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【摘要】：现代人力资源的管理发展主要趋势为虚拟人力资源方面管理。在20世纪的90年代，外国的企业和本国的企业都在选择用成本较低的虚拟管理方式来获取外部的资源，本篇文章主要阐述我国现在的虚拟资源在技术、信息时间和空间上面的特征。例如调查现在企业员工在企业安全、多头领导、工作模式、员工利益以及职业发展等多个方面的情况，同时对我们国家企业现在所采用的虚拟人力的资源管理方式提出相应的对策和建议。
【关键词】：虚拟人力资源;企业;职业生涯
随着虚拟人力资源的不断发展，给许多企业在职业生涯的管理上面产生了非常重要的影响。在职业的发展过程、职业的模式、职业生涯的阶段、职业生涯的管理主题发生变化等方面提出了新的要求。企业面对这些新问题的时候要不断将企业在职业生涯的管理模式上进行完善，采取有效措施，给员工的职位进行更加准确的定位，将无边界职业的生涯管理模式引入进来，不断加强后职业的生涯管理强度，更加注重自我的职业生涯方面管理问题。
1.虚拟人力资源
依据现在已有的文献看来，学者对于管理虚拟人力资源从不同角度给出不同定义，例如有学者认为虚拟人力资源不只是局限于网络的技术，如果没有人力资源管理条件，无论哪一种让员工输入、修改的技术都要被看作是虚拟的资源。国外对虚拟人力资源的定义是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。其中，数据库、网络、文件的镜头与局域网就是很典型的虚拟技术，运用虚拟的组织结构，用现代的信息技术对于整个组织智力获取、薪酬激励、人力开发和绩效考核等战略性资源进行恰当管理。虽然我们国家相关的学者对于虚拟的资源研究要稍微落后外国的企业，但是也结合中国国情的人力资源管理需要提出自己相应的观点，即虚拟人力资源就是将市场的机遇抓住，为了实现企业的目标所采用的外部人力资源管理模式。比较上述学者提出的概念，能够看出管理虚拟人力资源是指人力资源的管理虚拟，不是虚拟人力资源管理。
2.人力资源的管理建议
目前我国对于虚拟人力资源管理程度相对比较低，虚拟的管理主要集中于人事、薪酬、资源、人才以及福利等方面的管理，相较于国外虚拟人力的资源管理形式看来，我们国家很多企业没有将此种模式重视起来，由此提出笔者的几点建议：
（1）用虚拟的管理将我国现在企业办社会情况改变，将企业的福利转向社会福利的改变实现，将企业保障变为社会保障。
（2）用虚拟的管理，将人力资源的管理转向战略的人力资源实现，推动人力资源的管理角色转变，变为目前企业发展的催化剂。
（3）注重管理的服务发展，只有将人力资源的管理服务相关业务不断发展，才能够将虚拟人力的资源管理顺利进行下去。
（4）借助虚拟的管理模式，将先进管理的方法与管理的技术引进来，将系统的软件实用性不断提高，让信息技术能够在管理模式里面发挥出应该具备的作用。
3.基于虚拟人力资源企业的职业生涯对策
3.1准确职业的定位
随着各种各样新的职业出现，很多员工对于自己专业与目标很忠诚，但是对于整个企业的忠诚度却大大降低，企业应该着重强调自身企业的宗旨与愿景。给员工定制职位的时候应该要着重考虑员工的个人目标和专业的知识，将传统考虑企业的目标与需要想法改变。并且企业让员工在自己企业工作的开始，尽量让员工熟悉、认同企业的目标与宗旨，通过工作流程设定、绩效考核、薪酬激励等方式让员工的个人目标与企业的目标相融合，将员工反馈的问题搜集起来，针对员工不同的个别情况进行沟通管理。同時因为文化与地域的差异性、企业目标的导向性以及员工自身的柔性之间会发生冲突，由此，企业要不断进行协调，要求员工也进行自我调整。企业在组织变革和动荡的时候，将会增加个人对于整个企业职业的承诺力度，将自己竞争力持续保持在在中水平。
3.2将无边界的职业生涯模式引入
现在企业职业生涯的领域出现新的发展趋势：企业的雇员不在一两个组织里面将自己终身的职业生涯完成，大多数是在很多个部门、很多个职业、很多个组织和很多个岗位将自己终身的职业生涯完成。目前学者将此种现象叫做无边界的职业生涯。该种职业生涯特点是职业生涯动荡性与不稳定性突出，在此可以将边界理解为组织、职业与工作责任等。组织里面的变化能够让组织内部各种各样的角色随之变化，该变化会让企业员工遇见各种各样新挑战，不断适应其新的角色。无边界能够对职业的生涯成功造成直接影响，不但使成功标准变得无固定标准，而且还增加了成功的难度。现在成功标准不仅仅是职位与薪水，更多的是同级别的流动，或是跨地区或者是跨国的流动。由此，就要去人力资源管理对于职业生涯的管理上，需要制定多个策略、方案，并时刻随着员工个人的工作绩效、个人素质、后续培养等进行不断地完善、深化，使职业生涯能适合员工的发展。
