案例重現
　　2009年4月，王女士進入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定標準工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規範、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未休年休假工資報酬。
　　在本次糾紛的庭審中，王女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付其應休但未休年休假的300%的工資報酬。
　　但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請求。
　　仲裁審理後認為，根據相關規定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應享受相應年休假天數。仲裁以勞動合同約定的標準工資2500元/月為計算基數，並按照日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬。
　　律師簡析
　　本案的爭議焦點為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報酬發放日工資的200%還是300%？
　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬」。
　　對於此條款，在實踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點認為，僅在用人單位作為解除勞動合同的提出者時，才需要根據勞動者的入職年限，按照當年已工作的時間折算並支付其未休年休假的工資報酬。對於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報酬。
　　而另一種觀點認為，解除勞動合同只是一種狀態的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應當根據未休天數支付勞動者未休年休假的工資報酬。
　　該份判決採用了第二種觀點，認為只要雙方解除或終止勞動關係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權而實現的，都應當由用人單位支付勞動者未休年休假的工資報酬。
　　根據一、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。」
　　根據二、廣東省勞動和社會保障廳《關於廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[2009]7號）第八條規定：「用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。」
　　從上述條款可以得出：未休年休假的工資報酬實際包括兩部分的內容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補償性或懲罰性。在實踐中，由於勞動者正常工作，在工資結算時，實際上公司已經支付了法律規定300%工資報酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬的差額。
　　律師建議
　　企業在遇到上述勞動者自己提出辭職，並要求支付應休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應書面告知、送達證據。這樣企業就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護企業權益，減少企業的補償成本。
　　法律援引
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》——人力資源和社會保障部（實施日期：2008-09-18）
　　第十條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。」
　　第十二條規定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬」。
　　廣東省勞動和社會保障廳《關於廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[2009]7號）（實施日期：2009-01-23）
　　第八條規定：「用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。」