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摘要：围绕胜任力基本内涵与特征及胜任力模型分析，论述了构建基于胜任力模型的企业人力资源管理的重要意义，对于基于胜任力模型的企业人力资源管理在国内发展及应用情况进行了简述，以期为企业人力资源管理发展提供理论参考。
關键词：人力资源管理；胜任力；试论
解决企业人才困境，胜任力模型是其中一个重要的理论。1973年，来自哈佛大学的戴维.麦克莱兰教授（DavidMcClelland）通过诸多的实例研究结果首次提出了胜任力模型理论，近年来这种理论逐渐成为人力资源管理体系的基础和核心。现代企业借助于胜任力模型的构建和使用，可以找到与本企业可持续性发展相适应的员工，反过来，企业的员工也能借助于基于胜任力的培训以及绩效以及薪酬的管理不断地接收到正激励，与企业的要求更加切合，进而创造出更高的绩效来。
一、胜任力基本内涵与特征及胜任力模型
（一）胜任力基本内涵
胜任力（competency）这一概念首次应用是在教育领域中。广泛应用在管理界，是从M cClelland被委任招聘美国国外服务信息官的研究中开始的。M cClelland将胜任力定义为：胜任力，就是指那些可以区分在特种工作岗位和工作环境中绩效水平的个人特点。后来的学者把能力提出了很多定义，也没有学术界的一个统一的定义。在使用这一概念的学者，有两种主要的观点：一种观点认为不同点的能力是潜在的，持久的个人特征。这种观点强调的是个人的能力潜在特性，有一定的工作或情况，标准参考，有效、卓越绩效有因果关系。例如斯宾塞认为，胜任力实际上是个体的内在特征，它与环境的内在特征一定程度上有相关性。这种观点着重从这个角度出发，发现人的胜任力理论的特点。另一种观点将胜任力作为一个类别相关的个人行为。这个观点是，胜任力是“确保一个人的工作，明确行为维度”。弗莱彻表示：维度是指一种行为，这种行为是具体和可观察到的，可以确认的，可以用可靠的逻辑语言表达的，如“积极”、“敏感”和“分析”，本行为观是人类行为的外显角度来研究胜任力。
（二）胜任力基本特征
1.能够预测员工未来的工作业绩，和员工工作绩效有紧密的关系；2.具有动态特点，与工作环境有关；3.可以区分优秀的与普通的业绩者。所以并不是所有个人特征、技能以及知识被认为是胜任力，只有满足这三个重要的特点，才可以被认为是胜任力。
（三）胜任力模型
构建胜任力模型并应用到实际工作中是胜任力识别的主要方法。胜任力模型是为了某一绩效目标而构建的一组不同胜任力要素，是一个胜任力结构。最早对胜任力模型的研究开始于上个世纪70年代，现在构建胜任力模型已逐渐成为企业管理的主流活动。Spencer汇集分析了20年中有关胜任力的研究成果，总结出包括销售人员、专业技术人员、管理人员、企业家以及社区服务人员的五个通用胜任力模型。Spencer提出企业家的胜任力模型特点：1.热衷成就的追求：坚持性、主动性、关注质量、捕捉机遇、信息搜寻、关注效率、守信；2.思维和解决问题的能力：问题解决、系统分析；3.成熟的个性：具有专长、自信、自学；4.影响力：灵活运用影响策略；5.指导和控制能力：决断，果敢；6.体贴能力：关注员工福利、关心员工的发展。
二、构建基于胜任力模型的企业人力资源管理的重要意义
（一）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于科学地选拔人才
传统的企业管理，招聘选拔的主要方式是交谈式面试、直觉式面试或者是特质式面试，借此考察候选人。其中，直觉式面试通常以考官的个人好恶和对候选人的“直觉”等非常个人化的东西作为判断标准，招聘选拔结果易受到一些非客观的偶然因素左右。基于胜任力的招聘选拔则主要用行为导向的结构化面试来考察候选人，主考官可根据基于目标岗位对胜任力的各种要求而事先设计的面试提纲来主持招聘选拔工作，强调应聘者的回答来收集相关的信息和良好的性能，并依靠评估候选人是否具有目标职位所需的能力水平决定，这可以在很大程度上减少或避免传统招聘造成的偏差和损失。在结构化面试的具体设计的行为取向，关键是要根据目标岗位胜任力模型，采用合理的流程设置面试问题。
（二）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于建立一套科学高效的绩效考核体系
