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【摘 要】 绩效管理是一项系统工程，涉及到诸多的管理观念、管理方法和技巧。在我国煤矿企业，绩效管理还存在若干问题，比如很多人对业绩考核不够重视等，文章对如何建立绩效管理系统和如何实施严格的绩效考核进行了探讨。
【关键词】 绩效管理 绩效考核 绩效管理系统
前言
煤矿企业的生产是个相当复杂的系统，由于地下作业的特殊环境，地质条件复杂，突发事件多，生产工艺流程复杂，人员众多，无论哪个环节、哪道工序出现问题，都会影响企业的正常生产，影响企业的生产效率和经济效益。因此，在生产中必须有一套科学规范、切实可行的系统的制度，来管好管住各类员工，理清理顺各方面关系，协调各方面矛盾，同时要能够最大限度的提高劳动生产效率和经济效益。
绩效管理是一项系统工程，涉及到诸多的管理观念、管理方法和技巧。绩效管理本质上是一个企业员工与企业的管理者就工作的绩效问题所展开的双向沟通的动态过程。在整个动态的过程中，企业的管理者应该与员工进行必要的持续沟通，在员工的参与下制定企业的绩效发展目标，一定程度上辅导了员工各方面的绩效能力，也可以协助员工不断去实现企业的绩效目标，最终提升企业的管理水平和经营效率。
1. 我国煤矿企业绩效考核存在的主要问题
1.1对绩效考核的重视程度不够
由于在国有煤矿中，员工的基本素质都较差，从管理人员到普通员工，更是谈不上现代人力资源管理理念。当提到绩效考核，有些甚至不少管理者首先头脑里想到的就是每年一次的例行公事，所以绩效考核的方式成为了对员工的一种“秋后算账”式的对员工控制的手段，更是企业员工不为之欢迎的一种例行公事。我们通过对煤矿企业特别是有些小煤矿的调查中发现，在这些煤矿中普遍存在着一个非常重要的问题，那就是即从高层领导到普通员工大都对员工绩效考核的的目标和意义的认识很不明确，他们总是人为绩效考核是对员工一种量化管理工作，而且这还是一种让企业员工认为是不受欢迎的事情，更是吃力不讨好。
1.2考核制度不健全
在煤矿的生产实践中，由于，员工及其领导者对绩效考核认识不够全面，导致我国许多煤矿企业都没有建立严格的考核制度，特别是在国有煤矿，对员工的考核没有一个明确的体系，而且极具随意性。虽然有些考核的手段和工具从表面上看起来似乎是很有道理、很客观，但往往在实际上很有可能会导致不公平的待遇。正是因为以上的这种原因，在煤矿企业的实际考核中，考核人员并没有很准确的理解和把握绩效考核的具体的考核标准，在考核的过程中存在很大的随意性和主观能动性，甚至有的就是凭借领导的平时印象和第一感觉，所以这样一来，煤矿企业的考核就根本不能反映员工的实际工作业绩，不具有客观性，造成很大的不公平的现象，严重地挫伤了员工的工作积极性。
1.3考核没有与员工个人发展较好的结合
在目前很多煤矿企业中，由于他们没有很好的将企业的绩效管理和员工个人发展联系在一起，并且也没有将绩效考核的结果得到很好的应用，特别是那些与企业员工的薪酬、福利、晋升等一些息息相关的东西，没有落到实处，这种现象特别是在国有中小型煤矿中表现的尤其突出。在绩效考核中，考核结果没有任何的区分度，导致它的差异性非常小，由于在绩效考核中绝大部分员工的绩效成绩都是被评定为良好或中等，同时对绩效较长时间较好的员工没有一个加薪和晋升的良好机制，对绩效较长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制，甚至在有些国有煤矿中，也存在这种想象，这种考核制度有时就是纯粹是为了应付上级的检查，根本就没有考虑企业的员工的职业发展，而且对考核結果没有做认真详细的分析和总结，针对员工存在的一些具体问题，没有设计出具体的培训计划，因此对员工个人绩效的提高根本没有起到任何的促进作用，因此这样可以看出，绩效考核的激励作用在煤矿企业中没有充分的发挥出来。
