的時候就有了一定的依據，並且能夠透過量化的評量工具，將企業的現況完整的呈現出來。如此一來企業更能夠清楚的了解自己的優勢與待改進的地方（見圖2）。
如何留住人才 降低離職率
隨著大陸薪資水平的高漲，用人成本將越來越高，以目前每年薪資福利成長20%的比例，不用4年人事成本就將翻倍，因此如何選擇適合自己企業文化並具備勝任力的員工，將會是所有企業面臨的一大挑戰。在未來，專業的面試技巧，將是所有的主管要具備的基本能力。另外如何透過有效的測評工具，協助主管篩選出具備勝任力的明日之星，也是值得企業投資的課題。
留人！
企業一方面忙於招聘人才，另一方面也必須要面對企業員工離職而帶來的影響。花了那麼多的精力好不容易找來的員工，豈能讓他輕易的離開！然而面對居高不下的離職率，我們又將如何應對？
第一件事就是要去分析員工離職背後的真正原因。離職原因分析，可以分成兩個部份來進行，首先要跟離職員工進行面談。根據我多年的經驗，雖然決大多數的員工給出的答案不外乎以下幾類：A家庭因素、 B個人規劃，但是員工離職面談這個步驟還是很重要的。回到現實面，真正的離職原因到底是什麼？如果我們都搞不清楚，又如何能改善呢？
其實，專業的人力資源管理是透過 3/6/9的法則去找到真正的答案。何謂3/6/9的法則？簡單的說就是在員工離職後的第30/60/90 天進行一個電話的追蹤。根據我的經驗，第30天的電話訪問，你將會得到30%的訊息；到了第60天的電話訪問，你將會得到60%的訊息；到了第90天的電話訪問，你將會得到90%的訊息。有了這些真實的原因並將回饋的訊息彙整並分類之後，方能針對這些訊息對症下藥，進一步調整組織內部的相關配套。
另一方面，我們也會運用統計的科學方法來輔助。一般企業在面談時會使用「勝任力測評工具」，我們會搜集所有離職人員的勝任力測評報表並加以分析比對，進一步找出當中的共通性。換句話說，如果我們發現多數離開公司的人都「具有」或「不具有」某種勝任力，這樣的發現就非常有價值。因為未來在進行候選人篩選的時候，就應該要預先避免某類特定的人選，以有效降低離職率。如果主管堅持要用該類型的候選人，我們也要善進預先告知的動作。
應上海市台商協會的邀請，筆者針對台協的會員做了一個有關於「人力資源」 的專題演講。當天出席的人數非常之擁躍，讓我深感意外。真的沒想到大家對「人力資源管理」這樣的議題會有這麼大的興趣。為了這場演講，我花了不少時間去準備，主要是希望能讓與會者有實質的收穫。當日的演講主要包含了「商業戰略的選擇」和「人力資源策略」， 雖然演講的時間有限，但我還是將「以勝任力為核心的人力資源管理」做了基本的介紹，其中當然也包括了最基本選、用、育、留的實際運用。
制定正確的人力資源戰略
管理一直是一門行為科學， 學會善用專業的人力資源的知識與技巧並配合一些專業的測評工具， 相信找到合適的人並不是想像中的那麼難。
其實一般提到 HR Strategy （人力資源戰略），首先要確定的是 Business Strategy （商業戰略）。近年來世界的危機發生頻率逐漸密集化，讓企業開始學習並思考，應該如何面對外在世界巨變下的衝擊。另一方面由於內需的不斷擴大，目前在大陸的企業大部分都是以「增長」為主要的目標與方向，而說到增長，一般企業主要採用的手段與方法，主要可以區分為下列五種方式：
一、本業深化；
二、跨區域（國際化）；
三、垂直整合；
四、相關多元化；
五、非相關多元化。
針對上述五種主要的成長方式，一旦確定採取哪種方式之後， 我們方能進一步訂出人力資源策略。一般而言，在決定Business Strategy （商業戰略） 之前通常我們會有三個重要的步驟要進行，第一是對於外部的分析；第二是要對自身的企業做一個內部的體檢；第三則經過內外部的分析之後方能有一個企業現況的定位。最終根據企業現況的定位再加上企業的核心價值與遠景，方能產出戰略。在決定企業的戰略之後，緊接著就是人力資源的配套了。
