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摘 要：绩效沟通可以说是绩效管理的一把双刃剑，做的好可以促进绩效管理的实施，提高组织和企业的业绩。很多高校图书馆已经将绩效管理引入到高校图书馆的管理中。其中沟通问题就是一个巨大的障碍，严重影响了普通高校图书馆绩效管理实施效果。
关键词：沟通 高校图书馆 馆员绩效
绩效沟通是绩效管理的核心，绩效沟通就是就绩效管理中的问题所进行的双向沟通过程。在这个过程中，主管人员与下属在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理操作成败与否的关键在于这个持续不断的沟通过程，在于过程的连续性与有效性。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
一、绩效沟通对于高校图书馆绩效考核的意义和作用
1.绩效沟通的意义。通过沟通帮助馆员提升能力，有助于解馆员的工作情况，掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导，让馆员在工作过程中及时可以得到关于自己工作绩效饿反馈信息，从而可以让使馆员不断的改进绩效、提高技能，以有效沟通为基础进行绩效评估是共同解决问题的一个机会，是馆员参与工作管理的一种形式。
2.绩效沟通的作用。第一，绩效管理是一个持续不断的双向沟通过程，而很多图书馆部门部长，甚至图书馆馆长确错误地将绩效管理等同于绩效考核，如果绩效管理没有馆员的参与，那么就变成了填表交表，只有馆员正真的参与到绩效绩效管理的各个方面，绩效管理才能发挥其真正的作用，才能使绩效管理成为帮助达到远景目标的有力武器。第二，获得信息和改进工作。绩效沟通就是一个跟踪过程、找到影响障碍，促进双方信息交流的过程。不断的绩效沟可以使各个部门的部长和馆员共同发现问题、努力避免出现问题、及时处理出现的问题
二、普通高校图书馆馆员绩效沟通中存在的问题及其原因分析
通过对普通高校图书馆绩效沟通现状的分析。笔者得出普通高校图书馆绩效沟通中存在以下问题：
1.对于绩效管理认识的误区。在很多高校图书馆馆员的眼里绩效管理就是填填表格，绩效管理就是升职加薪的依据，实施过程中并不按照计划进行，或随意更改计划，每年的绩效评估也是流于形式，错误的认为绩效是管理者的绩效。
绩效管理是高校图书馆管理是日常工作，是一个持续不断的沟通过程，也不能将绩效管理看做是一件单独的工作，或将其与绩效考评画等号，它是依据过去对未来的一个展望，要将它融入到高校图书馆的管理工作中，否则绩效管理将成为一种形式。
2.忽视绩效计划阶段与馆员的沟通，绩效计划缺乏合理性。在访谈中认识到，在现行的高校图书馆管理体制和运行机制下，的馆员对绩效管理计划不了解，归根结底在于，馆员参与绩效计划制定度非常的低，馆员只是被动地执行绩效计划。
3.轻视绩效辅导沟通。在我国的普通高校图书馆，绩效管理工作实际上只是做了第一步绩效计划和第三步绩效评估，往往忽视了绩效辅导，使得绩效管理并没有达到其真正的目的。
4考核标准制定没有参考馆员意见，结果不公开、不透明，缺乏申诉渠道。一些高校图书馆在进行考核时，考核标准及考核方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考核人员的意见，同时，考核程序的确定也未明确向被考核人员公开。
5.绩效考核结果反馈不到位，薪酬纠纷多。由于有关部门对高校图书馆馆员绩效管理的目的和意义认识不够，馆员认为，考核者缺乏与被考核馆员平等的交流沟通，高校图书馆干脆省略了绩效反馈这一环节，只是简单的将结果存入档案或汇报给相关管理人员和院系领导作为奖惩的依据，并没有对考核的结果做系统的分析；进行了反馈，反馈的内容也不全面。
三、影响高校图书馆馆员绩效沟通因素分析
1.组织因素。
