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【摘要】新时代背景下，要求我国文化馆在科学化管理的同时，也要注重对人才队伍的管理和建设。通过人才引进和培养提高文化馆队伍的综合素质，更好地适应新时期的新要求和满足人民群众日益增长的文化需要。本文通过对我国文化馆人才队伍管理现状的了解，找出其中存在问题，并分析文化館人才队伍建设应该从哪些方面入手，进而找到未来发展的对策，更好地做到稳定、合理、科学的设置文化馆内部人员组成架构，旨在建设和管理好各级文化馆，进而更好地执行国家的策略，推动文化大繁荣。
【关键词】文化馆；人才队伍；对策；建设和管理
【中图分类号】G24 【文献标识码】A
前言
文化馆是我国文化风貌的集中体现，也是城市和乡村发展进程的重要组成部分。它隶属于国家和地方政府的事业单位，具有公益活动的单位属性，建设和管理好文化馆也是一个城市、地方文化底蕴、素质气质、精神面貌的良好体现，通过文化馆管理的效果也突出反映我国优秀传统文化的继承情况。所以，全力建设文化馆人才队伍，通过现代化的管理队伍带动整个文化馆的可持续发展是我国现代文化馆的管理理念。只有良好的人才队伍才能积极配合国家文化方针和地方政府的发展政策，用现代化的人才思维对传统文化进行推广和宣传，通过人才的努力促进我国优秀文化在人们群众中得到认可和普及。所以，新时期建设和完善文化馆人才队伍对城市以及国家的发展都有着积极作用，有着十分深远的战略意义。
一、我国文化馆人才队伍中存在的问题
（一）年龄结构不科学
由于文化馆属于事业单位的基本性质，内部很多员工都是老一辈的文艺团体、地方剧团、退伍军人或其他行业专业的人员，在文化馆中工作年限较久，年龄构成偏大。而近些年我国事业单位缩减人员，不对外公开招聘的政策使得文化馆在工作人员的年龄结构上出现明显断层，50岁以上的老员工占馆内工作人员的50%以上，这些人员在馆中基本是管理岗位，由于年纪大等原因不太积极开拓文化馆的建设与发展，基本属于养老的状态；而35岁以上的中层员工只占全部人员的约20%，这些员工虽然有一定工作经验，但手中没有实权，所以对文化馆的发展起不到决定性作用；其余30%的人员的年龄基本为23-30岁，这些员工没有工作经验也没有管理能力，虽然有一些新时代年轻人的创新思想，但得不到年龄大的元老的认可。这种年龄结构老化和断层的不良局面影响了文化馆人才队伍的建设和培养，拖慢了人员更替的速度。
（二）知识储备不够
由于文化馆的人员结构不科学，老一辈的员工无法接受新鲜的知识和文化，知识更新的速度特别缓慢，影响了整个员工的知识储备。老员工的学习能力和思维能力与新员工有很大区别，年龄的差距使得两代员工无法正常交流，所以在新时代下文化馆的建设和管理理念有着很大的分歧，这种落后的知识文化层次使得文化馆人才队伍建设存在较大隐患。文化馆内部员工的学习意识跟不上时代发展的速度，长期下去使工作人员的知识面过于狭窄，文化馆内部形成不良的文化风气，落后的人才构成和管理模式导致文化馆发展速度缓慢。
（三）学历和职称较低
由于文化馆工作人员的特殊性质，所以其并不具有较高的学历和职称。这种情况使得大多数人员无法适应新时期对文化馆人才的基本要求，无论是管理方面、策划方面、宣传方面、财务方面都达不到综合人才的标准。学历和职称代表了个人的工作能力和学习态度，也是现代文化馆对员工的基本要求。我国大多数基层文化馆没有对员工进行工作的细分和职责的明确，一些县级文化馆中的工作人员的学历基本都在本科以下，在职称方面也只是低级职称的人员居多，甚至在有些文化馆中由于学历的硬性要求导致馆内没有一个员工能够拥有中级职称。这个问题也是制约我国文化馆现代化和科学化管理的重要因素。学历与职称过低反映在员工的日常工作中缺乏上进心和学习能力，进而影响了文化馆的日常管理活动达不到世界最低标准。
