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摘 要：企业如果想要得到发展就离不开人的创造力和积极性，如何提升员工的创造力和积极性对于一个企业来说显得尤为重要，因此我们要重视对员工的激励。通过实际情况具体分析，采用切实有效的激励措施建立起适应时代特点和员工需求的激励体系，这样才会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理 激励机制 误区及问题 措施
一、激励的定义
激励是指通过不同的方法持续激发人的外在和内在动力，使其在心理上始终保持着兴奋的状态，并且朝着人所期望的方向采取行动的心理过程。而在管理学中，激励则是一种调动人的积极性和创造力的一种手段，一个有效的激励是符合人的心理和行为的客观规律的。
二、外在激励机制与内在激励机制
1.所谓的外在激励是指企业现行的激励机制，以物质激励为主，即当员工表现出色时通过对员工进行物质上的奖励和满足从而激励员工再接再厉为企业做出持续贡献，比如绩效奖金、年终奖金、旅游等等。
2.所谓的内在激励是指通过精神上的满足从而强化个人的行为，人的精神需求比较广泛，有形的，无形的，大致分为目标激励和情感激励，许多情况下内在激励的作用甚至超过外在刺激。
三、激励机制常见误区
误区1。同样一套激励机制能适用于任何人。在许多企业实施的现行激励机制中都缺乏对员工个体进行分析，对所有不同职位、不同年龄的员工和不同学历的员工都一视同仁实施同一套激励机制的话，会使得某些员工得不到相应的尊重和地位，不仅达不到预期的效果，反而会适得其反打击员工的积极性，所以不同员工应该根据实际情况具体分析，采取不同的方法。
误区2。质疑下属的能力而不授权给下属。上司担心下属不能圆满的完成任务，在下属工作的时候进行干预，导致下属沦落为一个单方面言听计从的傀儡，长时间下去就会使下属养成依赖性，不愿承担责任，这是对人才的一种浪费。
误区3。激励等同于奖励。对多数企业来说激励机制就等同于奖励，这是不全面的，激励是通过不同方法调动员工积极性的一种方式，激励分为正激励和负激励，正激励即用利益来引导员工朝企业期望的方向发展；而负激励则是运用某些制度来对员工惩罚和约束，从而使员工不会一味追求做好高奖励的工作而对奖励低或者无奖励的工作不上心，不利于企业的发展。
误区4。激励是一个暂时性的手段。激励机制是一个长久连续的过程，是作为制度措施长期存在于企业之中的，清晰明确的条款也是很有必要的，避免激励的盲目性和不确定性，当员工无法预期自己的回报和奖励而产生不确定性，在员工表现出色的时候，激励机制可以刺激员工持续到为企业做出贡献，如若只是昙花一现，反而会对员工的积极性造成打击，无法提升员工对企业的责任感，使员工在执行企业事宜方面没有目标性，对工作抱着一种任务去完成而不是一种事业一种责任。
误区5。激励要重物质，轻精神。近年来，多数企业在对员工的激励上往往是重物质轻精神。众所周知，薪酬是最能触动人才的一根敏感神经，因此许多企业试图用高薪和加薪的方式挖掘和挽留人才，放弃了必要的人力资源的开发与投入。但是金钱毕竟不是万能的，一味利用高薪引入进来的人才往往都缺乏组织责任感，这些人不能站在企业的角度去思考。人外有人，山外有山，这样的方式只会导致人才频繁跳槽，使企业疲于应付。企业采取重物质轻精神这种单一的激励方式，忽略了对企业文化的建设，使得企业文化所具备的凝聚力约束力难以被挖掘出来。精神激励的缺失，会是员工缺乏归属感和责任心，导致企业缺乏自己固有的文化和特色。员工与企业管理层的理念不相同，使得企业难以更好的发展。
四、如何构建企业有效的激励机制
1.充分考虑员工个体的差异性，实施差别激励机制。企业实行激励机制是为了提升员工的积极性，而实际工作中影响员工积极性的因素分很多种：如个人因素，领导因素，人际关系，工作环境和薪资报酬等方面。例如：在年龄方面，不同年龄阶层的人想法和做事的态度不同，20-30岁之间的年轻人，由于初入社会对自己能力的过度自信以及对于工作环境、薪资等要求过高而平凡跳槽；而30-40岁的中年人，由于在家庭等方面的因素的影响下，相对而言趋于稳定；学历较高的人一般都注重自我价值的实现，他们不但要得到物质方面的满足，对精神方面的要求更高，比如对工作环境，工作兴趣及环境都有较高的要求等；学历低的人则比较实际，工作主要是为了满足自己的基本需求；普通员工与高层管理人员也有很大差别，所以对于不同员工个体要实行差别激励机制的原则，这样才能收到激励的最大效果。
