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摘 要：青年民警作为基层社会治理的中坚力量，研究其心理失衡具有重要的现实意义。通过对S市公安局派出所的走访调查，总结三种较为典型的心理失衡表现，并提出三种改进策略。
关键词：青年民警 心理失衡 重构
十八大以来，如何发挥公安民警的责任意识、担当意识，以便最大限度的发挥其潜能，完成新时代所赋予的重任，是政府和学术界所共同关注的议题。在对公安民警队伍素质和能力提出高标准、高要求的同时，却鲜少有人关注这一职业群体由于工作负荷重、职业风险高、社会认可度低等客观因素导致负面情绪激增进而引发的心理失衡。同时对于青年民警而言，期望与现实不匹配而造成的现实冲击，则更需要给予高度关注。基于此，课题组对S市公安派出所的青年民警进行调查，重点研究其在工作过程中产生的心理失衡表现，并阐述如何运用相关对策建议重构失衡的心理，以期为基层青年民警由工作带来的心理失衡提供一种新的管理思路。
一、心理失衡“三表现”
1.心理契约违背。作为评判组织成员工作态度和行为的重要因素，当组织成员为组织作出相应贡献，而组织并未按成员心理期望给予相应回馈时，心理契约违背就会出现。即心理契约违背通过组织成员对工作满意度的感知而影响其行动的策略选择。通过调研，基层民警普遍反映，与公务员体系中的其他部门领导干部相比，这一职业群体每天面对的工作特性是：风险高、待岗时间长、作息无规律等。如党的十八大以来，全国机关共有2105名民警因公牺牲，仅2016年就有362名公安民警因公牺牲。且为了维护稳定和处理突发事件，还需要长期超负荷的工作，并要付出大量心血。以S市公安派出所民警值班为例，正常情况下，星期一到星期五全所成员需全天候在岗；且为了有效应对突发事件，晚上值勤、备勤的人员不少于全所人员的1/3；双休日则会安排一名主要领导和两三名民警待岗；更不用提发生重大案（事）件或专项行动、重大节日、重大活动等期間，全所民警更会以所为家。除此之外，派出所作为公安机关的派出机构，无条件接受上级各职能部门分摊、委派的各项任务，这些行政事务在一定程度上“缠住了基层民警的腿”。工作的辛苦远远比不上“心苦”，工作的付出，并未获得组织的等价回报。在调研中，青年民警普遍表示，在福利待遇不尽如人意、晋升之路如过“独木桥”、身体和精神承受双重压力的工作环境下换不来组织的对应承诺等，会使得心理严重失衡，并直接影响工作积极性。
2.为官不敢为。习近平总书记在对新时期干部工作的系列讲话中，突出强调，要积极整顿行政体系中为官不正、为官不为和为官乱为的丑态，在用人导向上积极推动能者上、庸者下、劣者汰。但不可否认的是，在实际的工作过程中，为官不正和为官乱为易于控制，可是为官不为这种不做就不会出错的旧官僚思维的作祟，加之问责制度和多媒体信息技术的发展，使得很多干部在工作过程中，“战战兢兢，如履薄冰”，以不出错为最基本的准则，为官却不敢为。 当期处于社会转型时代，伴随更为复杂的执法环境、愈发繁重的保卫任务以及不确定的执法过程等客观事实，基层民警在开展各项工作的同时，不得不面对各种意外情况的发生。比如在正常执法的过程中，不明事实真相的群众会对民警围攻，继而进行殴打、谩骂等。在这种情况下基层民警也只能忍让；同时由于基层民警拥有的特殊的职能要求，一旦案件久侦不破或整个队伍中的个别警员犯错误，很快会成为全社会关注的焦点，会将整个公安系统置于舆论的“风口浪尖”。基层民警本着以为人民服务为宗旨，但社会认同度却不高，无形中损伤了基层民警的自尊心，在一定程度上使民警心理失衡。这也就造就了一部分基层民警会在工作过程中畏首畏尾，习惯按照规章制度“冷漠”处理相关事务。现在提倡采取重构权利监督机制等相应的措施使得各级领导干部“不敢为”变成“不敢不为”，但目前干群关系的重构、以及社会认同的提升或许才是心理失衡的正解。正如X区公安派出所一位领导所言：“很多时候，群众对于民警这一职业存有偏见，总会认为我们是强权主义者，会滥用私权，但我们心里想的是为群众解决实际问题，当沟通出现问题时，就会自然而然的把所有的问题归责到我们身上。心理实在是矛盾，我为你办事，却总得不到应有的待见。”