二、新时期背景下文化馆人才队伍的多方面建设
（一）管理方面
完善管理制度是文化馆发展的重要条件，所以，在人才队伍中应该增添懂管理和内部控制的人才，通过管理层人员的认真工作带动整个文化馆的工作风气，培养内部人员的责任心和使命感。新时期的文化馆建设应该从创新的角度出发，勇于接受年轻人的意见和建议，提高管理人才对文化馆建设作用的认知，通过管理人才的带动作用，找到文化馆发展的新思路和新方法，以管理调动人员的积极性和工作热情，并培养人员的基本工作能力和现代化思维。文化馆引进管理方面的人才可以辅助文化馆管理层拓展业务，强化管理理念，提供科学的文化管理策略。
（二）策划方面
新时期的文化馆不能够固步自封，仍然沿用传统的管理模式。很多地方政府一直在吸纳优秀的策划人才对文化馆进行推陈出新的管理方式，在文化馆职能设置上需要不断了解大众的喜好和需求，才能更好地服务群众。所以，有着过硬的专业能力、大型文化活动的策划、培训、宣传、组织等人才是新时期文化馆必不可少的重要组成部分，向管理者提供专业且可行性高的创新策划建议，可以帮助文化馆拓展各个领域的业务活动。懂策划的人才不仅要有娴熟的写作功底和丰富的文化知识底蕴，也要懂得现代人们的生活节奏和喜好，才可以进行有效的活动策划。另外，文化馆的策划人员必须具备现代年轻一代的果敢和大胆，以敏捷的思维能力和强大应变能力带动其他人员，活跃文化馆内部的气氛。优秀的策划人才必须结合当地的文化传统和政府政策，才能更好地开展相关的文化活动，满足和丰富人民群众的文化生活，提高人们对文化馆的重视程度。
（三）数字化知识方面
数字化知识是现代文化馆人才必须具备的基本素质。数字化以互联网和现代高科技通讯和交流工具为基本手段，可以使人们以快捷简便的方式进行无障碍学习。现代文化馆对人才的要求除了会使用电脑和手机等简单工具之外，也必须熟悉文化馆专用的数字化设备。新时期的文化馆人才必须通过短时间的训练可以熟练地使用数字化器材和设备。在现代的文化馆中会设置一些LED屏幕和背投等多种能设备，文化馆员工要熟知这些设备的基本操作方法，在日常工作中指导群众正确地使用这些设备，使群众能够体会到新时期文化的科技感，提高群众的文化体验。同时，新时期的文化馆人才还应该不断学习新的数字化知识，与时俱进地了解当代科技发展的进程，并致力于不断提高文化馆各方面的数字化建设，将文化馆赋予新时代的内容，使群众深切体会到文化馆中文化和时代的独特魅力。 （四）奉献精神方面
因为文化馆的工作性质是为人民服务，帮助人们更好地了解中国文化，培养民众爱好文化的品质。所以，其内部人员的日常工作是公益性的工作，秉承提高大众文化意识的初衷，开展各项文化馆的活动。所以，无论是从事哪方面的人才都必须具有吃苦耐劳和无私奉献的品质。文化馆在要求人才具备新时期现代化的技能和能力的同时，也需要这些人才有高尚、高雅的品质，对艺术有着浓厚的兴趣，进而在面对人民群众时才可以展现出最热情的一面，带动群众参与到文化馆的活动中，提升群众对文化事业的兴趣。然后通过群众的反馈和意见总结活动中的不足，通过自我反省和队伍建设提升工作能力，具备一颗强大的抗压力的内心，在精神层面具备甘愿为人民服务而无怨无悔的优秀品质。
三、文化馆人才队伍建设的对策
（一）以新的视野建设新型人才队伍