3.3促进虚拟人力资源管理网络化
21世纪的今天是网络化时代，企业使整个信息交换中心要处于网络环境里，在人力资源管理的工作领域里面，信息技术的运用非常广泛，也表现出明显的趋势。对企业虚拟人力资源进行网络化的管理，主要是运用网络技术整合企业的人力资源，并且将其各种职能实现，将企业整体竞争的能力提高。网络化的技术将人力资源的管理魅力展现出来，使得人力资源的管理部门脱离繁杂行政的业务，有充足的时间对整个企业的人力资源发展策略进行分析、研究，切实有效提高人力资源管理的效率和质量，掌握员工的个人数据，对职业生涯调整提供准确、细致的原始资料。
对虚拟人力资源进行网络化的管理，基础硬件是成熟运用局域网技术和互联网的技术。同时，人力资源的管理朝着网络化方向发展，与人力资源的管理软件有非常大的关系，虚拟化的人力资源管理软件主要包括员工内部沟通软件、薪酬福利管理软件以及绩效考评软件等。与此同时，不一样的企业地区里面用现代的信息技术，将虚拟人力的资源平台建立好，整合人力资源的各个相关方面，提供因特网人力资源的管理专业应用。该机构主要承担虚拟人力资源中人才培训、人事业务的代理以及人才招聘等各种各样的任务，保证专业化的分工。
4.讨论
我们国家虚拟的人力管理方式主要是在个体本位的基础之上强调相互协作的关系，对个体的工作方式互相尊重，注重个体责任合作的方式，并且能够用网络的触觉、视觉将各个终端的用户相互联系起来，让用户能够达到身临其境的真是感觉，让我们国家人力的资源管理全部或者是部分功能得到实现。同时随着信息技术和知识经济的不断发展，目前人力资源已经成为了我国企业发展的核心资源，其中虚拟人力资源更是一种日趋重要的资源，给整个企业的职业生涯提出了创新的问题，不断将基于虚拟人力资源的相关职业生涯的管理力度加强。
参考文献：
[1] 喻剑利，曲波.基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理[J].管理观察，2009，（4）：60-62.
[2] 陆舒舒.我国企业虚拟人力资源管理探析[J].决策与信息（下旬刊），2013，（6）：214-214.
【关键词】：虚拟人力资源;企业;职业生涯
随着虚拟人力资源的不断发展，给许多企业在职业生涯的管理上面产生了非常重要的影响。在职业的发展过程、职业的模式、职业生涯的阶段、职业生涯的管理主题发生变化等方面提出了新的要求。企业面对这些新问题的时候要不断将企业在职业生涯的管理模式上进行完善，采取有效措施，给员工的职位进行更加准确的定位，将无边界职业的生涯管理模式引入进来，不断加强后职业的生涯管理强度，更加注重自我的职业生涯方面管理问题。
1.虚拟人力资源
依据现在已有的文献看来，学者对于管理虚拟人力资源从不同角度给出不同定义，例如有学者认为虚拟人力资源不只是局限于网络的技术，如果没有人力资源管理条件，无论哪一种让员工输入、修改的技术都要被看作是虚拟的资源。国外对虚拟人力资源的定义是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。其中，数据库、网络、文件的镜头与局域网就是很典型的虚拟技术，运用虚拟的组织结构，用现代的信息技术对于整个组织智力获取、薪酬激励、人力开发和绩效考核等战略性资源进行恰当管理。虽然我们国家相关的学者对于虚拟的资源研究要稍微落后外国的企业，但是也结合中国国情的人力资源管理需要提出自己相应的观点，即虚拟人力资源就是将市场的机遇抓住，为了实现企业的目标所采用的外部人力资源管理模式。比较上述学者提出的概念，能够看出管理虚拟人力资源是指人力资源的管理虚拟，不是虚拟人力资源管理。
2.人力资源的管理建议
目前我国对于虚拟人力资源管理程度相对比较低，虚拟的管理主要集中于人事、薪酬、资源、人才以及福利等方面的管理，相较于国外虚拟人力的资源管理形式看来，我们国家很多企业没有将此种模式重视起来，由此提出笔者的几点建议：
（1）用虚拟的管理将我国现在企业办社会情况改变，将企业的福利转向社会福利的改变实现，将企业保障变为社会保障。
