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摘 要：大学毕业生就业人数逐年大增的同时，频繁离职现象愈演愈烈。本文基于文献研究和我校毕业生相关问卷调查结果，针对新生代的大学生员工，建议招聘单位应从切实的薪酬与福利、科学的培训与引导、良好的职业生涯路径、寓工作于娱乐、充分尊重个体等方面改进现状。
关键词：大学毕业生；职业探索；离职率
大学生职业生涯初期频繁离职现象一直是困扰企业、乃至国家就业指导部门的问题。2004年北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行《当代大学生第一份工作现状调查》的结果表明，有50%的大学生选择在一年内更换工作，两年内更换工作的比例高达75%；2009年，上海市劳动与社会保障局调查报告显示：95%的毕业生工作一年有跳槽打算，60%的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽；来自麦可思研究院的《2010 年中国大学生就业报告》显示，38%的大学生在工作半年内离职，其中近九成属于主动离职；前程无忧《2017离职与薪酬调研报告》指出，近三年应届毕业生的离职率持续走高，2016年占整体离职的比重高达26.5%，“裸辞”不在少数。而另一方面，教育部的数据显示，从2001年开始，普通高校毕业生人数一路上升，2018年全国普通高校毕业生820万人，再创历年新高，比2001年高校毕业生人数114万，增长了706万，是大学扩招前，1998年高校毕业生人数的将近十倍。在就业压力持续增大的背景下，大学毕业生员工在职业生涯初期的离职率却居高不下，企事业单位面临新员工频繁流失局面。
其实，国外的实证研究表明，大学毕业生的第一份工作同样存在严重的离职状况，且多存在于就职两年间内。Hall和Mirvis在传统的职业生涯发展阶段模式[1]上提出：在当代社会中，个体的生命历程中存在有多个短时限的学习周期。因此，个体的职业生涯就由一系列包含着探索→尝试→掌握→退出四个小阶段的循环体构成，每一个新循环过程的内在驱动力是个体持续不断的学习与掌握的动机。初始就业的大学生，就属于探索期的员工群体，他们需要适应新工作、新环境或新组织，所以，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等，探索期员工的工作满意度、组织承诺、绩效水平均比其他阶段的员工低，离职倾向和离职率则较高。
而关于离职原因的研究，早在1958年，马奇和西蒙就通过分析个体行为和劳动力市场两者的关系来考察员工的离职行为，提出离职合理性与员工自我价值的实现、对工作中各种人际关系的把握、对工作角色的定位及胜任程度、企业间流动的可能性估计等有关；离职难易度则与个人的视野和性格相关联。1977年，莫布雷（Mobley）在马奇和西蒙模型的研究基础上，提出了员工离职选择理论模型，认为员工打算辞职的意愿才是导致员工离职的根本因素。而扩展的Mobley 模型分析了员工离职的多重变量，其后的学者们也多从个体变量、外部环境变量、组织变量，工作变量等方面进行综合因素分析。在文献研究的基础上，针对个性张扬的95后大学毕业生而言，我们将国内外研究现状中“个体”、“组织”因素研究列表如表1。
并对我校2017届毕业生设计了毕业一年内是否转换工作的调查问卷。问卷首先询问：是否在毕业后一年发生了就业协议签约工作的变动？再针对发生了工作变动的毕业生，提出离职原因的选项（各原因选项可多选，加总计算占比），问卷结果如图1所示：
图1：我校2017年毕业生调查问卷结果
不难发现，而今的大学毕业生已经知道，初涉择业，不仅在于收入，更在于收获。未来职业竞争力，不论是公司内部还是公司外部，是否能够通过现有工作得到提高被他们十分看重。虽然，他们还存在求职能力与求职经验的欠缺、职业理性也不足，但却懂得关注工作中能否激发个人潜能、施展个人能力。他们的教育经历、所处的家庭背景也随着社会的日益发展大为改变，各不相同；他们富有个性，这直接影响着职场的人际关系。前程无忧《2017离职与薪酬调研报告》指出：90后新生代，职业兴趣多元化，十分注重个人感受，对企业的文化氛围也要求高，在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职，“甩手不干”现象成为常态。
正因为大学毕业生在职业生涯初期的频繁离职，我们建议招聘单位从以下几方面考虑用好大学毕业生员工，以利于节约企业人力成本的支出，减少社会人力资源的浪费。尽量降低Hall理论中“探索期”的不确定因素，做好“尝试期”的引导，延长“掌握期”以创造更多价值。
1、授人以鱼
