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摘 要：继续教育专业化是继续教育发展的必由之路，而继续教育管理者的专业化则是继续教育专业化的一个重要前提和保障。本文通过对浙江大学18个院系继续教育中心的调研，围绕浙江大学继续教育管理者的能力和素质现状、继续教育管理者的准入条件、考核指标，以及提升继续教育管理者专业化水平应创设的管理机制等问题进行了调研，研究分析了继续教育专业化内涵，继续教育专业化对高校继续教育管理者能力和素质的要求，提出了高校继续教育管理者专业化提升途径和方法，并对浙江大学继续教育学院管理者队伍专业化建设的实践作了总结。
关键词：专业化；继续教育；管理者；队伍建设；方法途径
中图分类号：G72 文献标识码：A
继续教育专业化是继续教育发展的必由之路。只有实现继续教育专业化，才能使培训项目受到市场青睐，培训品牌具备核心竞争力。由于继续教育管理者在继续教育实践中的枢纽地位，使继续教育管理者的专业化成为了继续教育专业化的一个重要前提和保障。然而，目前我国包括高校在内的继续教育管理者普遍存在素质偏低甚至与专业化要求差距甚远的现状，致使培训走过场、完成任务的现象并不少见，直接导致培训效果欠佳，受训者收效甚微，对继续教育丧失信心。因此，从继续教育长远发展目标来说，应加快管理者队伍专业化建设步伐，形成与继续教育专业化相适应的继续教育管理者特有的价值观、心理结构、智能结构，以及相关的制度保障。为了更好地研究专业化背景下的高校继续教育管理者队伍建设情况，笔者对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查并进行分析讨论，同时对浙江大学继续教育学院管理者队伍专业化实践进行了回顾和总结。
一、调查方式
为了使调查的样本具有代表性和可信性，我们选择了浙江大学开展继续教育工作较有成效的20个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给20个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷18份，占90.0%。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。
二、结果与分析
（一）对浙江大学继续教育管理者的能力和素质总体评价
从图1可知，目前，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观。学校各继续教育培训中心对管理者能力和素质总体评价比较理想的只占55.6%，一般的和不太理想的各占22.2%。从访谈和调研中，可以看出学校继续教育管理者能力和素质的不足主要表现在岗位专业素质要求与人员知识结构、能力结构、年龄结构等不相匹配，管理者中缺少学历层次高又具有丰富办学经验的高端领军人才和团队，致使各部门继续教育品牌影响力和项目开发能力受到较大局限。
（二）学校继续教育管理者最欠缺也是最需具备的能力和素质
从图2可知，当前学校继续教育管理者最欠缺同时也是最需具备的能力和素质中位居第一位的是市场拓展能力，占66.7%；其次是项目开发能力，占44.4%。这与继续教育的完全市场化特点相适应。继续教育的市场拓展能力和项目开发能力是继续教育生存和发展的核心竞争力，谁拥有具有这些能力的管理者，谁就占得了继续教育的发展先机，并拥有了继续教育发展的强大后劲。
（三）学校继续教育管理者的准入条件
图3可知，学校各继续教育中心在招聘工作人员时都有一定的准入条件，其中最看重的条件是具有一定的工作经验，占66.7%，这反映了继续教育对工作者的要求相对较高，各中心需要那些直接用得上、在经过短时间适应后马上能发挥作用的工作人员，而不需要那些需经过长时间培训摸索的工作人员。其次看重的条件是学历、学位和综合素质，各占33.3%。而外表形象和语言能力并不十分重要。随着计算机应用的普及，计算机应用能力已经可以忽略不计。
（四）对学校继续教育管理者的主要考核指标