3.职业倦态。对于长期从事应急性工作的基层民警而言，工作的特殊要求及特殊性质，与亲朋间常常缺乏沟通，容易产生情绪枯竭；同时工作过程中经常接触负面信息，当长期得不到排解时，极有可能出现人格分裂；且由于组织生涯规划又不明晰，低水平的需求得到满足后，尊重需求、自我实现需求等高水平需求却得不到满足，就会陷入个人成就感低的低蘼情绪中。当然，这与岗位的职责要求、社会期待、组织需求等都有一定的关联。当基层民警出现倦怠心理时，往往会通过外化的行为来表现，如应付差事或由焦虑情绪而导致的其他失控行为，更为严重的是直接离职。调研过程中了解到精神高度紧张，身体也经常得不到休整，使基层民警对于工作开始没有热情，遇事则能拖就拖，继而产生“得过且过”的消极情绪，如刑讯逼供就是这些负面情绪最直接的表现。且不少青年民警表示并没有将公安事业作为自己终身事业，还在等待合适的发展机遇，一旦有更好的岗位或职业，便会选择离职，这在一定程度上透露了基层民警的离职倾向相关信息。
二、重构之策
实践证明，管理上最难的就是对“人心的管理”，如何才能恰如其分地重构失衡的心理，使基层青年民警能在最大限度内对自己从事的职业有获得感是至关重要的。故本文提出三种重构之策，为改善当前基层青年民警心理失衡提供一种新的管理思路。
1.制定合理有效的职业生涯规划。目标明，则方向清。对青年民警的职业生涯进行管理，有助于基层民警认识到自身的角色和努力的方向，能不断发展自己的潜能，提高成就感。职业生涯规划从本质上讲，是组织成员个人在其工作经历中作出的自我角色定位。这种自我意识使得每个成员明确自己的主体特征，客观评价自身的能力、专业知识和技能，有利于个人和组织的不断匹配，更有利于组织和成员特长和潜在能力的协调，继而提高工作绩效。当然更为重要的是，公共部门职业生涯管理与人力资源管理活动的互动过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成和谐的组织文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。对于青年民警而言，心理上具有远大的职业理想和抱负，但由于经验、能力等的不足，更加需要对其组织生涯进行规划。早期的职业生涯管理策略应做到以下几点：（1）提供真实的工作和组织预览，使新成员充分了解组织，并作出自身评估，逐步制定个人的组织生涯规划。（2）注重新老成员关系的培育，尽量使人际关系协调，并鼓励新成员向老成员学习。（3）帮助员工进行组织生涯规划，在需要的时候提供相应的职业咨询和人才测评。（4）实施组织社会化的策略，提供富有挑战性的最初工作，开展以职业发展为导向的工作绩效评估，提供阶段性工作轮换和职业通路。（5）展示接纳个人的标志，标志性事件可以是正式的实绩评定与增薪，也可是提供职业发展机会，或举办特定仪式性活动。 2.培育积极的组织归属感。人是具有价值理性和工具理性的复杂的集合体，所以对于青年民警而言，他们不仅是开展工作处理事务的“工具”，更是要在工作中实现自己的价值和追求。所以从社会支持角度出发，归属感的满足至关重要，通过分享组织的帮助，能使组织成员获得极大的满足感。