2.充分放权给下属。给予下属充分的权利，过程当中不对其工作进行干预，这样才能利于下属能力的发挥，而自己则进行监督，指导。这样不仅有利于下属的迅速成长，而且还能节省出更多的时间来处理其他重要的事情。
3.建立完善的绩效考核机制。绩效考核可分为两个方面同时进行：一方面是建立日常工作考核机制，即根据不同职位的员工的工作质量和完成效率进行打分评级考核，根据相应数据进行奖励和职位的晋升；另一方面是建立对企业有特殊贡献的记录，在企业经营的过程中，经常会遇到各种各样特殊的问题，当员工在这些特殊问题的解决上提供了强有力的支持时，建立特殊贡献记录可以及时对员工工作能力的一种认可，也是对日后考核晋升加薪的依据。
4.加强人力资本的投入。众所周知，人在收入水平和自己工作能力之间达到一种饱和的状态之下，需求水平也会随之提高。在物质利益满足的今天，人们更愿意通过参加一些培训来提升自己，增加自己的含金量，因此企业便可以通过安排某些培训作为奖勵的方式对员工进行激励。一方面培训作为现代企业员工积极向上的一种手段，另一方面，可更具培训的效果对参与培训的人员进行薪资上的提升或职位上的晋升。作为企业而言，通过奖励内部员工进行培训，不仅可以节约企业人力资源上的搜寻成本，而且现有员工比较了解公司的结构体系和理念，可以更加顺利的将理论付诸于行动，有利于增加企业的竞争力。
五、结语
管理是一门艺术，人力资源管理更是一门艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，运用科学灵活的运用制度来调动员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力，使企业在剧烈的市场竞争中利于不败之地。
参考文献：
[1]德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理》，北京：人民大学出版社，2007年.
[2][美]霍旺森、（美）霍尔顿三世 著，陶娟译：《人力资源开发效果评估》，北京：人民大学出版社，2008年.
[3]彭剑锋：《人力资源管理概论――博学。21世纪人力资源管理丛书》，上海：复旦大学出版社，2005年.
作者简介：张力峰（1972.05—） 女。籍贯：内蒙古包头市。民族：汉。学历：本科。职称：经济师中级。研究方向：人力资源专业相关内容即人力资源规划、人力资源招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理。
关键词：人力资源管理 激励机制 误区及问题 措施
一、激励的定义
激励是指通过不同的方法持续激发人的外在和内在动力，使其在心理上始终保持着兴奋的状态，并且朝着人所期望的方向采取行动的心理过程。而在管理学中，激励则是一种调动人的积极性和创造力的一种手段，一个有效的激励是符合人的心理和行为的客观规律的。
二、外在激励机制与内在激励机制
1.所谓的外在激励是指企业现行的激励机制，以物质激励为主，即当员工表现出色时通过对员工进行物质上的奖励和满足从而激励员工再接再厉为企业做出持续贡献，比如绩效奖金、年终奖金、旅游等等。
2.所谓的内在激励是指通过精神上的满足从而强化个人的行为，人的精神需求比较广泛，有形的，无形的，大致分为目标激励和情感激励，许多情况下内在激励的作用甚至超过外在刺激。
三、激励机制常见误区
误区1。同样一套激励机制能适用于任何人。在许多企业实施的现行激励机制中都缺乏对员工个体进行分析，对所有不同职位、不同年龄的员工和不同学历的员工都一视同仁实施同一套激励机制的话，会使得某些员工得不到相应的尊重和地位，不仅达不到预期的效果，反而会适得其反打击员工的积极性，所以不同员工应该根据实际情况具体分析，采取不同的方法。
误区2。质疑下属的能力而不授权给下属。上司担心下属不能圆满的完成任务，在下属工作的时候进行干预，导致下属沦落为一个单方面言听计从的傀儡，长时间下去就会使下属养成依赖性，不愿承担责任，这是对人才的一种浪费。
误区3。激励等同于奖励。对多数企业来说激励机制就等同于奖励，这是不全面的，激励是通过不同方法调动员工积极性的一种方式，激励分为正激励和负激励，正激励即用利益来引导员工朝企业期望的方向发展；而负激励则是运用某些制度来对员工惩罚和约束，从而使员工不会一味追求做好高奖励的工作而对奖励低或者无奖励的工作不上心，不利于企业的发展。