图4可知，在对学校继续教育管理者的主要考核指标中，工作态度是第一位的，占88.9%。这与继续教育的工作性质相适应。继续教育工作需要占用很多本该属于自己的时间，如双休日、节假日、寒暑假等，而且服务对象都是一些具有一定工作学历、经历、层次的学员，他们对课程设计、教学安排、服务要求相对较高，有些甚至需要提供个性化服务，因此工作人员必须要有奉献精神，需要全身心投入，否则是做不好这个工作的。其次的考核指标是工作能力，占66.7%；再次是工作业绩，占55.6%。
（五）提升学校继续教育管理者专业化水平应创设的管理机制
提升学校继续教育管理者专业化水平应该创设一定的管理机制来加以保障。图5可知，大家认为最重要的管理机制是公平的考核机制，占88.9%；第二是及时的教育培训机制，占77.8%；第四是公正的奖惩机制，占66.7%；第四是公开的准入和淘汰机制，占44.4%。建立和完善这些机制，不仅是提升继续教育管理者专业化水平的需要，而且也是保证继续教育健康持续发展的需要。
三、讨论与建议
（一）对继续教育专业化内涵的认识
继续教育专业化（包括继续教育管理者专业化）是继续教育品牌发展的必由之路。只有实现专业化，培训项目的研发才会受到市场青睐，且不会被轻易复制；只有实现专业化，培训品牌才会具备核心竞争力。从专业的特点和标准来看，目前我国继续教育远没有达到专业化的程度。教育家、美国卡内基教学促进会主席舒尔曼认为，当代专业原则上至少有六个特点或标准：一是专业智能，即构成专业的首要标准是需要一套完善的专门知识和技能体系作为专业人员从业的依据；二是专业道德，即某一职业群体为更好地履行职业责任，满足社会需要，维护职业声誉而制定自我约束的行为规范或伦理标准；三是专业训练，即需要经过长期的培养与训练；四是专业发展，即需要不断地学习进修和反思性实践；五是专业自主，即享有有效的专业自治；六是专业组织，即形成坚强的专业团体[1]。我们参照专业的定义和条件来衡量继续教育及其职业地位，发现我国继续教育缺乏专业性。无论是专业技术基础、专业职业道德还是专业自主权和责任方面，我国目前的继续教育工作并非是完全的专业性职业，最多只能算是一种半专业性职业，或准专业性职业。因此，继续教育专业化就成了当今继续教育自身发展的必然要求。 （二）继续教育专业化对高校继续教育管理者能力和素质的要求
从图1、图2的分析中可以看出，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观，其中最欠缺同时也是最需具备的能力是市场拓展能力和项目开发能力，而这两个能力又直接关系到继续教育的生存和发展。其实，在专业化视角下，继续教育管理者应该具备更加广博的能力和素质，它们包括：
第一，对继续教育的深刻认识与坚定信念。只有对继续教育有深刻的认识和坚定的信念才能系统地为继续教育服务，为参与继续教育的学员量身制定培训项目，为学校发展继续教育构建合理的方案。
第二，系统的继续教育行动能力。在行动能力方面，应该具备以下四种能力：一是对继续教育的政策和实践进行批判性思考的能力；二是继续教育市场拓展和项目开发的能力；三是继续教育组织与管理的能力；四是继续教育调研能力。
第三，胜任多样角色的转化能力。英国学者罗杰贝尔特认为，培训管理者应当是培训者、设计者、顾问、创新者、管理者[2]。事实上，继续教育管理人员应当具备上述各种角色所承担工作的能力。在这些角色中，继续教育管理者应该懂得适时转化，运用不同的角色责任和工作方式，综合地、集中地为学校继续教育服务。
（三）高校继续教育管理者专业化提升途径和方法
1.健全高校继续教育管理者专业化的配套制度
每个职业都有其自身的专业技术性特征与相关的管理制度，没有与之相配套的制度建设，从业人员的专业化是不可能实现的。继续教育管理者专业化配套制度都应按照专业化的要求建立和完善，以保证继续教育专业化的有序高效进行。如图5所示，这些配套制度包括：公平的考核机制、及时的教育培训机制、公正的奖惩机制、公开的准入淘汰机制等等。事实上，这些制度在我国从业人员继续教育体系中已经初步建立起来了，只是由于缺乏专业性指导，有些制度有其名而无其实，有些制度只有行政色彩而无专业特色。
