2006年初，劳动和社会保障部制定了《全国推进劳动合同制度实施三年行动计划》以及《劳动合同法(草案)》，备受社会关注。它们都传递着一个信息，即加强劳动立法工作，强化劳动合同在劳动关系中的作用。综观一年对劳动争议案件审理的法律规定，影响最大者，当属《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(8月14日公布，以下简称“《解释》”)。虽然这是一部指导审判实践的司法解释，但其出台的目的在于促进建立规范的企业劳动用工管理制度，做出对劳动者有利的规定，使劳动者的权利能够得到更切实的保护。对于HRT作者来说，它也具有很强的指导意义，因为《解释》中的部分条文对用人单位规范用工作出了新的阐释。
　　《解释》第一条明确了劳动争议发生日的确认标准。这里有三种情形：第一种情形是拖欠工资的起始日为用人单位“书面拒绝”之日，否则以“劳动者主张权利之日”为准；第二种情形是用人单位解除或终止劳动关系，以劳动者“收到书面通知”来界定争议发生的日期，否则也以“劳动者主张权利之日”为准；第三种情形是解除或终止劳动关系时如果发生欠薪和补偿纠纷，其“解除合同之日”为劳动者知道或应当知道权利受侵害的日期。如果用人单位承诺了支付欠薪或补偿的日期，则以承诺期限之截止日为起始时间。这一司法解释对企业用工制度的规范是非常明显的，即用人单位在处理工资、终止或者解除合同等行为时必须采取书面通知的方式，而且必须证明劳动者收到该书面通知，否则在用人单位劳动争议案件中将处于不利的地位。
　　《解释》第二条规定，当发生工资拖欠争议，劳动者与用人单位的劳动关系仍然存续，而用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由拒绝支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外——这提醒HR部门，即使由于正当原因拒付员工工资，也一定要履行书面告知义务。
　　《解释》第十四条对欠薪逃匿的问题作出了新规定：如果劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿的可能，人民法院接受财产保全申请时，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这给广大的劳动者提供了一个简便高效的保护手段。
　　《解释》第十六条明确了合同优先原则。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同产生内容上的分歧，而劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予支持。为预防和减少劳动争议，倡导协商对话、集体谈判，促进和谐的劳动关系，《解释》第十六条确定了集体合同的优先适用效力，目的是防止用人单位(特别是企业)的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，以少数人的利益侵害多数职工依法享有的权利。
　　总之，《解释》旨在保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，又维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权，促进企业规范管理和民主管理，健全劳动用工的规章制度，体现了人文关怀，同时也对用人单位的管理制度提出了更高的要求。