（2）用虚拟的管理，将人力资源的管理转向战略的人力资源实现，推动人力资源的管理角色转变，变为目前企业发展的催化剂。
（3）注重管理的服务发展，只有将人力资源的管理服务相关业务不断发展，才能够将虚拟人力的资源管理顺利进行下去。
（4）借助虚拟的管理模式，将先进管理的方法与管理的技术引进来，将系统的软件实用性不断提高，让信息技术能够在管理模式里面发挥出应该具备的作用。
3.基于虚拟人力资源企业的职业生涯对策
3.1准确职业的定位
随着各种各样新的职业出现，很多员工对于自己专业与目标很忠诚，但是对于整个企业的忠诚度却大大降低，企业应该着重强调自身企业的宗旨与愿景。给员工定制职位的时候应该要着重考虑员工的个人目标和专业的知识，将传统考虑企业的目标与需要想法改变。并且企业让员工在自己企业工作的开始，尽量让员工熟悉、认同企业的目标与宗旨，通过工作流程设定、绩效考核、薪酬激励等方式让员工的个人目标与企业的目标相融合，将员工反馈的问题搜集起来，针对员工不同的个别情况进行沟通管理。同時因为文化与地域的差异性、企业目标的导向性以及员工自身的柔性之间会发生冲突，由此，企业要不断进行协调，要求员工也进行自我调整。企业在组织变革和动荡的时候，将会增加个人对于整个企业职业的承诺力度，将自己竞争力持续保持在在中水平。
3.2将无边界的职业生涯模式引入
现在企业职业生涯的领域出现新的发展趋势：企业的雇员不在一两个组织里面将自己终身的职业生涯完成，大多数是在很多个部门、很多个职业、很多个组织和很多个岗位将自己终身的职业生涯完成。目前学者将此种现象叫做无边界的职业生涯。该种职业生涯特点是职业生涯动荡性与不稳定性突出，在此可以将边界理解为组织、职业与工作责任等。组织里面的变化能够让组织内部各种各样的角色随之变化，该变化会让企业员工遇见各种各样新挑战，不断适应其新的角色。无边界能够对职业的生涯成功造成直接影响，不但使成功标准变得无固定标准，而且还增加了成功的难度。现在成功标准不仅仅是职位与薪水，更多的是同级别的流动，或是跨地区或者是跨国的流动。由此，就要去人力资源管理对于职业生涯的管理上，需要制定多个策略、方案，并时刻随着员工个人的工作绩效、个人素质、后续培养等进行不断地完善、深化，使职业生涯能适合员工的发展。
3.3促进虚拟人力资源管理网络化
21世纪的今天是网络化时代，企业使整个信息交换中心要处于网络环境里，在人力资源管理的工作领域里面，信息技术的运用非常广泛，也表现出明显的趋势。对企业虚拟人力资源进行网络化的管理，主要是运用网络技术整合企业的人力资源，并且将其各种职能实现，将企业整体竞争的能力提高。网络化的技术将人力资源的管理魅力展现出来，使得人力资源的管理部门脱离繁杂行政的业务，有充足的时间对整个企业的人力资源发展策略进行分析、研究，切实有效提高人力资源管理的效率和质量，掌握员工的个人数据，对职业生涯调整提供准确、细致的原始资料。
对虚拟人力资源进行网络化的管理，基础硬件是成熟运用局域网技术和互联网的技术。同时，人力资源的管理朝着网络化方向发展，与人力资源的管理软件有非常大的关系，虚拟化的人力资源管理软件主要包括员工内部沟通软件、薪酬福利管理软件以及绩效考评软件等。与此同时，不一样的企业地区里面用现代的信息技术，将虚拟人力的资源平台建立好，整合人力资源的各个相关方面，提供因特网人力资源的管理专业应用。该机构主要承担虚拟人力资源中人才培训、人事业务的代理以及人才招聘等各种各样的任务，保证专业化的分工。
4.讨论
我们国家虚拟的人力管理方式主要是在个体本位的基础之上强调相互协作的关系，对个体的工作方式互相尊重，注重个体责任合作的方式，并且能够用网络的触觉、视觉将各个终端的用户相互联系起来，让用户能够达到身临其境的真是感觉，让我们国家人力的资源管理全部或者是部分功能得到实现。同时随着信息技术和知识经济的不断发展，目前人力资源已经成为了我国企业发展的核心资源，其中虚拟人力资源更是一种日趋重要的资源，给整个企业的职业生涯提出了创新的问题，不断将基于虚拟人力资源的相关职业生涯的管理力度加强。
参考文献：
[1] 喻剑利，曲波.基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理[J].管理观察，2009，（4）：60-62.
[2] 陆舒舒.我国企业虚拟人力资源管理探析[J].决策与信息（下旬刊），2013，（6）：214-214.