2.鼓励继续教育管理者开展科学研究
大学应当发挥其学术优势，鼓励继续教育管理者发展其研究能力，从而更好地顺应继续教育的规律，促进继续教育的科学发展。学校继续教育主管部门和各院系应加大继续教育科研经费投入，以课题立项的方式给予研究经费支持，立项范围可以包括继续教育的管理模式、资源整合、教育教学实践策略、培训项目开发、继续教育从业人员专业化发展等等，以期通过课题研究促进继续教育管理者成为专家型、学者型的管理者，以继续教育研究支撑继续教育实践，以继续教育实践丰富继续教育研究。也可由学校主管部门组织全校力量积极申报国家、省、市等部门继续教育研究课题，一来提升学校继续教育品牌影响力，二来促进学校继续教育管理者队伍的专业化发展。
3.加强继续教育学科建设
培养层次高、专业性强的继续教育人才是目前一些大学提升继续教育管理者专业水平的一个举措。目前，欧洲有9所大学提供硕士学位的课程，课程内容包括：继续教育学习理论和实践、项目管理与规划、培训项目的设计与评价、培训训练师的方式与技能、团队构建与领导、危机管理、知识经济时代的领导学、绩效管理等共4学期120学分的课程 。我国一些院校的教育院系在比较教育、教育管理等专业的硕士、博士培养方案中设立了成人教育比较研究、成人教育管理研究等方向，有的院校还专门设立了成人教育硕士点，培养从事继续教育研究与实践的专门人才，为国家提升继续教育水平发挥基础性作用。[3]
4.培养继续教育管理者树立特有的价值观和心理品质
培养继续教育管理者树立特有的价值观和理想，为创建终身教育体系和学习型社会、促进人的全面发展贡献力量；塑造继续教育管理者特有的个性心理品质，即热爱事业、吃苦耐劳、较强的心理承受能力和心理调节能力等；完善继续教育管理者的职业发展通道，使他们爱岗敬业，乐于奉献。
5.制定明确的继续教育管理者的专业标准
作为专业的从业人员继续教育机构，应和教育行政部门一起制定明确的继续教育管理者的专业标准，以保证高水平的专业化管理者进入培训队伍，有力推动继续教育专业化进程。
四、浙江大学继续教育学院管理者专业化实践与探索
浙江大学继续教育学院作为浙江大学专门从事高端培训的专业性学院，在管办分离体制改革7年来，在学校政策的支持、引导下，实现了结构调整和快速发展的双轮驱动，取得了社会效益和经济效益的双丰收。2013年，继续教育学院共举办各类培训班1451期，培训总人数达73，133人次，为我国高等教育大众化和构建学习型社会作出了积极贡献。为了适应学院继续教育事业健康、持续发展，按照继续教育专业化要求，学院加大力度加强对管理人员的专业化建设，通过整合优化学院现有人力资源、加强管理者队伍业务培训、引进事业发展需要的成熟的培训团队和高端的培训项目开发领军人才，建立一支能有力推动学院高端培训加速发展的富有开拓创新精神、市场拓展能力、高端项目研发能力和具有专业化水平的高素质管理者队伍，学院酝酿推出了系列政策措施，通过多元化方法进行人力资源的深度开发，取得了良好的成效。
（一）继续教育学院推进继续教育管理者专业化采取的措施
学院专门成立了人力资源办公室，积极推进继续教育管理者专业化实践与探索。
1.加强对现有人才的开发、培养和使用
科学合理地配置现有人才，设置合理的晋升阶梯，将个人发展目标与学院发展目标相结合，根据每个人工作特点和特长将其配置到合适的工作岗位上，做到人尽其才，人尽其用，充分激发他们的工作潜力和创造力，使他们成为学院发展的中坚。继续教育蓬勃的事业和良好的发展环境吸引了一大批优秀青年教职工加盟学院，截至2013年底，全院教职工289人，其中本科以上学历175人，硕士研究生56人、博士研究生2人、博士后1人，大学本科以上学历占员工总数的61%。 2.引进成熟的高端培训发展的领军人才和培训团队
建立人才选拔机制，提高人才选拔标准，引进学历层次高、具有办学经验的高端人才和团队融入到学院的发展中来。重点引进项目主任和项目主管人才，加大力度引进认同浙大办学理念、具有较大发展潜力的合作团队。
3. 实行“多劳多得”的分配原则
建立量化指标与考核体系，在分配政策上体现“多劳多得，优劳优酬，以岗定薪，易岗易薪”的原则，激发职工的工作积极性和创造性。