文化馆应该抛开传统的人才队伍建设观念，以新时代对才人需求的角度全力建设人才队伍，尊重人才，以人为本建设文化馆人才队伍，才能不断完善文化馆内部管理体制。因为人才队伍的素质决定了文化馆发展的高度，充分发挥人才的作用才能提高文化馆的生产力和管理能力。新时代下文化馆应该结合科学的发展观和人才观建设新型队伍，在这个队伍中的人才不仅具备管理知识和传统文化素养吗，也需要拥有积极创新精神，以为人民服务为目的不断完善队伍。文化馆应该为内部人员营造良好的工作氛围，以现代科学为手段和工具不断提升人才的服务意识。文化馆应该学习国外先进的管理理念，以科学的价值观进行新型人才队伍建设，结合市场发展的普遍规律和对人员能力的基本要求，培养人员缺少的相关素质，使文化馆不仅仅作为国家的公益性质事业单位，也是符合市场运行机制的企业性质的单位。所以，新时期文化馆的人才结构必须创新和与时俱进，建设多层次和多角色的人才队伍，并不断优化配置和人员更替，只有这样才能保持人才队伍的先进性。文化馆的人才队伍必须进行有效配置和组织，深化现代化改革的管理模式，并在实践中不断总结经验，开发新的运作方式，从根本上解决员工年龄层次老化、学历不足等根本性问题。
（二）建立人员培训机制
文化馆的人才培训制度应该从根本上改革，落实到人员的日常工作中，切实落实培训制度，通过每周或每季度的专业讲座和人员交流总结日常工作中的不足，并加以改进。文化馆应深度挖掘具有潜力的专业技术人员，并制定有效的培养方案，使文化馆的人才储备达到行业发展的基本要求。在文化馆工作年限较久的人员希望得到再教育机会，学习到先进的管理及专业之知识；年轻的人才也希望文化馆内部有良好的工作风气，有助于提高其思维能力和创新意识。文化馆内部应该建立员工代表大会，帮助人员更好地发展，使年轻的人才有机会为文化馆的建设提出宝贵的意见，也可以通过互相交流得到锻炼。通过职工代表大会组织的培训活动提高全民的参与度，在培训中对各级管理人员和专业技术人员进行监督和评价。地方文化馆应该将内部工作人员带到省级的先进文化馆学习，并建立联合的培训和交流平台，使文化馆的培训系统可以联网并互通信息，通过不断学习和交流提高人员的能力。
（三）建立人才考核制度
现代文化馆不能再培养闲人，必须通过人事管理的相关规定对人才的引进和选拔进行严格筛选和考核，必须招聘符合文化馆发展需求的相关人才。在以往的文化馆中，很多工作人员只是做一些闲职，对文化馆发展起不到任何作用。由于事业单位的特殊属性，很多人員的思想意识和素质能力没有达到文化馆的管理要求，所以，对内部管理人员和专业技术人员的定期考核可以提升整个企业的内部环境，完善相应的管理制度。文化馆应该在内部执行科学的惩罚和奖励制度，制定月度、季度和年度的考核制度，并选出人才队伍中的最佳职工，为全体人员起到表率作用。先进的考核制度可以为文化馆的管理提供强有力的后盾支持，在不断的优胜劣汰中培养出一批素质良好的人才，以科学的发展观建立先进的人才考核制度，并且贯彻执行到文化馆的日常工作中。
四、结语
文化馆的人才队伍建立和管理是新时代下我国文化馆的战略目标，先进的人才队伍管理模式才可以满足人们日益增长的对精神和文化的需求。所以，文化馆应该进行不同人才的不同管理和建设方式，结合人员的实际情况和各级文化馆不同的情况，找出文化馆人才队伍中存在的弊端，有针对性地提出解决问题的对策，加大力度和资源投入到人才队伍建设中。对文化馆人才队伍的建设，不仅是为了提升人员的整体素质，也是提升我国文化馆文化气息及整体的执行能力和水平，增强国家的软实力，进而提升我国在世界的影响力。
参考文献：
[1]鲜玖珍.分析新时期文化馆人才队伍建设与管理[J].黄河之声，2016（22）：120.