这里的“鱼”，指的是物质利益。学者腾玉成对大学毕业生做的职业适应性调查[4]结果表明：82.5%的大学毕业生在进行职业选择时，把“收入状况”排在第一位。我校2017届毕业生毕业一年是否转换工作的问卷结果，“工作薪酬不满意”的占比24%。时下，工作主要还是人们谋生的手段，大学毕业生在择业过程中非常注重物质利益无可厚非；而且，在就业过程中，一旦物质利益受到侵犯，他们会采取跳槽的方式来获得原有期望水平的保障。所以，招聘单位在薪酬福利方面应实事求是、不浮夸地传递信息，并得以落实，不断提高和完善薪酬福利制度的科学性和合理性。
2、授人以漁
正所谓“授人以鱼不如授人以渔”，这里的“渔”，指的是招聘单位应配套必要的培训。不确定降低理论认为：新员工入职之初会遇到各种不确定因素，而个体有着减少不确定性因素的动机；新员工通过多种渠道的沟通，摸索并探求关于组织环境及成员的各种信息，从而使自身的工作任务和人际交往变得有迹可循；当不确定性因素一个个减少，新员工会产生较高的工作满意度和组织忠诚度。因此，组织应该提供相关支持来降低新员工的焦虑，减少不满意因素，加快新员工对组织的适应程度。而新员工初涉职场接受培训的数量和有效性直接影响其焦虑水平和组织社会化行为。美国著名投资人瑞·达利欧认为：即便新员工已经入职，面试环节也并未终止，而是转入了一个严密的程序，包括培训、测试、调配，只为员工与公司求取真正的共识[2]。 3、授人以娱
心理学家约翰·霍兰德的人格-工作适应性理论认为：当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动性。管理学家赫兹别克对 1600 多名员工进行了调查，得出“工作本身就是一种持久而有力的激励因素”的结论。大学毕业生是独立的个体，都有自己的个性和特征。人力资源部门运用系统性思维和科学流程，更精确地把人的价值观、性格、能力与组织的工作内容、职业路径及企业文化相匹配，一旦员工的特质与工作匹配，员工就会乐于工作，喜欢自己的工作，便会全身心投入，甚至忘我，招聘单位要用“工作”来留住新员工。
4、授人以遇
这里的“遇”，指的是职业成长目标和发展机会。哈佛大学的一项追踪研究[5]表明，只有4%的人能够获得成功，而他们都为自己的职业生涯早早地确定了明确的目标，并坚持到底。所以，没有明确目标的职业生涯是很难获得成功的。2008年，胡蓓等学者，以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例，实证发现职业成长是人们选择工作的最重要标准之一[6]。我校2017届毕业生毕业一年是否转换工作的问卷结果显示，职业竞争力和职业目标被十分看重。企业或组织在充分考虑员工构成、组织规模、发展目标等基础上，建立若干员工职业发展通道，以利于不同能力素质、不同职业兴趣的员工找到适合自己的上升通道。这一措施甚至可以延伸至招聘初期，在招聘材料上对每一个招聘岗位进行明确的说明，如员工在这个岗位将如何发展，进一步能发展到什么层次，直至本工作岗位员工在本公司的最高级别等的说明，帮助大学毕业生建立合理的心理期望，降低入职初期的离职率。
5、授人以誉
中国企业中的领导行为与员工离职之间存在很强的关系[7]，良好的上下级关系是影响员工忠诚度的重要方面。追求自我成长和发展，个性张扬的大学毕业生，在入职初期，十分在意上级领导能否看到自身的价值，是否信任自己的工作，是否易于沟通……企业可以对刚入职的大学毕业生员工适时地给予鼓励、关心和帮助，若有工作成果，可考虑采用公开表扬等方式，表达肯定和尊重。面对只要不涉及原则问题，应该充分尊重个体。
价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合的员工才是招聘单位需要的人才。大学毕业生员工在了解岗位、公司和行业的情况后，找到自己的优势、需求和目标，选定能够满足自己的职业偏好和优势发挥的工作，在契合的组织中，找到自己的位置，稳定工作，贡献才能，避免不断盲目跳槽，也能尽快获得存在感、满足感和成就感。
参考文献
[1]D.T.Hall，P.H.Mirvis.The New protean Career：Psychological Success and the Path with a Heart[M].San Francisco：Jossey-Bass，1996
[2]（美）瑞·達利欧，原则[M].北京：中信出版社，2018
[3]王伯庆，门垚.中国2011届大学毕业生社会需求与培养质量调查[J].第一资源，2012
[4]腾玉成.大学毕业生职业适应调查分析[J].青年研究，1999（10）
[5]张春兰.大学生职业生涯规划的有效管理[J].黑龙江高教研究，2014（11）
[6]胡蓓，翁清雄，杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例[J].预测，2008，27（1）
[7]陈晓萍，徐淑英，樊景立.组织与管理研究的实证方法[M].北京大学出版社，2008
基金项目
湘教通（17C0886）号《大学毕业生职业生涯初期离职影响因素的追踪研究》
作者简介