4.建立长效的教育培训制度
制定有关进一步加强干部、职工学习培训的实施办法，鼓励教职工进修深造，并给予经费上的支持。组织新员工培训，举办多期教职工学习培训讲座，开展高端培训“岗位练兵”活动，利用学校寒、暑假，组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动。通过培训，帮助他们进行职业生涯规划和工作能力提升，进一步拓展职工职业发展空间，为教职工的发展提供机会、平台和支撑条件。
5.实行岗位分类管理政策
学院积极探索不同人事管理方式的队伍建设问题，学院相继出台并实施了人事代理人员（高端培训）岗位分类管理办法，加强队伍建设，鼓励打造品牌项目，推动高端培训发展。
（二）继续教育学院继续教育管理者专业化实践取得的成效
1.高端培训保持快速增长，顺利实现办学结构调整
2013年学院高端培训保持快速增长，实现培训收入2.56亿元，办学收入占全院总收入的62%，实现了学院办学重心由学历教育向非学历教育转移的发展战略，使学院办学结构更加合理，基础更加扎实，为学院健康发展奠定了基础。
2.加强统筹协调和过程管理，高端培训办学进一步规范化
进一步完善高端培训考核机制，促进学院继续教育工作健康和可持续发展。在强调目标任务的同时，从组织框架、管理制度建设、办学质量管理、办学秩序规范、财务执行情况、人力资源建设、办学风险管理和廉政建设等方面进行全面考核。引导中心逐渐形成自己的主要培训市场区域，推动学院办学向规范化发展。出台了高端培训优秀教师奖评选办法，逐步建设师资库，推动高端培训师资队伍建设。
3.培训层次不断提高，品牌化效益日益突显
截止2013年，学院高端培训已经形成纵横联通、覆盖全国的格局，并在河南等省市建立了校外培训基地。积极对接央企、国家部委的培训任务，加大与各省市委组织部及厅局干部培训对接工作，加强了对学校人才培养的支持和服务。同时形成了时代浙商工商管理总裁研修班等一批品牌项目，较好地体现高层次、高水平、高效益的品牌效应。
参考文献
[1]李·S·舒尔曼.理论、实践与教育的专业化[J].比较教育研究， 1999，（3）.
[2]徐新容，张庆伟.培训管理者在企业干部培训中的角色[J].中国电力教育，2008，（4）.
[3]祝怀新.论大学继续教育管理者专业化发展[J].职业技术教育，2011，（10）.
【责任编辑：李养正】
关键词：专业化；继续教育；管理者；队伍建设；方法途径
中图分类号：G72 文献标识码：A
继续教育专业化是继续教育发展的必由之路。只有实现继续教育专业化，才能使培训项目受到市场青睐，培训品牌具备核心竞争力。由于继续教育管理者在继续教育实践中的枢纽地位，使继续教育管理者的专业化成为了继续教育专业化的一个重要前提和保障。然而，目前我国包括高校在内的继续教育管理者普遍存在素质偏低甚至与专业化要求差距甚远的现状，致使培训走过场、完成任务的现象并不少见，直接导致培训效果欠佳，受训者收效甚微，对继续教育丧失信心。因此，从继续教育长远发展目标来说，应加快管理者队伍专业化建设步伐，形成与继续教育专业化相适应的继续教育管理者特有的价值观、心理结构、智能结构，以及相关的制度保障。为了更好地研究专业化背景下的高校继续教育管理者队伍建设情况，笔者对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查并进行分析讨论，同时对浙江大学继续教育学院管理者队伍专业化实践进行了回顾和总结。
一、调查方式
为了使调查的样本具有代表性和可信性，我们选择了浙江大学开展继续教育工作较有成效的20个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给20个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷18份，占90.0%。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。
二、结果与分析
（一）对浙江大学继续教育管理者的能力和素质总体评价