[2]董夫腾.新时期文化馆人才队伍建设与管理研究[J].大众文艺，2016（2）：9.
作者简介：林玉坤（1970-），男，福建东山，厦门市文化馆，本科，副研究馆员，研究方向：群众文化。
【关键词】文化馆；人才队伍；对策；建设和管理
【中图分类号】G24 【文献标识码】A
前言
文化馆是我国文化风貌的集中体现，也是城市和乡村发展进程的重要组成部分。它隶属于国家和地方政府的事业单位，具有公益活动的单位属性，建设和管理好文化馆也是一个城市、地方文化底蕴、素质气质、精神面貌的良好体现，通过文化馆管理的效果也突出反映我国优秀传统文化的继承情况。所以，全力建设文化馆人才队伍，通过现代化的管理队伍带动整个文化馆的可持续发展是我国现代文化馆的管理理念。只有良好的人才队伍才能积极配合国家文化方针和地方政府的发展政策，用现代化的人才思维对传统文化进行推广和宣传，通过人才的努力促进我国优秀文化在人们群众中得到认可和普及。所以，新时期建设和完善文化馆人才队伍对城市以及国家的发展都有着积极作用，有着十分深远的战略意义。
一、我国文化馆人才队伍中存在的问题
（一）年龄结构不科学
由于文化馆属于事业单位的基本性质，内部很多员工都是老一辈的文艺团体、地方剧团、退伍军人或其他行业专业的人员，在文化馆中工作年限较久，年龄构成偏大。而近些年我国事业单位缩减人员，不对外公开招聘的政策使得文化馆在工作人员的年龄结构上出现明显断层，50岁以上的老员工占馆内工作人员的50%以上，这些人员在馆中基本是管理岗位，由于年纪大等原因不太积极开拓文化馆的建设与发展，基本属于养老的状态；而35岁以上的中层员工只占全部人员的约20%，这些员工虽然有一定工作经验，但手中没有实权，所以对文化馆的发展起不到决定性作用；其余30%的人员的年龄基本为23-30岁，这些员工没有工作经验也没有管理能力，虽然有一些新时代年轻人的创新思想，但得不到年龄大的元老的认可。这种年龄结构老化和断层的不良局面影响了文化馆人才队伍的建设和培养，拖慢了人员更替的速度。
（二）知识储备不够
由于文化馆的人员结构不科学，老一辈的员工无法接受新鲜的知识和文化，知识更新的速度特别缓慢，影响了整个员工的知识储备。老员工的学习能力和思维能力与新员工有很大区别，年龄的差距使得两代员工无法正常交流，所以在新时代下文化馆的建设和管理理念有着很大的分歧，这种落后的知识文化层次使得文化馆人才队伍建设存在较大隐患。文化馆内部员工的学习意识跟不上时代发展的速度，长期下去使工作人员的知识面过于狭窄，文化馆内部形成不良的文化风气，落后的人才构成和管理模式导致文化馆发展速度缓慢。
（三）学历和职称较低
由于文化馆工作人员的特殊性质，所以其并不具有较高的学历和职称。这种情况使得大多数人员无法适应新时期对文化馆人才的基本要求，无论是管理方面、策划方面、宣传方面、财务方面都达不到综合人才的标准。学历和职称代表了个人的工作能力和学习态度，也是现代文化馆对员工的基本要求。我国大多数基层文化馆没有对员工进行工作的细分和职责的明确，一些县级文化馆中的工作人员的学历基本都在本科以下，在职称方面也只是低级职称的人员居多，甚至在有些文化馆中由于学历的硬性要求导致馆内没有一个员工能够拥有中级职称。这个问题也是制约我国文化馆现代化和科学化管理的重要因素。学历与职称过低反映在员工的日常工作中缺乏上进心和学习能力，进而影响了文化馆的日常管理活动达不到世界最低标准。
二、新时期背景下文化馆人才队伍的多方面建设
（一）管理方面