1.1沟通渠道不畅。从绩效计划开始在整个绩效管理期间，管理者都需要不断的和馆员及时的沟通，但是目前 高校图书馆绩效管理中存在的一大问题就是，沟通渠道不畅。
1.2忽视信息系统建设。高校图书馆绩效管理中的沟通不畅。还有一个不可忽视的原因就是，信息管理系统建设，没有一个高效的信息管理系统必将导致，信息收集的工作的发杂、处理、反馈的不及时，由此而产生的是信息滞后、及管理者和馆员掌握信息的不对等性。
1.3高校图书馆绩效沟通文化的欠缺。现代管理中除了“硬”的约束外，组织已经更多的看重“软”管理的作用，其中文化就是一种，文化常常被称作是“冰山下的一角”。往往被忽视，忽略了组织中存在的共同价值观、信仰追求，道德规范、行为准则的培养，而这些也正是绩效沟通的有利因素。
1.4没有建立高校图书馆绩效沟通制度。很多高校图书馆再绩效沟通方面缺少制度性的规范，多的普通高校图书馆没建立绩效沟通制度，这就使得管理者根据自己的喜好进行，沟通的频率，沟通渠道的选择，沟通对象的确定都带有很大的随意性，这就导致了绩效管理效率的低下。
2.管理层的因素。高层管理对绩效管理不公够重视，在访谈中也发现，很多图书馆管理者认为实施绩效管理是人力资源管理部门的事情，在具体推行时，常常会出现很多问题，这就需要得到图书馆管理者的关心和帮助，只有得到高层管理者的关系和帮助，绩效管理才能顺利推行下去。
3.馆员层面。馆员对绩效管理有抵触心理，很多馆员害怕评估主要是因为担心评估的后果，因此到了评估的时候就担心影响自己的薪酬和晋升等等。对员工绩效的每个方面，并没有给出做得好是什么样标准。而给的全是怎样做是不好的标準，结果是按照扣分的情况进行罚款或扣奖金。这样馆员就会对绩效评估的后果倍感焦虑，有的馆员对任何形式的评估都很敏感从而对评估结果的恐惧，产生抵触。
参考文献：
[1]巴克沃.绩效！绩效！如何考评员工的表现[M].中国标准出版社，2004年6月.
[2]武传刚.高校教师绩效管理体系研究[D]，山东大学，2006.
[3]李立国，程森成.绩效反馈面谈的SMART原则[J].中国人力开发：2004.2.
作者简介：王玉荣（1980—），重庆工程学院图书馆，技术咨询部部长，管理学硕士。
关键词：沟通 高校图书馆 馆员绩效
绩效沟通是绩效管理的核心，绩效沟通就是就绩效管理中的问题所进行的双向沟通过程。在这个过程中，主管人员与下属在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理操作成败与否的关键在于这个持续不断的沟通过程，在于过程的连续性与有效性。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
一、绩效沟通对于高校图书馆绩效考核的意义和作用
1.绩效沟通的意义。通过沟通帮助馆员提升能力，有助于解馆员的工作情况，掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导，让馆员在工作过程中及时可以得到关于自己工作绩效饿反馈信息，从而可以让使馆员不断的改进绩效、提高技能，以有效沟通为基础进行绩效评估是共同解决问题的一个机会，是馆员参与工作管理的一种形式。
2.绩效沟通的作用。第一，绩效管理是一个持续不断的双向沟通过程，而很多图书馆部门部长，甚至图书馆馆长确错误地将绩效管理等同于绩效考核，如果绩效管理没有馆员的参与，那么就变成了填表交表，只有馆员正真的参与到绩效绩效管理的各个方面，绩效管理才能发挥其真正的作用，才能使绩效管理成为帮助达到远景目标的有力武器。第二，获得信息和改进工作。绩效沟通就是一个跟踪过程、找到影响障碍，促进双方信息交流的过程。不断的绩效沟可以使各个部门的部长和馆员共同发现问题、努力避免出现问题、及时处理出现的问题
二、普通高校图书馆馆员绩效沟通中存在的问题及其原因分析
通过对普通高校图书馆绩效沟通现状的分析。笔者得出普通高校图书馆绩效沟通中存在以下问题：