应从以下方面使青年民警获得归属感：（1）组织对青年民警在他自己的管理范围内如何采取措施开展工作不可过多干预，让他们充分发挥自己的聪明才智和主观能动性，只要能取得效果，达到预期目的，就要支持而不可下令强求。比如派出所防范工作，由于各辖区情况不同，不可能采取一种办法搞防范，各派出所可结合实际灵活采取措施，只要能防得严、防得住，什么办法灵就用什么办法，我们不要求搞单一模式。（2）组织要做青年民警的坚强后盾。公安工作是项复杂，艰难的社会工作，不可避免地会遇到各种各样的困难和来自各方面的压力，这时就特别需要组织给予情感支持。主要领导在副职所分管部门的下属面前，要为其撑腰，树其威信，让其放开手脚大胆管理，敢于担责。此外，当部属在工作中出现失误或正确行为被人误解时，领导不能推脱责任，不分青红皂白地批评，而应该勇于承担责任，帮助分析原因，以极大激发下级的工作热情和工作责任感。（3）改革公安干部人事制度，推行绩效考核制度与政治待遇挂钩。把竞争机制引入青年民警的选拔任用工作中，对现任青年民警所在部门工作一年考核列末位的在全局通报批评。对工作成绩突出、品德优良的民警不论资排辈，优先予以提拔重用。通过竞争激励机制让全局上下真正看到组织抓绩效考评的态度与决心，民警工作的积极性、主动性将明显增强。
3.提高职业认同感。基层民警在工作中如果对自身所从事的职业的期望与评价不一致，就会体会不到工作的价值和荣辱感。在调研过程中，对青年民警职业荣誉感的调查中，有42%的人认为无荣誉感，30%的人认为感觉不明显，28%认为有荣誉感，这不仅会严重影响工作成效，还会在一定程度上致使职業立场的弱化、职业宗旨的淡化、职业道德的虚化及职业精神的异化。对于青年民警而言，他们是基层社会治理的中坚力量，所以要及时构建青年民警队伍的职业认同。（1）建立合理的薪酬制度。根据亚当斯的公平理论，如果横向层面上员工所在行业的报酬低于其他行业，纵向层面自己所付出的劳动高于自己得到的回报，就会在横向和纵向上对所从事的职业产生不公平感和不满足感，且对于青年民警而言，处于年富力强的优势阶段，但出于对年龄上、工作经验、身体素质和实践能力的考虑，如果对工作预期和实际情况相差甚多，就不可避免的离职；同时还应坚持公平正义理念，建立同工同酬分配机制。在考核工作绩效过程中要坚持“按劳分配、按量取酬、多绩多得”的分配原则，尤其是对节假日、夜间、重大事件节点的值班、加班等，制定出合理的补贴标准。（2）创新多种形式的培训机制。建立自上而下的教育培训制度，倡导、鼓励建立具有工作特色、覆盖工作内容的培训基地，根据工作中遇到的难题及思想政治建设设置相关的课程，加大与党校、学校、职业技术院校的合作和合作范围，对青年民警进行规范化、专业化和长期化的培训；同时还应坚持各派出所自主学习培训，通过有效的培训，不仅能及时掌握青年民警的思想动态，还能依托青年民警对工作的认知，有的放矢的改进其职业素养。并通过及时的沟通交流，减轻青年民警的工作压力、情感负担。
参考文献：
[1]引用自新华网网站[DB/OL].（2017-3-8）http：//news.junmin.org/2017/xinwen_jishi_0308/170975.html.
[2]王锐兰.公共部门人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2012.
[3]引用自罗平县网上公安局网站[DB/OL].（2015-4-27）http：//www.qjsgaj.gov.cn/index.php？m=content&c=index&a=show&catid=52&id=38980&s=14.
[4]岳珺雅.基层民警职业认同感弱化的原因与对策——以泰州市公安局为例[J].法制与社会，2016（12）.
