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在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。为了出色地实现学校教育目标，为了调动全体语文老师的积极性，挖掘所有老师的潜能，语文组主要有以下激励机制：
一、实际“目标管理”激励
目标管理具有多方面的积极作用，它使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。我校语文教研组要求全校语文老师，根据学校年度工作目标、教导处及教科室学期工作目标的要求，按学期制定个人发展计划，明确本学期的奋斗目标。具体做法是：
（1）集中學习各部门工作计划，明确部门工作目标
（2）制定个人学期发展计划
（3）学期总结检查反馈
二、实行“ 动态评价”激励
规划重在落实，在老师制定了个人发展计划后，语文组在教导处的引领下，利用发展规划来评价和监控所有语文老师的专业发展，让规划促进教师的行为和反思，减少教师行动的盲目性和随意性。我们的思路是：关注不同发展层面教师的专业需求，将促进各类教师的专业发展作为评价的要点，依照教师发展规划对教师进行动态的分层的评价。
我们对青年教师专业成长的评价分三个层次，第一层次是“对照规划能够做到”；第二层次是“对照规划能够做好”；第三层次是“对照规划能够做出成效”。通过分层评价，能让这些老师清楚知道自己在专业成长中的位置和责任，自己的优势和不足，引领青年教师不断调整和修正发展的方向，少走弯路。
三、推行“青蓝工程”激励
在青年教师中间开展“青蓝工程”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。近年来，我们在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，具体做法是：
（1）规定每一位青年教师（名单由校本研发室列出）必须向一位老教师拜师“结对子”。
（2）确定培养目标“一年入门，二年上路，三年过关，五年成熟”。
（3）规定形式和内容：①由教研组落实“结对子”计划；②召开拜师会；③拟定符合学科特点的“传帮带”内容，例如每周老教师和青年教师各听对方一节课；老教师检查教案和作业；师傅上好一节示范课；新教师上好汇报课等。
此项活动的开展，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。
四、实行“榜样优先”激励
为了使青年老师更快的成长，为了使优秀的年轻老师脱颖而出，我校每年举行一次教学能手评比，评到的老师，除了授予荣誉，在外出听课、年度评优、职称晋升等方面都予以优先，并且评到优秀的老师，等于拿到了当年参加各级部门组织的各类比赛的门票，这样的活动给教师形成了有效激励。
五、实行“奖励、分配制度”激励
奖励制度、分配制度的公平合理往往对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用。我们采取的方法是：
（1）实行工作量津贴制度（课时补贴）：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；
（2）实行考勤奖励制度，奖勤罚懒（具体见丹溪小学考核细则）。
（3）实行业绩奖励制度（年度绩效考核），做到干好干坏不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。
六、实行“量化考核”激励
工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：教研组工作量化评估；教师教学常规工作量化考核；教科研工作实绩量化考核。
教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学年进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明确考评目的，积极参与。因此，这项工作产生较好的效果，起到激励作用。
实践证明，在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，则教职工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育质量越能得到有效提高。
一、实际“目标管理”激励
目标管理具有多方面的积极作用，它使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。我校语文教研组要求全校语文老师，根据学校年度工作目标、教导处及教科室学期工作目标的要求，按学期制定个人发展计划，明确本学期的奋斗目标。具体做法是：
（1）集中學习各部门工作计划，明确部门工作目标
（2）制定个人学期发展计划
（3）学期总结检查反馈
二、实行“ 动态评价”激励
规划重在落实，在老师制定了个人发展计划后，语文组在教导处的引领下，利用发展规划来评价和监控所有语文老师的专业发展，让规划促进教师的行为和反思，减少教师行动的盲目性和随意性。我们的思路是：关注不同发展层面教师的专业需求，将促进各类教师的专业发展作为评价的要点，依照教师发展规划对教师进行动态的分层的评价。
我们对青年教师专业成长的评价分三个层次，第一层次是“对照规划能够做到”；第二层次是“对照规划能够做好”；第三层次是“对照规划能够做出成效”。通过分层评价，能让这些老师清楚知道自己在专业成长中的位置和责任，自己的优势和不足，引领青年教师不断调整和修正发展的方向，少走弯路。
三、推行“青蓝工程”激励
在青年教师中间开展“青蓝工程”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。近年来，我们在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，具体做法是：
（1）规定每一位青年教师（名单由校本研发室列出）必须向一位老教师拜师“结对子”。
（2）确定培养目标“一年入门，二年上路，三年过关，五年成熟”。
（3）规定形式和内容：①由教研组落实“结对子”计划；②召开拜师会；③拟定符合学科特点的“传帮带”内容，例如每周老教师和青年教师各听对方一节课；老教师检查教案和作业；师傅上好一节示范课；新教师上好汇报课等。
此项活动的开展，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。
四、实行“榜样优先”激励
为了使青年老师更快的成长，为了使优秀的年轻老师脱颖而出，我校每年举行一次教学能手评比，评到的老师，除了授予荣誉，在外出听课、年度评优、职称晋升等方面都予以优先，并且评到优秀的老师，等于拿到了当年参加各级部门组织的各类比赛的门票，这样的活动给教师形成了有效激励。
五、实行“奖励、分配制度”激励
奖励制度、分配制度的公平合理往往对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用。我们采取的方法是：
（1）实行工作量津贴制度（课时补贴）：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；
（2）实行考勤奖励制度，奖勤罚懒（具体见丹溪小学考核细则）。
（3）实行业绩奖励制度（年度绩效考核），做到干好干坏不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。
六、实行“量化考核”激励
工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：教研组工作量化评估；教师教学常规工作量化考核；教科研工作实绩量化考核。
教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学年进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明确考评目的，积极参与。因此，这项工作产生较好的效果，起到激励作用。
实践证明，在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，则教职工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育质量越能得到有效提高。