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【摘要】 绝大多数中小企业，缺乏人力资源评估体系，往往老板就是企业的人力资源部经理，人员的选拔任用，担职晋升，都是老板一人说了算，人才的价值评估，掌握在老板一人手中，企业在任用人才时，往往不是按岗定薪，按能力定薪，而是老板一人凭感觉按人定薪，所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象，同样的岗位描述和相似的工作性质，却出现了薪金待遇的不平衡，导致部门之间，人与人之间，矛盾丛生，牢骚满腹，不满情绪充斥整个团队。
【关键词】 经济 中小企业 人力资源
中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。
1. 外部原因
1.1长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥一切，人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置，缺乏自由流动时，中小企业面临的困难可想而知。
1.2人们在对经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对企业的歧视与认识层面的偏颇。
1.3法制环境尚不够完善，企业不能直接参与国际市场竞争；在国内市场准入及融资方面，体制性障碍是比较明显的，使得企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得“没有前途”，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。
1.4人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，27. 1%的企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。企业中小要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。
1.5人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、價值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的中小企业自然难以逾越这些壁垒。
1.6良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生；另一方面，中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了中小企业的发展。
2. 内部原因
所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。
2.1管理现状
第一，“家长制”决策使中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部一些重大决策55. 3%由企业主决定，30. 8%由企业主与主要管理人员共同决定，13. 9%由董事会决定。日常一般管理决定中，50. 7%的企业由企业主定夺，36. 0%由企业主与主要管理人员共同商定，12. 7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0. 6%。由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。
第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。
第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。“人治”在中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。一些中小企业奉行“拿来主义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。“人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在中刁途业比较普遍。“任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，50. 5%已婚企业主的配偶在本企业工作，9. 8%负责购销；已成年子女20. 3%在本企业从事管理工作，13. 8%负责购销；被调查的所有管理者中，26. 7%由投资者但任，16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任，5%是邻居或同乡。“任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小企业人才、人力资源的有效利用。
第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。
2.2建立建全优胜劣汰制度
作到奖罚分明，优胜劣汰。铁打的营盘，流水的兵，让优秀的人更优秀，把懒惰、无能的人淘汰，这是生存的自然法则，在企业管理中由为重要。许多中小企业老板有这样一个错误的认识，从外面高薪聘请一个职业经理人，对待其他人严于制度，却对外聘“人才”放松管理，最后导致他却是企业最大的破坏者，高层管理者一定要明白一个道理，企业是靠制度生存，制度面前人人平等，没有特例。对待内部重用者，亦是如此。否则就会成为他一个人高高在上，可以为所欲为，疏不知却成了反面教材。作为老板，看结果比看过程更重要，即使过程再完美，结果如果不是企业想要的，也不应得到原谅，淘汰是必然，否则将违反自然法则，适者牢骚满腹，不适者活得逍遥。人力资源部应该适时对员工进行精神上的干预，创造一个优雅，温馨的工作环境，经常下到基层体察民情，给予精神上的关怀，是勤奋、高效率工作的源动力。往往金钱不能解决的问题一句温暖的话水到渠成。比如：员工过生日小小的PART庆祝，或一句祝福的话语，都可以达到礼轻情义重的效果。
（作者单位： 黑龙江省龙建路桥第三工程有限公司）
【关键词】 经济 中小企业 人力资源
中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。
1. 外部原因
1.1长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥一切，人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置，缺乏自由流动时，中小企业面临的困难可想而知。
1.2人们在对经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对企业的歧视与认识层面的偏颇。
1.3法制环境尚不够完善，企业不能直接参与国际市场竞争；在国内市场准入及融资方面，体制性障碍是比较明显的，使得企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得“没有前途”，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。
1.4人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，27. 1%的企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。企业中小要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。
1.5人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、價值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的中小企业自然难以逾越这些壁垒。
1.6良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生；另一方面，中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了中小企业的发展。
2. 内部原因
所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。
2.1管理现状
第一，“家长制”决策使中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部一些重大决策55. 3%由企业主决定，30. 8%由企业主与主要管理人员共同决定，13. 9%由董事会决定。日常一般管理决定中，50. 7%的企业由企业主定夺，36. 0%由企业主与主要管理人员共同商定，12. 7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0. 6%。由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。
第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。
第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。“人治”在中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。一些中小企业奉行“拿来主义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。“人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在中刁途业比较普遍。“任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，50. 5%已婚企业主的配偶在本企业工作，9. 8%负责购销；已成年子女20. 3%在本企业从事管理工作，13. 8%负责购销；被调查的所有管理者中，26. 7%由投资者但任，16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任，5%是邻居或同乡。“任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小企业人才、人力资源的有效利用。
第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。
2.2建立建全优胜劣汰制度
作到奖罚分明，优胜劣汰。铁打的营盘，流水的兵，让优秀的人更优秀，把懒惰、无能的人淘汰，这是生存的自然法则，在企业管理中由为重要。许多中小企业老板有这样一个错误的认识，从外面高薪聘请一个职业经理人，对待其他人严于制度，却对外聘“人才”放松管理，最后导致他却是企业最大的破坏者，高层管理者一定要明白一个道理，企业是靠制度生存，制度面前人人平等，没有特例。对待内部重用者，亦是如此。否则就会成为他一个人高高在上，可以为所欲为，疏不知却成了反面教材。作为老板，看结果比看过程更重要，即使过程再完美，结果如果不是企业想要的，也不应得到原谅，淘汰是必然，否则将违反自然法则，适者牢骚满腹，不适者活得逍遥。人力资源部应该适时对员工进行精神上的干预，创造一个优雅，温馨的工作环境，经常下到基层体察民情，给予精神上的关怀，是勤奋、高效率工作的源动力。往往金钱不能解决的问题一句温暖的话水到渠成。比如：员工过生日小小的PART庆祝，或一句祝福的话语，都可以达到礼轻情义重的效果。
（作者单位： 黑龙江省龙建路桥第三工程有限公司）