作者简介：王孝雪，女。石河子大学政法学院研究生。研究方向：马克思主义行政理论与政府管理。袁淑玉，女。石河子大学政法学院副教授。马克思主义行政理论与政府管理学科点负责人。韦震，男。石河子市公安局幸福路派出所辅警。
关键词：青年民警 心理失衡 重构
十八大以来，如何发挥公安民警的责任意识、担当意识，以便最大限度的发挥其潜能，完成新时代所赋予的重任，是政府和学术界所共同关注的议题。在对公安民警队伍素质和能力提出高标准、高要求的同时，却鲜少有人关注这一职业群体由于工作负荷重、职业风险高、社会认可度低等客观因素导致负面情绪激增进而引发的心理失衡。同时对于青年民警而言，期望与现实不匹配而造成的现实冲击，则更需要给予高度关注。基于此，课题组对S市公安派出所的青年民警进行调查，重点研究其在工作过程中产生的心理失衡表现，并阐述如何运用相关对策建议重构失衡的心理，以期为基层青年民警由工作带来的心理失衡提供一种新的管理思路。
一、心理失衡“三表现”
1.心理契约违背。作为评判组织成员工作态度和行为的重要因素，当组织成员为组织作出相应贡献，而组织并未按成员心理期望给予相应回馈时，心理契约违背就会出现。即心理契约违背通过组织成员对工作满意度的感知而影响其行动的策略选择。通过调研，基层民警普遍反映，与公务员体系中的其他部门领导干部相比，这一职业群体每天面对的工作特性是：风险高、待岗时间长、作息无规律等。如党的十八大以来，全国机关共有2105名民警因公牺牲，仅2016年就有362名公安民警因公牺牲。且为了维护稳定和处理突发事件，还需要长期超负荷的工作，并要付出大量心血。以S市公安派出所民警值班为例，正常情况下，星期一到星期五全所成员需全天候在岗；且为了有效应对突发事件，晚上值勤、备勤的人员不少于全所人员的1/3；双休日则会安排一名主要领导和两三名民警待岗；更不用提发生重大案（事）件或专项行动、重大节日、重大活动等期間，全所民警更会以所为家。除此之外，派出所作为公安机关的派出机构，无条件接受上级各职能部门分摊、委派的各项任务，这些行政事务在一定程度上“缠住了基层民警的腿”。工作的辛苦远远比不上“心苦”，工作的付出，并未获得组织的等价回报。在调研中，青年民警普遍表示，在福利待遇不尽如人意、晋升之路如过“独木桥”、身体和精神承受双重压力的工作环境下换不来组织的对应承诺等，会使得心理严重失衡，并直接影响工作积极性。
2.为官不敢为。习近平总书记在对新时期干部工作的系列讲话中，突出强调，要积极整顿行政体系中为官不正、为官不为和为官乱为的丑态，在用人导向上积极推动能者上、庸者下、劣者汰。但不可否认的是，在实际的工作过程中，为官不正和为官乱为易于控制，可是为官不为这种不做就不会出错的旧官僚思维的作祟，加之问责制度和多媒体信息技术的发展，使得很多干部在工作过程中，“战战兢兢，如履薄冰”，以不出错为最基本的准则，为官却不敢为。 当期处于社会转型时代，伴随更为复杂的执法环境、愈发繁重的保卫任务以及不确定的执法过程等客观事实，基层民警在开展各项工作的同时，不得不面对各种意外情况的发生。比如在正常执法的过程中，不明事实真相的群众会对民警围攻，继而进行殴打、谩骂等。在这种情况下基层民警也只能忍让；同时由于基层民警拥有的特殊的职能要求，一旦案件久侦不破或整个队伍中的个别警员犯错误，很快会成为全社会关注的焦点，会将整个公安系统置于舆论的“风口浪尖”。基层民警本着以为人民服务为宗旨，但社会认同度却不高，无形中损伤了基层民警的自尊心，在一定程度上使民警心理失衡。这也就造就了一部分基层民警会在工作过程中畏首畏尾，习惯按照规章制度“冷漠”处理相关事务。现在提倡采取重构权利监督机制等相应的措施使得各级领导干部“不敢为”变成“不敢不为”，但目前干群关系的重构、以及社会认同的提升或许才是心理失衡的正解。正如X区公安派出所一位领导所言：“很多时候，群众对于民警这一职业存有偏见，总会认为我们是强权主义者，会滥用私权，但我们心里想的是为群众解决实际问题，当沟通出现问题时，就会自然而然的把所有的问题归责到我们身上。心理实在是矛盾，我为你办事，却总得不到应有的待见。”