1.对于绩效管理认识的误区。在很多高校图书馆馆员的眼里绩效管理就是填填表格，绩效管理就是升职加薪的依据，实施过程中并不按照计划进行，或随意更改计划，每年的绩效评估也是流于形式，错误的认为绩效是管理者的绩效。
绩效管理是高校图书馆管理是日常工作，是一个持续不断的沟通过程，也不能将绩效管理看做是一件单独的工作，或将其与绩效考评画等号，它是依据过去对未来的一个展望，要将它融入到高校图书馆的管理工作中，否则绩效管理将成为一种形式。
2.忽视绩效计划阶段与馆员的沟通，绩效计划缺乏合理性。在访谈中认识到，在现行的高校图书馆管理体制和运行机制下，的馆员对绩效管理计划不了解，归根结底在于，馆员参与绩效计划制定度非常的低，馆员只是被动地执行绩效计划。
3.轻视绩效辅导沟通。在我国的普通高校图书馆，绩效管理工作实际上只是做了第一步绩效计划和第三步绩效评估，往往忽视了绩效辅导，使得绩效管理并没有达到其真正的目的。
4考核标准制定没有参考馆员意见，结果不公开、不透明，缺乏申诉渠道。一些高校图书馆在进行考核时，考核标准及考核方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考核人员的意见，同时，考核程序的确定也未明确向被考核人员公开。
5.绩效考核结果反馈不到位，薪酬纠纷多。由于有关部门对高校图书馆馆员绩效管理的目的和意义认识不够，馆员认为，考核者缺乏与被考核馆员平等的交流沟通，高校图书馆干脆省略了绩效反馈这一环节，只是简单的将结果存入档案或汇报给相关管理人员和院系领导作为奖惩的依据，并没有对考核的结果做系统的分析；进行了反馈，反馈的内容也不全面。
三、影响高校图书馆馆员绩效沟通因素分析
1.组织因素。
1.1沟通渠道不畅。从绩效计划开始在整个绩效管理期间，管理者都需要不断的和馆员及时的沟通，但是目前 高校图书馆绩效管理中存在的一大问题就是，沟通渠道不畅。
1.2忽视信息系统建设。高校图书馆绩效管理中的沟通不畅。还有一个不可忽视的原因就是，信息管理系统建设，没有一个高效的信息管理系统必将导致，信息收集的工作的发杂、处理、反馈的不及时，由此而产生的是信息滞后、及管理者和馆员掌握信息的不对等性。
1.3高校图书馆绩效沟通文化的欠缺。现代管理中除了“硬”的约束外，组织已经更多的看重“软”管理的作用，其中文化就是一种，文化常常被称作是“冰山下的一角”。往往被忽视，忽略了组织中存在的共同价值观、信仰追求，道德规范、行为准则的培养，而这些也正是绩效沟通的有利因素。
1.4没有建立高校图书馆绩效沟通制度。很多高校图书馆再绩效沟通方面缺少制度性的规范，多的普通高校图书馆没建立绩效沟通制度，这就使得管理者根据自己的喜好进行，沟通的频率，沟通渠道的选择，沟通对象的确定都带有很大的随意性，这就导致了绩效管理效率的低下。
2.管理层的因素。高层管理对绩效管理不公够重视，在访谈中也发现，很多图书馆管理者认为实施绩效管理是人力资源管理部门的事情，在具体推行时，常常会出现很多问题，这就需要得到图书馆管理者的关心和帮助，只有得到高层管理者的关系和帮助，绩效管理才能顺利推行下去。
3.馆员层面。馆员对绩效管理有抵触心理，很多馆员害怕评估主要是因为担心评估的后果，因此到了评估的时候就担心影响自己的薪酬和晋升等等。对员工绩效的每个方面，并没有给出做得好是什么样标准。而给的全是怎样做是不好的标準，结果是按照扣分的情况进行罚款或扣奖金。这样馆员就会对绩效评估的后果倍感焦虑，有的馆员对任何形式的评估都很敏感从而对评估结果的恐惧，产生抵触。
参考文献：
[1]巴克沃.绩效！绩效！如何考评员工的表现[M].中国标准出版社，2004年6月.
[2]武传刚.高校教师绩效管理体系研究[D]，山东大学，2006.
[3]李立国，程森成.绩效反馈面谈的SMART原则[J].中国人力开发：2004.2.
作者简介：王玉荣（1980—），重庆工程学院图书馆，技术咨询部部长，管理学硕士。