欧阳沙（1974-），讲师，硕士，研究方向为会计学、创业教育。
张丹（1975-），副教授，硕士，研究方向为人力资源管理。
（作者单位：1.湖南商学院创业教育与实践教学中心；
2.湖南商学院工商管理学院）
关键词：大学毕业生；职业探索；离职率
大学生职业生涯初期频繁离职现象一直是困扰企业、乃至国家就业指导部门的问题。2004年北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行《当代大学生第一份工作现状调查》的结果表明，有50%的大学生选择在一年内更换工作，两年内更换工作的比例高达75%；2009年，上海市劳动与社会保障局调查报告显示：95%的毕业生工作一年有跳槽打算，60%的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽；来自麦可思研究院的《2010 年中国大学生就业报告》显示，38%的大学生在工作半年内离职，其中近九成属于主动离职；前程无忧《2017离职与薪酬调研报告》指出，近三年应届毕业生的离职率持续走高，2016年占整体离职的比重高达26.5%，“裸辞”不在少数。而另一方面，教育部的数据显示，从2001年开始，普通高校毕业生人数一路上升，2018年全国普通高校毕业生820万人，再创历年新高，比2001年高校毕业生人数114万，增长了706万，是大学扩招前，1998年高校毕业生人数的将近十倍。在就业压力持续增大的背景下，大学毕业生员工在职业生涯初期的离职率却居高不下，企事业单位面临新员工频繁流失局面。
其实，国外的实证研究表明，大学毕业生的第一份工作同样存在严重的离职状况，且多存在于就职两年间内。Hall和Mirvis在传统的职业生涯发展阶段模式[1]上提出：在当代社会中，个体的生命历程中存在有多个短时限的学习周期。因此，个体的职业生涯就由一系列包含着探索→尝试→掌握→退出四个小阶段的循环体构成，每一个新循环过程的内在驱动力是个体持续不断的学习与掌握的动机。初始就业的大学生，就属于探索期的员工群体，他们需要适应新工作、新环境或新组织，所以，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等，探索期员工的工作满意度、组织承诺、绩效水平均比其他阶段的员工低，离职倾向和离职率则较高。
而关于离职原因的研究，早在1958年，马奇和西蒙就通过分析个体行为和劳动力市场两者的关系来考察员工的离职行为，提出离职合理性与员工自我价值的实现、对工作中各种人际关系的把握、对工作角色的定位及胜任程度、企业间流动的可能性估计等有关；离职难易度则与个人的视野和性格相关联。1977年，莫布雷（Mobley）在马奇和西蒙模型的研究基础上，提出了员工离职选择理论模型，认为员工打算辞职的意愿才是导致员工离职的根本因素。而扩展的Mobley 模型分析了员工离职的多重变量，其后的学者们也多从个体变量、外部环境变量、组织变量，工作变量等方面进行综合因素分析。在文献研究的基础上，针对个性张扬的95后大学毕业生而言，我们将国内外研究现状中“个体”、“组织”因素研究列表如表1。
并对我校2017届毕业生设计了毕业一年内是否转换工作的调查问卷。问卷首先询问：是否在毕业后一年发生了就业协议签约工作的变动？再针对发生了工作变动的毕业生，提出离职原因的选项（各原因选项可多选，加总计算占比），问卷结果如图1所示：
图1：我校2017年毕业生调查问卷结果
不难发现，而今的大学毕业生已经知道，初涉择业，不仅在于收入，更在于收获。未来职业竞争力，不论是公司内部还是公司外部，是否能够通过现有工作得到提高被他们十分看重。虽然，他们还存在求职能力与求职经验的欠缺、职业理性也不足，但却懂得关注工作中能否激发个人潜能、施展个人能力。他们的教育经历、所处的家庭背景也随着社会的日益发展大为改变，各不相同；他们富有个性，这直接影响着职场的人际关系。前程无忧《2017离职与薪酬调研报告》指出：90后新生代，职业兴趣多元化，十分注重个人感受，对企业的文化氛围也要求高，在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职，“甩手不干”现象成为常态。
正因为大学毕业生在职业生涯初期的频繁离职，我们建议招聘单位从以下几方面考虑用好大学毕业生员工，以利于节约企业人力成本的支出，减少社会人力资源的浪费。尽量降低Hall理论中“探索期”的不确定因素，做好“尝试期”的引导，延长“掌握期”以创造更多价值。
1、授人以鱼
这里的“鱼”，指的是物质利益。学者腾玉成对大学毕业生做的职业适应性调查[4]结果表明：82.5%的大学毕业生在进行职业选择时，把“收入状况”排在第一位。我校2017届毕业生毕业一年是否转换工作的问卷结果，“工作薪酬不满意”的占比24%。时下，工作主要还是人们谋生的手段，大学毕业生在择业过程中非常注重物质利益无可厚非；而且，在就业过程中，一旦物质利益受到侵犯，他们会采取跳槽的方式来获得原有期望水平的保障。所以，招聘单位在薪酬福利方面应实事求是、不浮夸地传递信息，并得以落实，不断提高和完善薪酬福利制度的科学性和合理性。