3.职业倦态。对于长期从事应急性工作的基层民警而言，工作的特殊要求及特殊性质，与亲朋间常常缺乏沟通，容易产生情绪枯竭；同时工作过程中经常接触负面信息，当长期得不到排解时，极有可能出现人格分裂；且由于组织生涯规划又不明晰，低水平的需求得到满足后，尊重需求、自我实现需求等高水平需求却得不到满足，就会陷入个人成就感低的低蘼情绪中。当然，这与岗位的职责要求、社会期待、组织需求等都有一定的关联。当基层民警出现倦怠心理时，往往会通过外化的行为来表现，如应付差事或由焦虑情绪而导致的其他失控行为，更为严重的是直接离职。调研过程中了解到精神高度紧张，身体也经常得不到休整，使基层民警对于工作开始没有热情，遇事则能拖就拖，继而产生“得过且过”的消极情绪，如刑讯逼供就是这些负面情绪最直接的表现。且不少青年民警表示并没有将公安事业作为自己终身事业，还在等待合适的发展机遇，一旦有更好的岗位或职业，便会选择离职，这在一定程度上透露了基层民警的离职倾向相关信息。
二、重构之策
实践证明，管理上最难的就是对“人心的管理”，如何才能恰如其分地重构失衡的心理，使基层青年民警能在最大限度内对自己从事的职业有获得感是至关重要的。故本文提出三种重构之策，为改善当前基层青年民警心理失衡提供一种新的管理思路。
1.制定合理有效的职业生涯规划。目标明，则方向清。对青年民警的职业生涯进行管理，有助于基层民警认识到自身的角色和努力的方向，能不断发展自己的潜能，提高成就感。职业生涯规划从本质上讲，是组织成员个人在其工作经历中作出的自我角色定位。这种自我意识使得每个成员明确自己的主体特征，客观评价自身的能力、专业知识和技能，有利于个人和组织的不断匹配，更有利于组织和成员特长和潜在能力的协调，继而提高工作绩效。当然更为重要的是，公共部门职业生涯管理与人力资源管理活动的互动过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成和谐的组织文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。对于青年民警而言，心理上具有远大的职业理想和抱负，但由于经验、能力等的不足，更加需要对其组织生涯进行规划。早期的职业生涯管理策略应做到以下几点：（1）提供真实的工作和组织预览，使新成员充分了解组织，并作出自身评估，逐步制定个人的组织生涯规划。（2）注重新老成员关系的培育，尽量使人际关系协调，并鼓励新成员向老成员学习。（3）帮助员工进行组织生涯规划，在需要的时候提供相应的职业咨询和人才测评。（4）实施组织社会化的策略，提供富有挑战性的最初工作，开展以职业发展为导向的工作绩效评估，提供阶段性工作轮换和职业通路。（5）展示接纳个人的标志，标志性事件可以是正式的实绩评定与增薪，也可是提供职业发展机会，或举办特定仪式性活动。 2.培育积极的组织归属感。人是具有价值理性和工具理性的复杂的集合体，所以对于青年民警而言，他们不仅是开展工作处理事务的“工具”，更是要在工作中实现自己的价值和追求。所以从社会支持角度出发，归属感的满足至关重要，通过分享组织的帮助，能使组织成员获得极大的满足感。应从以下方面使青年民警获得归属感：（1）组织对青年民警在他自己的管理范围内如何采取措施开展工作不可过多干预，让他们充分发挥自己的聪明才智和主观能动性，只要能取得效果，达到预期目的，就要支持而不可下令强求。