2. 绩效管理系统的建立
完善的绩效管理系统既有规范的绩效计划和严格的绩效评价，也应该包含高效的绩效监督与实时的绩效反馈。这些管理步骤并不都是简单的直线流程，而是各个步骤相互关联和渗透。如绩效评价就不仅仅包括绩效期间接近结束时进行的评价，还应该在整个绩效期间进行全程的绩效观察、随时收集相关资料，也要与绩效反馈相结合。具体而言，要建立健全绩效管理系统，应该从以下几个方面着手：
2.1设立权威的绩效管理领导机构
在煤矿企业中，绩效管理领导机构的主要负责人通常是矿长，具体的管理工作则由人力资源部门来进行组织，专业的煤矿技术负责人与相关的企业职能部门主管也应该参与到其中。这样的领导小组应该负责对全矿的各个部门的所有员工进行有效的绩效考核。
2.2对各个岗位进行分析与评价
对岗位的详细分析与评价是进行绩效管理的基本条件，但在很多煤矿企业却是一个管理弱点。只有通过对岗位的明确分析，才能确定各个岗位上工作内容与职责范围，使各个岗位有确切的工作目的、工作任务或工作职责，明确其权利、职能隶属关系、岗位期望与要求、工作条件等，在以此为依据制定出一个较为客观的绩效管理的评价标准和岗位的任职资格标准。
2.3建立全面的绩效要素与标准体系
要进行全面的绩效考核，一个重要的前提就是根据实际考核对象的工作性质与客观条件，在各个岗位建立起全面的绩效要素与标准体系，对考核对象在德、能、勤、绩等方面的表现进行全面的考核，进而从工作的业绩、能力表现及工作态度等方面对指标进行量化，再以恰当形式进行考核评分。
3. 实施严格的绩效考核
在绩效管理中，最关键的环节就是绩效考核。在煤矿企业中，不论是中高级主管，还是一般的煤矿职工，都兼具绩效考核的考评者与被考评者双重身份，都应该严格地遵守绩效管理相关制度规定，并认真严肃地完成本职工作。
要保证完成严格的绩效考核，首先要收集足够的信息，并积累一定的资料。为了保证进行绩效管理运用到的信息具备足够的有效性与可靠性，在企业中建立相关记录的登记制度是非常有必要的。通过登记制度收集的信息应该尽可能地以纸质文字的形式来进行证明，保存第一手资料以备进行直接的考核。同时，所收集到的材料在对员工的行为进行描述时，也应该尽可能地对其行为过程、具体的发生环境与行为的结果进行客观的阐述。由于原始资料会比较杂乱而且涉及到个人隐私和单位机密，对其进行汇集整理与严格保密是非常有必要的。
其次，绩效考核的成功执行是实现企业绩效管理战略目标的基本保证，也是绩效管理的中心任务。绩效考核的程序一定要做到全方位的量化、细化，工作要做到各个部门、各个单位和每一个职工。煤矿企业的考核程序应该包含：①煤矿的绩效管理领导部门对各个部门、各个单位组织考核和评价。②各个部门、各个单位对本部门、本单位的内部班组与职工们进行考核和评价。
结语
结合煤矿生产实际和生产条件，总而言之，作为绩效考核的主要载体，可以看出绩效考核目标是很重要的，对于任何企业而言，在绩效考核中我们都应该把个体目标和企业目标有机的结合起来，个体目标建立在企业目标发展之上，只有来源于企业的需要才能产生效益。这样绩效管理的作用才能发挥的更加淋漓尽致。
参考文献：
[1] 武修晖，毛勇.浅议现代煤炭企业的绩效管理[J].现代管理科学，2010(1).