完善管理制度是文化馆发展的重要条件，所以，在人才队伍中应该增添懂管理和内部控制的人才，通过管理层人员的认真工作带动整个文化馆的工作风气，培养内部人员的责任心和使命感。新时期的文化馆建设应该从创新的角度出发，勇于接受年轻人的意见和建议，提高管理人才对文化馆建设作用的认知，通过管理人才的带动作用，找到文化馆发展的新思路和新方法，以管理调动人员的积极性和工作热情，并培养人员的基本工作能力和现代化思维。文化馆引进管理方面的人才可以辅助文化馆管理层拓展业务，强化管理理念，提供科学的文化管理策略。
（二）策划方面
新时期的文化馆不能够固步自封，仍然沿用传统的管理模式。很多地方政府一直在吸纳优秀的策划人才对文化馆进行推陈出新的管理方式，在文化馆职能设置上需要不断了解大众的喜好和需求，才能更好地服务群众。所以，有着过硬的专业能力、大型文化活动的策划、培训、宣传、组织等人才是新时期文化馆必不可少的重要组成部分，向管理者提供专业且可行性高的创新策划建议，可以帮助文化馆拓展各个领域的业务活动。懂策划的人才不仅要有娴熟的写作功底和丰富的文化知识底蕴，也要懂得现代人们的生活节奏和喜好，才可以进行有效的活动策划。另外，文化馆的策划人员必须具备现代年轻一代的果敢和大胆，以敏捷的思维能力和强大应变能力带动其他人员，活跃文化馆内部的气氛。优秀的策划人才必须结合当地的文化传统和政府政策，才能更好地开展相关的文化活动，满足和丰富人民群众的文化生活，提高人们对文化馆的重视程度。
（三）数字化知识方面
数字化知识是现代文化馆人才必须具备的基本素质。数字化以互联网和现代高科技通讯和交流工具为基本手段，可以使人们以快捷简便的方式进行无障碍学习。现代文化馆对人才的要求除了会使用电脑和手机等简单工具之外，也必须熟悉文化馆专用的数字化设备。新时期的文化馆人才必须通过短时间的训练可以熟练地使用数字化器材和设备。在现代的文化馆中会设置一些LED屏幕和背投等多种能设备，文化馆员工要熟知这些设备的基本操作方法，在日常工作中指导群众正确地使用这些设备，使群众能够体会到新时期文化的科技感，提高群众的文化体验。同时，新时期的文化馆人才还应该不断学习新的数字化知识，与时俱进地了解当代科技发展的进程，并致力于不断提高文化馆各方面的数字化建设，将文化馆赋予新时代的内容，使群众深切体会到文化馆中文化和时代的独特魅力。 （四）奉献精神方面
因为文化馆的工作性质是为人民服务，帮助人们更好地了解中国文化，培养民众爱好文化的品质。所以，其内部人员的日常工作是公益性的工作，秉承提高大众文化意识的初衷，开展各项文化馆的活动。所以，无论是从事哪方面的人才都必须具有吃苦耐劳和无私奉献的品质。文化馆在要求人才具备新时期现代化的技能和能力的同时，也需要这些人才有高尚、高雅的品质，对艺术有着浓厚的兴趣，进而在面对人民群众时才可以展现出最热情的一面，带动群众参与到文化馆的活动中，提升群众对文化事业的兴趣。然后通过群众的反馈和意见总结活动中的不足，通过自我反省和队伍建设提升工作能力，具备一颗强大的抗压力的内心，在精神层面具备甘愿为人民服务而无怨无悔的优秀品质。
三、文化馆人才队伍建设的对策
（一）以新的视野建设新型人才队伍
