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摘要：薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。设计和建立一套科学、合理并适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对每个组织来说是一个全新而十分重大的课题。文章试图从薪酬概念的梳理开始，整理薪酬理论的发展脉络，从而为下一步研究做好铺垫。
关键词：薪酬 薪酬剖析 薪酬理论
薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。
薪酬剖析
（一）薪酬的含义
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
（二）薪酬的构成要素
1、基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业采取职位薪资制。基本薪酬不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。
2、可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上的，而长期可变薪酬的目的则是鼓励员工努力实现跨年度或多年度的目标。
3、间接薪酬。间接薪酬指员工福利和服务，间接薪酬一般包括带薪非工作时间（如年休假等）、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。福利和服务这种薪酬支付方式的特点使其对企业具有独特的价值：首先，企业通过这种方式能达到适当的避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。因此，近些年来，许多企业都采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。
国内外薪酬理论的发展
（一）国外薪酬理论的发展
1、传统薪酬理论阶段。传统薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的偷懒程度。其主要思想表现在以下主要方面：
第一，维持工资理论。维持生存工资理论（又称最低工资理论）是由威廉•配第等人提出，该理论把工资和生活资料的价值联系起来，提出工资是维持工人生活所必需生活资料的价值。工人的工资应该等同或略高于所维持生存的水平，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。尽管早期的最低工资理论过于简单，也没有真正揭示资本主义工资的实质，但它仍是政府宏观工资调节和企业微观工资管理基本理论之一。
第二，工资基金理论。工资基金学说是古典主义工资理论的基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量，现阶段工资W是工资基金F除以劳动力L的结果，用公式表示为：W=F/L。
第三，工资差别理论。工资差别理论是由亚当•斯密提出的，他认为造成不同职业和员工之间的工资差别的主要原因由两种：一种是不同的“职业性质”造成，另一种是由“工资政策”造成。尽管这一理论并不成熟，但它为以后众多的工资理论的研究奠定了基础。特别是他对工资差别的理论解释，对职业性质的阐述，可以说在企业薪酬体系设计时，成为岗位评价的原因及依据的理论基础。
2、现代工资理论阶段。现阶段的薪酬管理思想强凋员工的主动性、协作性和创新性的发挥，即薪酬体系有了新的变化，主要表现以下理论：
第一，人力资本理论。人力资本理论是美国经济学家西奥多•舒尔茨和加理•贝尔提出和发展起来的。人力资本理论不是工资决定理论，但是它对工资的决定有重要影响。其主要观点是认为人力资本是通对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。从个体劳动者的角度来讲，个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。因此人力资本含量高的劳动者在劳动力市场上理应得到较高的工资和待遇。从这个意义上看，该理论可以很容易解释现实中雇员工资之间的差异和变动。但该理论对人力资本含量与劳动生产率间关系的认识有一定的片面性，如何准确地评估员工所具有的与企业经营发展相关的人力资本含量是薪酬设计的关键。
第二，分享经济理论。分享经济理论是马丁•魏茨曼在1984年提出的。这一理论主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，并与企业利润挂钩，工人与雇主在劳动市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。薪酬设计时，管理者需要领会这种分享思想，将其融入到设计过程中，企业每年的薪酬提取比例随经营利润变化，利润多，则多提取，员工则多分收益。此外，表现在特殊的薪酬设计，如员工持股计划、股票分享计划等类似的长期激励计划，都对员工起到一定的激励作用。
第三，宽带薪酬理论。20世纪80年代末到90年代初，美国出现宽带薪酬管理理论。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，即压缩级别，将原来十几甚至二十几级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中，用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量，其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。
第四，自助式薪酬理论。环境的变化不仅引起了许多学者对薪酬作用变化的研究也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰•特鲁普曼提出的一种全新的思路，自助式薪酬理论。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业或雇主为导向的薪酬体系。他认为整体薪酬可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来：
TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
其中，TC＝整体薪酬；BP＝基本工资；AP＝附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量；IP＝间接工资，即福利工资；WP＝工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备；PP＝额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；OA＝晋升机会；OG＝发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等；PI＝心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL＝生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题；X＝私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。
（二）国内薪酬理论的发展
相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究就相对较少。彭剑锋教授在《人力资源管理概论》一书中将薪酬定义为：组织向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。许玉龙和曲书敏（1983年）指出基本薪酬模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源把薪酬分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。郑晓明在《现代组织人力资源管理导论》中提出薪酬管理体制的三种模式：高弹性、高稳定性、折衷模式。林泽炎在《3P模式：中国组织人力资源管理操作方案》中提出，国有组织在实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3P模式。首先，根据组织的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据组织的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对组织所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资、福利乃至奖金发放方案和工具。他提出了绩效考核结果对薪酬设计起到了一定的作用。
（作者单位：同济大学经济与管理理学院）
参考文献
1、Ashok,Gurta,Arvindsinghal.Managing Human Resource for Innovation And Creativity Resource-technology Management[M].1999.
2、陈清泰,吴敬琏.公司薪酬制度概论(第3版)[M].中国财政经济出版社,2001.
3、戴冰,张伟,黎文.经营性事业单位薪酬管理的问题及对策[J].科技管理研究,2006(8).
4、李燕平,张玉静.战略性薪酬设计——获取企业竞争优势的推进器[J].中国人力资源开发,2004(1).