找到有勝任力的人
在演講結束前，主辦單位很貼心的為大家準備了一個 Q&A 的時段，提問非常踴躍，主要關心的還是關於「找人」&「離職率」的老問題，其實每年的三四月份本來就是企業員工離職的高峰期，當然同樣也是企業招聘的高峰期。很多企業開始通過各種途徑大規模招聘人才；然而企業需要的到底是什麼樣的人才？
找人！
說到找人，在確定了 Business Strategy （商業戰略） 之後，第一件事其實不是找人，而是用人標準的建立！對企業來說用人標準的建立，其實是核心問題，在HR Strategy （人力資源戰略）當中也是很重要的一件事。然而根據我的經驗，多數的企業卻從來沒有認真的思考過這個基本問題！往往就只想趕緊找個候選人，把空缺填補就算完事了。其實提到人才標準，就不得不進一步了解「勝任力」模型！
企業的勝任力模型一般可分為三個層級：
● Core Competency 核心勝任力：全公司（每一個員工都需要）
● Managerial Competency管理勝任力：管理階（管理工作同仁需要）
● Functional Competency功能性職能：職務/專業別（組織部門專業區分而有所不同）（見圖1）
何謂「勝任力」？為了讓多數人能夠快速理解，我給它下了一個簡單的定義：成功完成工作任務所需具備的行為組合。每一個職位都有表現傑出的優秀員工， 然而會成為一個優秀的員工，除了靠本身的努力之外，我們不能否認有些人就是存在一些與生俱來的天賦，也就是因為這些天賦（成功的特質）讓目標的達成更容易。而「勝任力」模型的主要工作正是去分析這些成功者的成功關鍵因素並將其行為標準化， 有了這些標準，在找人的時候就有了一定的依據，並且能夠透過量化的評量工具，將企業的現況完整的呈現出來。如此一來企業更能夠清楚的了解自己的優勢與待改進的地方（見圖2）。
如何留住人才 降低離職率
隨著大陸薪資水平的高漲，用人成本將越來越高，以目前每年薪資福利成長20%的比例，不用4年人事成本就將翻倍，因此如何選擇適合自己企業文化並具備勝任力的員工，將會是所有企業面臨的一大挑戰。在未來，專業的面試技巧，將是所有的主管要具備的基本能力。另外如何透過有效的測評工具，協助主管篩選出具備勝任力的明日之星，也是值得企業投資的課題。
留人！
企業一方面忙於招聘人才，另一方面也必須要面對企業員工離職而帶來的影響。花了那麼多的精力好不容易找來的員工，豈能讓他輕易的離開！然而面對居高不下的離職率，我們又將如何應對？
第一件事就是要去分析員工離職背後的真正原因。離職原因分析，可以分成兩個部份來進行，首先要跟離職員工進行面談。根據我多年的經驗，雖然決大多數的員工給出的答案不外乎以下幾類：A家庭因素、 B個人規劃，但是員工離職面談這個步驟還是很重要的。回到現實面，真正的離職原因到底是什麼？如果我們都搞不清楚，又如何能改善呢？
其實，專業的人力資源管理是透過 3/6/9的法則去找到真正的答案。何謂3/6/9的法則？簡單的說就是在員工離職後的第30/60/90 天進行一個電話的追蹤。根據我的經驗，第30天的電話訪問，你將會得到30%的訊息；到了第60天的電話訪問，你將會得到60%的訊息；到了第90天的電話訪問，你將會得到90%的訊息。有了這些真實的原因並將回饋的訊息彙整並分類之後，方能針對這些訊息對症下藥，進一步調整組織內部的相關配套。
另一方面，我們也會運用統計的科學方法來輔助。一般企業在面談時會使用「勝任力測評工具」，我們會搜集所有離職人員的勝任力測評報表並加以分析比對，進一步找出當中的共通性。換句話說，如果我們發現多數離開公司的人都「具有」或「不具有」某種勝任力，這樣的發現就非常有價值。因為未來在進行候選人篩選的時候，就應該要預先避免某類特定的人選，以有效降低離職率。如果主管堅持要用該類型的候選人，我們也要善進預先告知的動作。