[2] 张剑.论我国煤矿企业绩效管理存在的问题及其对策[J].中国新闻知识，2010(6).
（作者单位：山西大同煤矿集团大地选煤工程有限责任公司）
【关键词】 绩效管理 绩效考核 绩效管理系统
前言
煤矿企业的生产是个相当复杂的系统，由于地下作业的特殊环境，地质条件复杂，突发事件多，生产工艺流程复杂，人员众多，无论哪个环节、哪道工序出现问题，都会影响企业的正常生产，影响企业的生产效率和经济效益。因此，在生产中必须有一套科学规范、切实可行的系统的制度，来管好管住各类员工，理清理顺各方面关系，协调各方面矛盾，同时要能够最大限度的提高劳动生产效率和经济效益。
绩效管理是一项系统工程，涉及到诸多的管理观念、管理方法和技巧。绩效管理本质上是一个企业员工与企业的管理者就工作的绩效问题所展开的双向沟通的动态过程。在整个动态的过程中，企业的管理者应该与员工进行必要的持续沟通，在员工的参与下制定企业的绩效发展目标，一定程度上辅导了员工各方面的绩效能力，也可以协助员工不断去实现企业的绩效目标，最终提升企业的管理水平和经营效率。
1. 我国煤矿企业绩效考核存在的主要问题
1.1对绩效考核的重视程度不够
由于在国有煤矿中，员工的基本素质都较差，从管理人员到普通员工，更是谈不上现代人力资源管理理念。当提到绩效考核，有些甚至不少管理者首先头脑里想到的就是每年一次的例行公事，所以绩效考核的方式成为了对员工的一种“秋后算账”式的对员工控制的手段，更是企业员工不为之欢迎的一种例行公事。我们通过对煤矿企业特别是有些小煤矿的调查中发现，在这些煤矿中普遍存在着一个非常重要的问题，那就是即从高层领导到普通员工大都对员工绩效考核的的目标和意义的认识很不明确，他们总是人为绩效考核是对员工一种量化管理工作，而且这还是一种让企业员工认为是不受欢迎的事情，更是吃力不讨好。
1.2考核制度不健全
在煤矿的生产实践中，由于，员工及其领导者对绩效考核认识不够全面，导致我国许多煤矿企业都没有建立严格的考核制度，特别是在国有煤矿，对员工的考核没有一个明确的体系，而且极具随意性。虽然有些考核的手段和工具从表面上看起来似乎是很有道理、很客观，但往往在实际上很有可能会导致不公平的待遇。正是因为以上的这种原因，在煤矿企业的实际考核中，考核人员并没有很准确的理解和把握绩效考核的具体的考核标准，在考核的过程中存在很大的随意性和主观能动性，甚至有的就是凭借领导的平时印象和第一感觉，所以这样一来，煤矿企业的考核就根本不能反映员工的实际工作业绩，不具有客观性，造成很大的不公平的现象，严重地挫伤了员工的工作积极性。
1.3考核没有与员工个人发展较好的结合
在目前很多煤矿企业中，由于他们没有很好的将企业的绩效管理和员工个人发展联系在一起，并且也没有将绩效考核的结果得到很好的应用，特别是那些与企业员工的薪酬、福利、晋升等一些息息相关的东西，没有落到实处，这种现象特别是在国有中小型煤矿中表现的尤其突出。在绩效考核中，考核结果没有任何的区分度，导致它的差异性非常小，由于在绩效考核中绝大部分员工的绩效成绩都是被评定为良好或中等，同时对绩效较长时间较好的员工没有一个加薪和晋升的良好机制，对绩效较长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制，甚至在有些国有煤矿中，也存在这种想象，这种考核制度有时就是纯粹是为了应付上级的检查，根本就没有考虑企业的员工的职业发展，而且对考核結果没有做认真详细的分析和总结，针对员工存在的一些具体问题，没有设计出具体的培训计划，因此对员工个人绩效的提高根本没有起到任何的促进作用，因此这样可以看出，绩效考核的激励作用在煤矿企业中没有充分的发挥出来。