胜任力模型模型的前提是寻找一个优秀者和普通者的差异，并建立绩效考核指标，是通过科学论证和系统评价系统，反映了绩效考核的本质，真正体现员工的综合绩效，对那些工作绩效不甚理想的员工，根据考核标准和能力模型通过培训或其他方式帮助员工提高工作绩效，实现企业对于员工的期望。
（三）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于提高员工培训效果
培训的目的是帮助弥补员工的不足，从而实现岗位的需求，最大限度的获得回报。基于胜任特征分析，根据岗位要求结合现有员工的质量现状，为员工量身定制培训方案，帮助弥补自身员工不足，节省培训成本，提高培训效果，为员工提供更多的福利，为员工创造更大的效益，也能帮助建立更为高效的员工队伍，为员工提供有针对性的工作管理和激励员工努力工作的基础上，寻找激励管理人员的有效途径和方法，增强企业的整体竞争力。
现在对于胜任力模型的很多研究都是重在它的构建过程，至于胜任力模型怎么样去应用却是很少被关注的，因此经常出现有的企业消费大量财力物力去开发胜任力模型，最后却象一个摆设被放置在了一边，很难被企业应用到人力资源管理中。本文将探讨胜任力模型在油田社区板块人力资源管理系统中的构建和应用，对油田其他后勤单位有着一定参考价值及借鉴意义。
三、基于胜任力模型的企业人力资源管理在国内发展及应用情况
我国学者李克系统地研究了胜任力模型及其测评应用，在胜任力模型测评应用、快速建立测评体系、高效构建胜任力模型等方面做了概述。随着胜任力模型研究的深入，胜任力模型也不断在油田、煤矿、通讯、银行等大型国有企业内推广使用。从使用的过程中看，胜任力的确能够衡量员工在特定的工作环境中区分一般员工和优秀员工的，完成本职工作所需包括知识、技能等显像素质以及价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的综合要素的参数标准，但由于胜任力模型的构建需要长时间的准备和收集数据并进行科学的分析，构建后还要进行验证。社区必须从实际出发从零开始建立胜任力模型，而不能改造原有的通用模型，否则将缺乏对在职人员的采访和观察，必然与实际情况有出入，应用于实际的人力资源管理中效果就会大打折扣。
参考文献：
[1]赵曙明，杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理，2007（6）：16-22.
關键词：人力资源管理；胜任力；试论
解决企业人才困境，胜任力模型是其中一个重要的理论。1973年，来自哈佛大学的戴维.麦克莱兰教授（DavidMcClelland）通过诸多的实例研究结果首次提出了胜任力模型理论，近年来这种理论逐渐成为人力资源管理体系的基础和核心。现代企业借助于胜任力模型的构建和使用，可以找到与本企业可持续性发展相适应的员工，反过来，企业的员工也能借助于基于胜任力的培训以及绩效以及薪酬的管理不断地接收到正激励，与企业的要求更加切合，进而创造出更高的绩效来。
一、胜任力基本内涵与特征及胜任力模型
（一）胜任力基本内涵
胜任力（competency）这一概念首次应用是在教育领域中。广泛应用在管理界，是从M cClelland被委任招聘美国国外服务信息官的研究中开始的。M cClelland将胜任力定义为：胜任力，就是指那些可以区分在特种工作岗位和工作环境中绩效水平的个人特点。后来的学者把能力提出了很多定义，也没有学术界的一个统一的定义。在使用这一概念的学者，有两种主要的观点：一种观点认为不同点的能力是潜在的，持久的个人特征。这种观点强调的是个人的能力潜在特性，有一定的工作或情况，标准参考，有效、卓越绩效有因果关系。例如斯宾塞认为，胜任力实际上是个体的内在特征，它与环境的内在特征一定程度上有相关性。这种观点着重从这个角度出发，发现人的胜任力理论的特点。另一种观点将胜任力作为一个类别相关的个人行为。这个观点是，胜任力是“确保一个人的工作，明确行为维度”。弗莱彻表示：维度是指一种行为，这种行为是具体和可观察到的，可以确认的，可以用可靠的逻辑语言表达的，如“积极”、“敏感”和“分析”，本行为观是人类行为的外显角度来研究胜任力。
（二）胜任力基本特征
1.能够预测员工未来的工作业绩，和员工工作绩效有紧密的关系；2.具有动态特点，与工作环境有关；3.可以区分优秀的与普通的业绩者。所以并不是所有个人特征、技能以及知识被认为是胜任力，只有满足这三个重要的特点，才可以被认为是胜任力。