比如派出所防范工作，由于各辖区情况不同，不可能采取一种办法搞防范，各派出所可结合实际灵活采取措施，只要能防得严、防得住，什么办法灵就用什么办法，我们不要求搞单一模式。（2）组织要做青年民警的坚强后盾。公安工作是项复杂，艰难的社会工作，不可避免地会遇到各种各样的困难和来自各方面的压力，这时就特别需要组织给予情感支持。主要领导在副职所分管部门的下属面前，要为其撑腰，树其威信，让其放开手脚大胆管理，敢于担责。此外，当部属在工作中出现失误或正确行为被人误解时，领导不能推脱责任，不分青红皂白地批评，而应该勇于承担责任，帮助分析原因，以极大激发下级的工作热情和工作责任感。（3）改革公安干部人事制度，推行绩效考核制度与政治待遇挂钩。把竞争机制引入青年民警的选拔任用工作中，对现任青年民警所在部门工作一年考核列末位的在全局通报批评。对工作成绩突出、品德优良的民警不论资排辈，优先予以提拔重用。通过竞争激励机制让全局上下真正看到组织抓绩效考评的态度与决心，民警工作的积极性、主动性将明显增强。
3.提高职业认同感。基层民警在工作中如果对自身所从事的职业的期望与评价不一致，就会体会不到工作的价值和荣辱感。在调研过程中，对青年民警职业荣誉感的调查中，有42%的人认为无荣誉感，30%的人认为感觉不明显，28%认为有荣誉感，这不仅会严重影响工作成效，还会在一定程度上致使职業立场的弱化、职业宗旨的淡化、职业道德的虚化及职业精神的异化。对于青年民警而言，他们是基层社会治理的中坚力量，所以要及时构建青年民警队伍的职业认同。（1）建立合理的薪酬制度。根据亚当斯的公平理论，如果横向层面上员工所在行业的报酬低于其他行业，纵向层面自己所付出的劳动高于自己得到的回报，就会在横向和纵向上对所从事的职业产生不公平感和不满足感，且对于青年民警而言，处于年富力强的优势阶段，但出于对年龄上、工作经验、身体素质和实践能力的考虑，如果对工作预期和实际情况相差甚多，就不可避免的离职；同时还应坚持公平正义理念，建立同工同酬分配机制。在考核工作绩效过程中要坚持“按劳分配、按量取酬、多绩多得”的分配原则，尤其是对节假日、夜间、重大事件节点的值班、加班等，制定出合理的补贴标准。（2）创新多种形式的培训机制。建立自上而下的教育培训制度，倡导、鼓励建立具有工作特色、覆盖工作内容的培训基地，根据工作中遇到的难题及思想政治建设设置相关的课程，加大与党校、学校、职业技术院校的合作和合作范围，对青年民警进行规范化、专业化和长期化的培训；同时还应坚持各派出所自主学习培训，通过有效的培训，不仅能及时掌握青年民警的思想动态，还能依托青年民警对工作的认知，有的放矢的改进其职业素养。并通过及时的沟通交流，减轻青年民警的工作压力、情感负担。
参考文献：
[1]引用自新华网网站[DB/OL].（2017-3-8）http：//news.junmin.org/2017/xinwen_jishi_0308/170975.html.
[2]王锐兰.公共部门人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2012.
[3]引用自罗平县网上公安局网站[DB/OL].（2015-4-27）http：//www.qjsgaj.gov.cn/index.php？m=content&c=index&a=show&catid=52&id=38980&s=14.
[4]岳珺雅.基层民警职业认同感弱化的原因与对策——以泰州市公安局为例[J].法制与社会，2016（12）.
作者简介：王孝雪，女。石河子大学政法学院研究生。研究方向：马克思主义行政理论与政府管理。袁淑玉，女。石河子大学政法学院副教授。马克思主义行政理论与政府管理学科点负责人。韦震，男。石河子市公安局幸福路派出所辅警。