2. 绩效管理系统的建立
完善的绩效管理系统既有规范的绩效计划和严格的绩效评价，也应该包含高效的绩效监督与实时的绩效反馈。这些管理步骤并不都是简单的直线流程，而是各个步骤相互关联和渗透。如绩效评价就不仅仅包括绩效期间接近结束时进行的评价，还应该在整个绩效期间进行全程的绩效观察、随时收集相关资料，也要与绩效反馈相结合。具体而言，要建立健全绩效管理系统，应该从以下几个方面着手：
2.1设立权威的绩效管理领导机构
在煤矿企业中，绩效管理领导机构的主要负责人通常是矿长，具体的管理工作则由人力资源部门来进行组织，专业的煤矿技术负责人与相关的企业职能部门主管也应该参与到其中。这样的领导小组应该负责对全矿的各个部门的所有员工进行有效的绩效考核。
2.2对各个岗位进行分析与评价
对岗位的详细分析与评价是进行绩效管理的基本条件，但在很多煤矿企业却是一个管理弱点。只有通过对岗位的明确分析，才能确定各个岗位上工作内容与职责范围，使各个岗位有确切的工作目的、工作任务或工作职责，明确其权利、职能隶属关系、岗位期望与要求、工作条件等，在以此为依据制定出一个较为客观的绩效管理的评价标准和岗位的任职资格标准。
2.3建立全面的绩效要素与标准体系
要进行全面的绩效考核，一个重要的前提就是根据实际考核对象的工作性质与客观条件，在各个岗位建立起全面的绩效要素与标准体系，对考核对象在德、能、勤、绩等方面的表现进行全面的考核，进而从工作的业绩、能力表现及工作态度等方面对指标进行量化，再以恰当形式进行考核评分。
3. 实施严格的绩效考核
在绩效管理中，最关键的环节就是绩效考核。在煤矿企业中，不论是中高级主管，还是一般的煤矿职工，都兼具绩效考核的考评者与被考评者双重身份，都应该严格地遵守绩效管理相关制度规定，并认真严肃地完成本职工作。
要保证完成严格的绩效考核，首先要收集足够的信息，并积累一定的资料。为了保证进行绩效管理运用到的信息具备足够的有效性与可靠性，在企业中建立相关记录的登记制度是非常有必要的。通过登记制度收集的信息应该尽可能地以纸质文字的形式来进行证明，保存第一手资料以备进行直接的考核。同时，所收集到的材料在对员工的行为进行描述时，也应该尽可能地对其行为过程、具体的发生环境与行为的结果进行客观的阐述。由于原始资料会比较杂乱而且涉及到个人隐私和单位机密，对其进行汇集整理与严格保密是非常有必要的。
其次，绩效考核的成功执行是实现企业绩效管理战略目标的基本保证，也是绩效管理的中心任务。绩效考核的程序一定要做到全方位的量化、细化，工作要做到各个部门、各个单位和每一个职工。煤矿企业的考核程序应该包含：①煤矿的绩效管理领导部门对各个部门、各个单位组织考核和评价。②各个部门、各个单位对本部门、本单位的内部班组与职工们进行考核和评价。
结语
结合煤矿生产实际和生产条件，总而言之，作为绩效考核的主要载体，可以看出绩效考核目标是很重要的，对于任何企业而言，在绩效考核中我们都应该把个体目标和企业目标有机的结合起来，个体目标建立在企业目标发展之上，只有来源于企业的需要才能产生效益。这样绩效管理的作用才能发挥的更加淋漓尽致。
参考文献：
[1] 武修晖，毛勇.浅议现代煤炭企业的绩效管理[J].现代管理科学，2010(1).
[2] 张剑.论我国煤矿企业绩效管理存在的问题及其对策[J].中国新闻知识，2010(6).
（作者单位：山西大同煤矿集团大地选煤工程有限责任公司）