5、周成刚.对员工薪酬满意度的分析与思考[J].沿海企业与科技,2005(8).
关键词：薪酬 薪酬剖析 薪酬理论
薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。
薪酬剖析
（一）薪酬的含义
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
（二）薪酬的构成要素
1、基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业采取职位薪资制。基本薪酬不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。
2、可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上的，而长期可变薪酬的目的则是鼓励员工努力实现跨年度或多年度的目标。
3、间接薪酬。间接薪酬指员工福利和服务，间接薪酬一般包括带薪非工作时间（如年休假等）、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。福利和服务这种薪酬支付方式的特点使其对企业具有独特的价值：首先，企业通过这种方式能达到适当的避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。因此，近些年来，许多企业都采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。
国内外薪酬理论的发展
（一）国外薪酬理论的发展
1、传统薪酬理论阶段。传统薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的偷懒程度。其主要思想表现在以下主要方面：
第一，维持工资理论。维持生存工资理论（又称最低工资理论）是由威廉•配第等人提出，该理论把工资和生活资料的价值联系起来，提出工资是维持工人生活所必需生活资料的价值。工人的工资应该等同或略高于所维持生存的水平，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。尽管早期的最低工资理论过于简单，也没有真正揭示资本主义工资的实质，但它仍是政府宏观工资调节和企业微观工资管理基本理论之一。
第二，工资基金理论。工资基金学说是古典主义工资理论的基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量，现阶段工资W是工资基金F除以劳动力L的结果，用公式表示为：W=F/L。
第三，工资差别理论。工资差别理论是由亚当•斯密提出的，他认为造成不同职业和员工之间的工资差别的主要原因由两种：一种是不同的“职业性质”造成，另一种是由“工资政策”造成。尽管这一理论并不成熟，但它为以后众多的工资理论的研究奠定了基础。特别是他对工资差别的理论解释，对职业性质的阐述，可以说在企业薪酬体系设计时，成为岗位评价的原因及依据的理论基础。
2、现代工资理论阶段。现阶段的薪酬管理思想强凋员工的主动性、协作性和创新性的发挥，即薪酬体系有了新的变化，主要表现以下理论：
第一，人力资本理论。人力资本理论是美国经济学家西奥多•舒尔茨和加理•贝尔提出和发展起来的。人力资本理论不是工资决定理论，但是它对工资的决定有重要影响。其主要观点是认为人力资本是通对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。从个体劳动者的角度来讲，个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。因此人力资本含量高的劳动者在劳动力市场上理应得到较高的工资和待遇。从这个意义上看，该理论可以很容易解释现实中雇员工资之间的差异和变动。但该理论对人力资本含量与劳动生产率间关系的认识有一定的片面性，如何准确地评估员工所具有的与企业经营发展相关的人力资本含量是薪酬设计的关键。
第二，分享经济理论。分享经济理论是马丁•魏茨曼在1984年提出的。这一理论主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，并与企业利润挂钩，工人与雇主在劳动市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。薪酬设计时，管理者需要领会这种分享思想，将其融入到设计过程中，企业每年的薪酬提取比例随经营利润变化，利润多，则多提取，员工则多分收益。此外，表现在特殊的薪酬设计，如员工持股计划、股票分享计划等类似的长期激励计划，都对员工起到一定的激励作用。
第三，宽带薪酬理论。20世纪80年代末到90年代初，美国出现宽带薪酬管理理论。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，即压缩级别，将原来十几甚至二十几级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中，用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量，其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。
第四，自助式薪酬理论。环境的变化不仅引起了许多学者对薪酬作用变化的研究也引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰•特鲁普曼提出的一种全新的思路，自助式薪酬理论。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业或雇主为导向的薪酬体系。他认为整体薪酬可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来：
TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
其中，TC＝整体薪酬；BP＝基本工资；AP＝附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量；IP＝间接工资，即福利工资；WP＝工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备；PP＝额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；OA＝晋升机会；OG＝发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等；PI＝心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL＝生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题；X＝私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。
（二）国内薪酬理论的发展
相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究就相对较少。彭剑锋教授在《人力资源管理概论》一书中将薪酬定义为：组织向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。许玉龙和曲书敏（1983年）指出基本薪酬模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源把薪酬分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。郑晓明在《现代组织人力资源管理导论》中提出薪酬管理体制的三种模式：高弹性、高稳定性、折衷模式。林泽炎在《3P模式：中国组织人力资源管理操作方案》中提出，国有组织在实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3P模式。首先，根据组织的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据组织的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对组织所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资、福利乃至奖金发放方案和工具。他提出了绩效考核结果对薪酬设计起到了一定的作用。
（作者单位：同济大学经济与管理理学院）
参考文献
1、Ashok,Gurta,Arvindsinghal.Managing Human Resource for Innovation And Creativity Resource-technology Management[M].1999.
2、陈清泰,吴敬琏.公司薪酬制度概论(第3版)[M].中国财政经济出版社,2001.
3、戴冰,张伟,黎文.经营性事业单位薪酬管理的问题及对策[J].科技管理研究,2006(8).
4、李燕平,张玉静.战略性薪酬设计——获取企业竞争优势的推进器[J].中国人力资源开发,2004(1).
5、周成刚.对员工薪酬满意度的分析与思考[J].沿海企业与科技,2005(8).