（三）胜任力模型
构建胜任力模型并应用到实际工作中是胜任力识别的主要方法。胜任力模型是为了某一绩效目标而构建的一组不同胜任力要素，是一个胜任力结构。最早对胜任力模型的研究开始于上个世纪70年代，现在构建胜任力模型已逐渐成为企业管理的主流活动。Spencer汇集分析了20年中有关胜任力的研究成果，总结出包括销售人员、专业技术人员、管理人员、企业家以及社区服务人员的五个通用胜任力模型。Spencer提出企业家的胜任力模型特点：1.热衷成就的追求：坚持性、主动性、关注质量、捕捉机遇、信息搜寻、关注效率、守信；2.思维和解决问题的能力：问题解决、系统分析；3.成熟的个性：具有专长、自信、自学；4.影响力：灵活运用影响策略；5.指导和控制能力：决断，果敢；6.体贴能力：关注员工福利、关心员工的发展。
二、构建基于胜任力模型的企业人力资源管理的重要意义
（一）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于科学地选拔人才
传统的企业管理，招聘选拔的主要方式是交谈式面试、直觉式面试或者是特质式面试，借此考察候选人。其中，直觉式面试通常以考官的个人好恶和对候选人的“直觉”等非常个人化的东西作为判断标准，招聘选拔结果易受到一些非客观的偶然因素左右。基于胜任力的招聘选拔则主要用行为导向的结构化面试来考察候选人，主考官可根据基于目标岗位对胜任力的各种要求而事先设计的面试提纲来主持招聘选拔工作，强调应聘者的回答来收集相关的信息和良好的性能，并依靠评估候选人是否具有目标职位所需的能力水平决定，这可以在很大程度上减少或避免传统招聘造成的偏差和损失。在结构化面试的具体设计的行为取向，关键是要根据目标岗位胜任力模型，采用合理的流程设置面试问题。
（二）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于建立一套科学高效的绩效考核体系
胜任力模型模型的前提是寻找一个优秀者和普通者的差异，并建立绩效考核指标，是通过科学论证和系统评价系统，反映了绩效考核的本质，真正体现员工的综合绩效，对那些工作绩效不甚理想的员工，根据考核标准和能力模型通过培训或其他方式帮助员工提高工作绩效，实现企业对于员工的期望。
（三）构建基于胜任力模型的企业人力资源管理有益于提高员工培训效果
培训的目的是帮助弥补员工的不足，从而实现岗位的需求，最大限度的获得回报。基于胜任特征分析，根据岗位要求结合现有员工的质量现状，为员工量身定制培训方案，帮助弥补自身员工不足，节省培训成本，提高培训效果，为员工提供更多的福利，为员工创造更大的效益，也能帮助建立更为高效的员工队伍，为员工提供有针对性的工作管理和激励员工努力工作的基础上，寻找激励管理人员的有效途径和方法，增强企业的整体竞争力。
现在对于胜任力模型的很多研究都是重在它的构建过程，至于胜任力模型怎么样去应用却是很少被关注的，因此经常出现有的企业消费大量财力物力去开发胜任力模型，最后却象一个摆设被放置在了一边，很难被企业应用到人力资源管理中。本文将探讨胜任力模型在油田社区板块人力资源管理系统中的构建和应用，对油田其他后勤单位有着一定参考价值及借鉴意义。
三、基于胜任力模型的企业人力资源管理在国内发展及应用情况
我国学者李克系统地研究了胜任力模型及其测评应用，在胜任力模型测评应用、快速建立测评体系、高效构建胜任力模型等方面做了概述。随着胜任力模型研究的深入，胜任力模型也不断在油田、煤矿、通讯、银行等大型国有企业内推广使用。从使用的过程中看，胜任力的确能够衡量员工在特定的工作环境中区分一般员工和优秀员工的，完成本职工作所需包括知识、技能等显像素质以及价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的综合要素的参数标准，但由于胜任力模型的构建需要长时间的准备和收集数据并进行科学的分析，构建后还要进行验证。社区必须从实际出发从零开始建立胜任力模型，而不能改造原有的通用模型，否则将缺乏对在职人员的采访和观察，必然与实际情况有出入，应用于实际的人力资源管理中效果就会大打折扣。
参考文献：
[1]赵曙明，杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理，2007（6）：16-22.