误区4。激励是一个暂时性的手段。激励机制是一个长久连续的过程，是作为制度措施长期存在于企业之中的，清晰明确的条款也是很有必要的，避免激励的盲目性和不确定性，当员工无法预期自己的回报和奖励而产生不确定性，在员工表现出色的时候，激励机制可以刺激员工持续到为企业做出贡献，如若只是昙花一现，反而会对员工的积极性造成打击，无法提升员工对企业的责任感，使员工在执行企业事宜方面没有目标性，对工作抱着一种任务去完成而不是一种事业一种责任。
误区5。激励要重物质，轻精神。近年来，多数企业在对员工的激励上往往是重物质轻精神。众所周知，薪酬是最能触动人才的一根敏感神经，因此许多企业试图用高薪和加薪的方式挖掘和挽留人才，放弃了必要的人力资源的开发与投入。但是金钱毕竟不是万能的，一味利用高薪引入进来的人才往往都缺乏组织责任感，这些人不能站在企业的角度去思考。人外有人，山外有山，这样的方式只会导致人才频繁跳槽，使企业疲于应付。企业采取重物质轻精神这种单一的激励方式，忽略了对企业文化的建设，使得企业文化所具备的凝聚力约束力难以被挖掘出来。精神激励的缺失，会是员工缺乏归属感和责任心，导致企业缺乏自己固有的文化和特色。员工与企业管理层的理念不相同，使得企业难以更好的发展。
四、如何构建企业有效的激励机制
1.充分考虑员工个体的差异性，实施差别激励机制。企业实行激励机制是为了提升员工的积极性，而实际工作中影响员工积极性的因素分很多种：如个人因素，领导因素，人际关系，工作环境和薪资报酬等方面。例如：在年龄方面，不同年龄阶层的人想法和做事的态度不同，20-30岁之间的年轻人，由于初入社会对自己能力的过度自信以及对于工作环境、薪资等要求过高而平凡跳槽；而30-40岁的中年人，由于在家庭等方面的因素的影响下，相对而言趋于稳定；学历较高的人一般都注重自我价值的实现，他们不但要得到物质方面的满足，对精神方面的要求更高，比如对工作环境，工作兴趣及环境都有较高的要求等；学历低的人则比较实际，工作主要是为了满足自己的基本需求；普通员工与高层管理人员也有很大差别，所以对于不同员工个体要实行差别激励机制的原则，这样才能收到激励的最大效果。
2.充分放权给下属。给予下属充分的权利，过程当中不对其工作进行干预，这样才能利于下属能力的发挥，而自己则进行监督，指导。这样不仅有利于下属的迅速成长，而且还能节省出更多的时间来处理其他重要的事情。
3.建立完善的绩效考核机制。绩效考核可分为两个方面同时进行：一方面是建立日常工作考核机制，即根据不同职位的员工的工作质量和完成效率进行打分评级考核，根据相应数据进行奖励和职位的晋升；另一方面是建立对企业有特殊贡献的记录，在企业经营的过程中，经常会遇到各种各样特殊的问题，当员工在这些特殊问题的解决上提供了强有力的支持时，建立特殊贡献记录可以及时对员工工作能力的一种认可，也是对日后考核晋升加薪的依据。
4.加强人力资本的投入。众所周知，人在收入水平和自己工作能力之间达到一种饱和的状态之下，需求水平也会随之提高。在物质利益满足的今天，人们更愿意通过参加一些培训来提升自己，增加自己的含金量，因此企业便可以通过安排某些培训作为奖勵的方式对员工进行激励。一方面培训作为现代企业员工积极向上的一种手段，另一方面，可更具培训的效果对参与培训的人员进行薪资上的提升或职位上的晋升。作为企业而言，通过奖励内部员工进行培训，不仅可以节约企业人力资源上的搜寻成本，而且现有员工比较了解公司的结构体系和理念，可以更加顺利的将理论付诸于行动，有利于增加企业的竞争力。
五、结语
管理是一门艺术，人力资源管理更是一门艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，运用科学灵活的运用制度来调动员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力，使企业在剧烈的市场竞争中利于不败之地。
参考文献：
[1]德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理》，北京：人民大学出版社，2007年.
[2][美]霍旺森、（美）霍尔顿三世 著，陶娟译：《人力资源开发效果评估》，北京：人民大学出版社，2008年.
[3]彭剑锋：《人力资源管理概论――博学。21世纪人力资源管理丛书》，上海：复旦大学出版社，2005年.
作者简介：张力峰（1972.05—） 女。籍贯：内蒙古包头市。民族：汉。学历：本科。职称：经济师中级。研究方向：人力资源专业相关内容即人力资源规划、人力资源招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理。