从图1可知，目前，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观。学校各继续教育培训中心对管理者能力和素质总体评价比较理想的只占55.6%，一般的和不太理想的各占22.2%。从访谈和调研中，可以看出学校继续教育管理者能力和素质的不足主要表现在岗位专业素质要求与人员知识结构、能力结构、年龄结构等不相匹配，管理者中缺少学历层次高又具有丰富办学经验的高端领军人才和团队，致使各部门继续教育品牌影响力和项目开发能力受到较大局限。
（二）学校继续教育管理者最欠缺也是最需具备的能力和素质
从图2可知，当前学校继续教育管理者最欠缺同时也是最需具备的能力和素质中位居第一位的是市场拓展能力，占66.7%；其次是项目开发能力，占44.4%。这与继续教育的完全市场化特点相适应。继续教育的市场拓展能力和项目开发能力是继续教育生存和发展的核心竞争力，谁拥有具有这些能力的管理者，谁就占得了继续教育的发展先机，并拥有了继续教育发展的强大后劲。
（三）学校继续教育管理者的准入条件
图3可知，学校各继续教育中心在招聘工作人员时都有一定的准入条件，其中最看重的条件是具有一定的工作经验，占66.7%，这反映了继续教育对工作者的要求相对较高，各中心需要那些直接用得上、在经过短时间适应后马上能发挥作用的工作人员，而不需要那些需经过长时间培训摸索的工作人员。其次看重的条件是学历、学位和综合素质，各占33.3%。而外表形象和语言能力并不十分重要。随着计算机应用的普及，计算机应用能力已经可以忽略不计。
（四）对学校继续教育管理者的主要考核指标
图4可知，在对学校继续教育管理者的主要考核指标中，工作态度是第一位的，占88.9%。这与继续教育的工作性质相适应。继续教育工作需要占用很多本该属于自己的时间，如双休日、节假日、寒暑假等，而且服务对象都是一些具有一定工作学历、经历、层次的学员，他们对课程设计、教学安排、服务要求相对较高，有些甚至需要提供个性化服务，因此工作人员必须要有奉献精神，需要全身心投入，否则是做不好这个工作的。其次的考核指标是工作能力，占66.7%；再次是工作业绩，占55.6%。
（五）提升学校继续教育管理者专业化水平应创设的管理机制
提升学校继续教育管理者专业化水平应该创设一定的管理机制来加以保障。图5可知，大家认为最重要的管理机制是公平的考核机制，占88.9%；第二是及时的教育培训机制，占77.8%；第四是公正的奖惩机制，占66.7%；第四是公开的准入和淘汰机制，占44.4%。建立和完善这些机制，不仅是提升继续教育管理者专业化水平的需要，而且也是保证继续教育健康持续发展的需要。
三、讨论与建议
（一）对继续教育专业化内涵的认识
继续教育专业化（包括继续教育管理者专业化）是继续教育品牌发展的必由之路。只有实现专业化，培训项目的研发才会受到市场青睐，且不会被轻易复制；只有实现专业化，培训品牌才会具备核心竞争力。从专业的特点和标准来看，目前我国继续教育远没有达到专业化的程度。教育家、美国卡内基教学促进会主席舒尔曼认为，当代专业原则上至少有六个特点或标准：一是专业智能，即构成专业的首要标准是需要一套完善的专门知识和技能体系作为专业人员从业的依据；二是专业道德，即某一职业群体为更好地履行职业责任，满足社会需要，维护职业声誉而制定自我约束的行为规范或伦理标准；三是专业训练，即需要经过长期的培养与训练；四是专业发展，即需要不断地学习进修和反思性实践；五是专业自主，即享有有效的专业自治；六是专业组织，即形成坚强的专业团体[1]。我们参照专业的定义和条件来衡量继续教育及其职业地位，发现我国继续教育缺乏专业性。无论是专业技术基础、专业职业道德还是专业自主权和责任方面，我国目前的继续教育工作并非是完全的专业性职业，最多只能算是一种半专业性职业，或准专业性职业。因此，继续教育专业化就成了当今继续教育自身发展的必然要求。 （二）继续教育专业化对高校继续教育管理者能力和素质的要求