2、授人以漁
正所谓“授人以鱼不如授人以渔”，这里的“渔”，指的是招聘单位应配套必要的培训。不确定降低理论认为：新员工入职之初会遇到各种不确定因素，而个体有着减少不确定性因素的动机；新员工通过多种渠道的沟通，摸索并探求关于组织环境及成员的各种信息，从而使自身的工作任务和人际交往变得有迹可循；当不确定性因素一个个减少，新员工会产生较高的工作满意度和组织忠诚度。因此，组织应该提供相关支持来降低新员工的焦虑，减少不满意因素，加快新员工对组织的适应程度。而新员工初涉职场接受培训的数量和有效性直接影响其焦虑水平和组织社会化行为。美国著名投资人瑞·达利欧认为：即便新员工已经入职，面试环节也并未终止，而是转入了一个严密的程序，包括培训、测试、调配，只为员工与公司求取真正的共识[2]。 3、授人以娱
心理学家约翰·霍兰德的人格-工作适应性理论认为：当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动性。管理学家赫兹别克对 1600 多名员工进行了调查，得出“工作本身就是一种持久而有力的激励因素”的结论。大学毕业生是独立的个体，都有自己的个性和特征。人力资源部门运用系统性思维和科学流程，更精确地把人的价值观、性格、能力与组织的工作内容、职业路径及企业文化相匹配，一旦员工的特质与工作匹配，员工就会乐于工作，喜欢自己的工作，便会全身心投入，甚至忘我，招聘单位要用“工作”来留住新员工。
4、授人以遇
这里的“遇”，指的是职业成长目标和发展机会。哈佛大学的一项追踪研究[5]表明，只有4%的人能够获得成功，而他们都为自己的职业生涯早早地确定了明确的目标，并坚持到底。所以，没有明确目标的职业生涯是很难获得成功的。2008年，胡蓓等学者，以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例，实证发现职业成长是人们选择工作的最重要标准之一[6]。我校2017届毕业生毕业一年是否转换工作的问卷结果显示，职业竞争力和职业目标被十分看重。企业或组织在充分考虑员工构成、组织规模、发展目标等基础上，建立若干员工职业发展通道，以利于不同能力素质、不同职业兴趣的员工找到适合自己的上升通道。这一措施甚至可以延伸至招聘初期，在招聘材料上对每一个招聘岗位进行明确的说明，如员工在这个岗位将如何发展，进一步能发展到什么层次，直至本工作岗位员工在本公司的最高级别等的说明，帮助大学毕业生建立合理的心理期望，降低入职初期的离职率。
5、授人以誉
中国企业中的领导行为与员工离职之间存在很强的关系[7]，良好的上下级关系是影响员工忠诚度的重要方面。追求自我成长和发展，个性张扬的大学毕业生，在入职初期，十分在意上级领导能否看到自身的价值，是否信任自己的工作，是否易于沟通……企业可以对刚入职的大学毕业生员工适时地给予鼓励、关心和帮助，若有工作成果，可考虑采用公开表扬等方式，表达肯定和尊重。面对只要不涉及原则问题，应该充分尊重个体。
价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合的员工才是招聘单位需要的人才。大学毕业生员工在了解岗位、公司和行业的情况后，找到自己的优势、需求和目标，选定能够满足自己的职业偏好和优势发挥的工作，在契合的组织中，找到自己的位置，稳定工作，贡献才能，避免不断盲目跳槽，也能尽快获得存在感、满足感和成就感。
参考文献
[1]D.T.Hall，P.H.Mirvis.The New protean Career：Psychological Success and the Path with a Heart[M].San Francisco：Jossey-Bass，1996
[2]（美）瑞·達利欧，原则[M].北京：中信出版社，2018
[3]王伯庆，门垚.中国2011届大学毕业生社会需求与培养质量调查[J].第一资源，2012
[4]腾玉成.大学毕业生职业适应调查分析[J].青年研究，1999（10）
[5]张春兰.大学生职业生涯规划的有效管理[J].黑龙江高教研究，2014（11）
[6]胡蓓，翁清雄，杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例[J].预测，2008，27（1）
[7]陈晓萍，徐淑英，樊景立.组织与管理研究的实证方法[M].北京大学出版社，2008
基金项目
湘教通（17C0886）号《大学毕业生职业生涯初期离职影响因素的追踪研究》
作者简介
欧阳沙（1974-），讲师，硕士，研究方向为会计学、创业教育。
张丹（1975-），副教授，硕士，研究方向为人力资源管理。
（作者单位：1.湖南商学院创业教育与实践教学中心；
2.湖南商学院工商管理学院）