文化馆应该抛开传统的人才队伍建设观念，以新时代对才人需求的角度全力建设人才队伍，尊重人才，以人为本建设文化馆人才队伍，才能不断完善文化馆内部管理体制。因为人才队伍的素质决定了文化馆发展的高度，充分发挥人才的作用才能提高文化馆的生产力和管理能力。新时代下文化馆应该结合科学的发展观和人才观建设新型队伍，在这个队伍中的人才不仅具备管理知识和传统文化素养吗，也需要拥有积极创新精神，以为人民服务为目的不断完善队伍。文化馆应该为内部人员营造良好的工作氛围，以现代科学为手段和工具不断提升人才的服务意识。文化馆应该学习国外先进的管理理念，以科学的价值观进行新型人才队伍建设，结合市场发展的普遍规律和对人员能力的基本要求，培养人员缺少的相关素质，使文化馆不仅仅作为国家的公益性质事业单位，也是符合市场运行机制的企业性质的单位。所以，新时期文化馆的人才结构必须创新和与时俱进，建设多层次和多角色的人才队伍，并不断优化配置和人员更替，只有这样才能保持人才队伍的先进性。文化馆的人才队伍必须进行有效配置和组织，深化现代化改革的管理模式，并在实践中不断总结经验，开发新的运作方式，从根本上解决员工年龄层次老化、学历不足等根本性问题。
（二）建立人员培训机制
文化馆的人才培训制度应该从根本上改革，落实到人员的日常工作中，切实落实培训制度，通过每周或每季度的专业讲座和人员交流总结日常工作中的不足，并加以改进。文化馆应深度挖掘具有潜力的专业技术人员，并制定有效的培养方案，使文化馆的人才储备达到行业发展的基本要求。在文化馆工作年限较久的人员希望得到再教育机会，学习到先进的管理及专业之知识；年轻的人才也希望文化馆内部有良好的工作风气，有助于提高其思维能力和创新意识。文化馆内部应该建立员工代表大会，帮助人员更好地发展，使年轻的人才有机会为文化馆的建设提出宝贵的意见，也可以通过互相交流得到锻炼。通过职工代表大会组织的培训活动提高全民的参与度，在培训中对各级管理人员和专业技术人员进行监督和评价。地方文化馆应该将内部工作人员带到省级的先进文化馆学习，并建立联合的培训和交流平台，使文化馆的培训系统可以联网并互通信息，通过不断学习和交流提高人员的能力。
（三）建立人才考核制度
现代文化馆不能再培养闲人，必须通过人事管理的相关规定对人才的引进和选拔进行严格筛选和考核，必须招聘符合文化馆发展需求的相关人才。在以往的文化馆中，很多工作人员只是做一些闲职，对文化馆发展起不到任何作用。由于事业单位的特殊属性，很多人員的思想意识和素质能力没有达到文化馆的管理要求，所以，对内部管理人员和专业技术人员的定期考核可以提升整个企业的内部环境，完善相应的管理制度。文化馆应该在内部执行科学的惩罚和奖励制度，制定月度、季度和年度的考核制度，并选出人才队伍中的最佳职工，为全体人员起到表率作用。先进的考核制度可以为文化馆的管理提供强有力的后盾支持，在不断的优胜劣汰中培养出一批素质良好的人才，以科学的发展观建立先进的人才考核制度，并且贯彻执行到文化馆的日常工作中。
四、结语
文化馆的人才队伍建立和管理是新时代下我国文化馆的战略目标，先进的人才队伍管理模式才可以满足人们日益增长的对精神和文化的需求。所以，文化馆应该进行不同人才的不同管理和建设方式，结合人员的实际情况和各级文化馆不同的情况，找出文化馆人才队伍中存在的弊端，有针对性地提出解决问题的对策，加大力度和资源投入到人才队伍建设中。对文化馆人才队伍的建设，不仅是为了提升人员的整体素质，也是提升我国文化馆文化气息及整体的执行能力和水平，增强国家的软实力，进而提升我国在世界的影响力。
参考文献：
[1]鲜玖珍.分析新时期文化馆人才队伍建设与管理[J].黄河之声，2016（22）：120.
[2]董夫腾.新时期文化馆人才队伍建设与管理研究[J].大众文艺，2016（2）：9.
作者简介：林玉坤（1970-），男，福建东山，厦门市文化馆，本科，副研究馆员，研究方向：群众文化。