从图1、图2的分析中可以看出，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观，其中最欠缺同时也是最需具备的能力是市场拓展能力和项目开发能力，而这两个能力又直接关系到继续教育的生存和发展。其实，在专业化视角下，继续教育管理者应该具备更加广博的能力和素质，它们包括：
第一，对继续教育的深刻认识与坚定信念。只有对继续教育有深刻的认识和坚定的信念才能系统地为继续教育服务，为参与继续教育的学员量身制定培训项目，为学校发展继续教育构建合理的方案。
第二，系统的继续教育行动能力。在行动能力方面，应该具备以下四种能力：一是对继续教育的政策和实践进行批判性思考的能力；二是继续教育市场拓展和项目开发的能力；三是继续教育组织与管理的能力；四是继续教育调研能力。
第三，胜任多样角色的转化能力。英国学者罗杰贝尔特认为，培训管理者应当是培训者、设计者、顾问、创新者、管理者[2]。事实上，继续教育管理人员应当具备上述各种角色所承担工作的能力。在这些角色中，继续教育管理者应该懂得适时转化，运用不同的角色责任和工作方式，综合地、集中地为学校继续教育服务。
（三）高校继续教育管理者专业化提升途径和方法
1.健全高校继续教育管理者专业化的配套制度
每个职业都有其自身的专业技术性特征与相关的管理制度，没有与之相配套的制度建设，从业人员的专业化是不可能实现的。继续教育管理者专业化配套制度都应按照专业化的要求建立和完善，以保证继续教育专业化的有序高效进行。如图5所示，这些配套制度包括：公平的考核机制、及时的教育培训机制、公正的奖惩机制、公开的准入淘汰机制等等。事实上，这些制度在我国从业人员继续教育体系中已经初步建立起来了，只是由于缺乏专业性指导，有些制度有其名而无其实，有些制度只有行政色彩而无专业特色。
2.鼓励继续教育管理者开展科学研究
大学应当发挥其学术优势，鼓励继续教育管理者发展其研究能力，从而更好地顺应继续教育的规律，促进继续教育的科学发展。学校继续教育主管部门和各院系应加大继续教育科研经费投入，以课题立项的方式给予研究经费支持，立项范围可以包括继续教育的管理模式、资源整合、教育教学实践策略、培训项目开发、继续教育从业人员专业化发展等等，以期通过课题研究促进继续教育管理者成为专家型、学者型的管理者，以继续教育研究支撑继续教育实践，以继续教育实践丰富继续教育研究。也可由学校主管部门组织全校力量积极申报国家、省、市等部门继续教育研究课题，一来提升学校继续教育品牌影响力，二来促进学校继续教育管理者队伍的专业化发展。
3.加强继续教育学科建设
培养层次高、专业性强的继续教育人才是目前一些大学提升继续教育管理者专业水平的一个举措。目前，欧洲有9所大学提供硕士学位的课程，课程内容包括：继续教育学习理论和实践、项目管理与规划、培训项目的设计与评价、培训训练师的方式与技能、团队构建与领导、危机管理、知识经济时代的领导学、绩效管理等共4学期120学分的课程 。我国一些院校的教育院系在比较教育、教育管理等专业的硕士、博士培养方案中设立了成人教育比较研究、成人教育管理研究等方向，有的院校还专门设立了成人教育硕士点，培养从事继续教育研究与实践的专门人才，为国家提升继续教育水平发挥基础性作用。[3]
4.培养继续教育管理者树立特有的价值观和心理品质
培养继续教育管理者树立特有的价值观和理想，为创建终身教育体系和学习型社会、促进人的全面发展贡献力量；塑造继续教育管理者特有的个性心理品质，即热爱事业、吃苦耐劳、较强的心理承受能力和心理调节能力等；完善继续教育管理者的职业发展通道，使他们爱岗敬业，乐于奉献。
5.制定明确的继续教育管理者的专业标准
作为专业的从业人员继续教育机构，应和教育行政部门一起制定明确的继续教育管理者的专业标准，以保证高水平的专业化管理者进入培训队伍，有力推动继续教育专业化进程。
四、浙江大学继续教育学院管理者专业化实践与探索
