近年来，“人才盘点”在企业管理中扮演着越来越重要的角色，这不仅仅是一个新的管理词汇，更反映出企业对高级人才管理工具的诉求。人才盘点是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮，在人才管理的各个模块中，除了人才盘点会议，可能没有其它哪一项会议可以像战略会议那样将所有的管理团队聚到一起，废寝忘食地讨论和反思，统一对人才的看法、对文化的理解，甚至对组织战略的认知，在此基础上，有效驱动人才管理各项工作的进行。人才盘点常见使用场景如下：
　　场景一：业务转型。当一家企业提出业务转型时，发生变化的绝不仅仅是业务策略，组织内部每一位员工的心智模式、行为习惯都需要进行相应的调整，以匹配业务的变革。人才盘点可以帮助重塑组织人才观和人才队伍，实现“上下同欲”。
　　场景二：组织激活。组织经历过初创期、成长期，慢慢进入倦怠期，当团队慢慢丧失当年拼搏的勇气时，“小白兔”会在组织内慢慢滋生，甚至造成“死海效应”。人才盘点可以帮助组织驱逐“小白兔”，激发活力。
　　场景三：梯队建设。作为一家企业的CEO，当你计划大展宏图的时候，却发现人才供给速度永远跟不上企业的发展速度，“缺人”成为中国企业快速发展的一只“拦路虎”。如果进行阶段性的人才盘点，加强梯队建设，可以帮助企业构建有效的人才供给。
　　场景四：人才审计。企业初创期无暇顾及人才，重“数量”不重“质量”，人才管理留下一本“烂账”。长此以往，最终给企业埋下不可逆转的“隐患”。人才盘点可以帮助企业盘活人才资源，实现优胜劣汰。
　　场景五：高潜人才识别。复杂的组织，往往拥有等级森严的层级结构，基层高潜人才往往没有“曝光机会”，悄无声息地流失了。人才盘点可以帮助组织提前识别高潜人才，为组织保留核心人才。
　　如今，越来越多的中国企业将人才盘点作为人才管理的核心流程引入企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式，做出了很多值得借鉴的创新，推动了企业的内生性成长。但是正如硬币的两面，在进行人才盘点的过程中，总有几个绕不开的“雷区”。
　　第一，如何更准确地评价人才。有的企业在人才盘点中使用了多个测评工具作为主要评价依据，而有的企业则很大程度上依赖盘点会上的讨论来进行人才决策，如何平衡主观评价与客观评价，如何更智慧地对待人才讨论中的不同观点，如何更有效地形成组织中对人才标准的统一认知，的确是一道难题。
　　第二，人才盘点结束之后，如何有效地应用成果。人才盘点之后，优秀的潜力人才常常会得到更多的升迁、发展的机会，皆大欢喜，容易执行；而对于那些处于关键岗位上的不胜任者，如何安置、降职或离开岗位才是最难以处理的部分。
　　第三，如何透过人才盘点，推动组织进行变革。商业世界越来越多地呈现出动态复杂性，企业已经很难提前很长时间做出非常准确的决策，而是更加需要领导者以智慧的方式，创造性地解决问题。作为组织管理中的重要会议之一，人才盘点会议是感受企業内在活力的最好时机，如何让更多的管理者，不仅仅看到自己的下属，还要看到外部的竞争对手、合作伙伴、用户，以及管理者自己，并以此推动组织进行变革。