浙江大学继续教育学院作为浙江大学专门从事高端培训的专业性学院，在管办分离体制改革7年来，在学校政策的支持、引导下，实现了结构调整和快速发展的双轮驱动，取得了社会效益和经济效益的双丰收。2013年，继续教育学院共举办各类培训班1451期，培训总人数达73，133人次，为我国高等教育大众化和构建学习型社会作出了积极贡献。为了适应学院继续教育事业健康、持续发展，按照继续教育专业化要求，学院加大力度加强对管理人员的专业化建设，通过整合优化学院现有人力资源、加强管理者队伍业务培训、引进事业发展需要的成熟的培训团队和高端的培训项目开发领军人才，建立一支能有力推动学院高端培训加速发展的富有开拓创新精神、市场拓展能力、高端项目研发能力和具有专业化水平的高素质管理者队伍，学院酝酿推出了系列政策措施，通过多元化方法进行人力资源的深度开发，取得了良好的成效。
（一）继续教育学院推进继续教育管理者专业化采取的措施
学院专门成立了人力资源办公室，积极推进继续教育管理者专业化实践与探索。
1.加强对现有人才的开发、培养和使用
科学合理地配置现有人才，设置合理的晋升阶梯，将个人发展目标与学院发展目标相结合，根据每个人工作特点和特长将其配置到合适的工作岗位上，做到人尽其才，人尽其用，充分激发他们的工作潜力和创造力，使他们成为学院发展的中坚。继续教育蓬勃的事业和良好的发展环境吸引了一大批优秀青年教职工加盟学院，截至2013年底，全院教职工289人，其中本科以上学历175人，硕士研究生56人、博士研究生2人、博士后1人，大学本科以上学历占员工总数的61%。 2.引进成熟的高端培训发展的领军人才和培训团队
建立人才选拔机制，提高人才选拔标准，引进学历层次高、具有办学经验的高端人才和团队融入到学院的发展中来。重点引进项目主任和项目主管人才，加大力度引进认同浙大办学理念、具有较大发展潜力的合作团队。
3. 实行“多劳多得”的分配原则
建立量化指标与考核体系，在分配政策上体现“多劳多得，优劳优酬，以岗定薪，易岗易薪”的原则，激发职工的工作积极性和创造性。
4.建立长效的教育培训制度
制定有关进一步加强干部、职工学习培训的实施办法，鼓励教职工进修深造，并给予经费上的支持。组织新员工培训，举办多期教职工学习培训讲座，开展高端培训“岗位练兵”活动，利用学校寒、暑假，组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动。通过培训，帮助他们进行职业生涯规划和工作能力提升，进一步拓展职工职业发展空间，为教职工的发展提供机会、平台和支撑条件。
5.实行岗位分类管理政策
学院积极探索不同人事管理方式的队伍建设问题，学院相继出台并实施了人事代理人员（高端培训）岗位分类管理办法，加强队伍建设，鼓励打造品牌项目，推动高端培训发展。
（二）继续教育学院继续教育管理者专业化实践取得的成效
1.高端培训保持快速增长，顺利实现办学结构调整
2013年学院高端培训保持快速增长，实现培训收入2.56亿元，办学收入占全院总收入的62%，实现了学院办学重心由学历教育向非学历教育转移的发展战略，使学院办学结构更加合理，基础更加扎实，为学院健康发展奠定了基础。
2.加强统筹协调和过程管理，高端培训办学进一步规范化
进一步完善高端培训考核机制，促进学院继续教育工作健康和可持续发展。在强调目标任务的同时，从组织框架、管理制度建设、办学质量管理、办学秩序规范、财务执行情况、人力资源建设、办学风险管理和廉政建设等方面进行全面考核。引导中心逐渐形成自己的主要培训市场区域，推动学院办学向规范化发展。出台了高端培训优秀教师奖评选办法，逐步建设师资库，推动高端培训师资队伍建设。
3.培训层次不断提高，品牌化效益日益突显
截止2013年，学院高端培训已经形成纵横联通、覆盖全国的格局，并在河南等省市建立了校外培训基地。积极对接央企、国家部委的培训任务，加大与各省市委组织部及厅局干部培训对接工作，加强了对学校人才培养的支持和服务。同时形成了时代浙商工商管理总裁研修班等一批品牌项目，较好地体现高层次、高水平、高效益的品牌效应。
参考文献
[1]李·S·舒尔曼.理论、实践与教育的专业化[J].比较教育研究， 1999，（3）.
[2]徐新容，张庆伟.培训管理者在企业干部培训中的角色[J].中国电力教育，2008，（4）.
[3]祝怀新.论大学继续教育管理者专业化发展[J].职业技术教育，2011，（10）.
【责任编辑：李养正】