人力资源是一种特殊的资源，它的最大特点就是难以替代性和高增值性。在我国，很多中小企业管理者最感头疼的问题就是“人”的问题，如何充分调动本企业员工的积极性，充分发挥员工的潜能从而提到企业发展的战略高度来思考，实践证明，哪个企业的人力资源管理、开发和利用得好，哪个企业就将赢得竞争优势。那么，作为农村信用社，如何制定人力资源政策？
　　信用社的发展与员工业务能力的发展是相互依赖的，我们重视人的业务能力必须先重视人本身，要努力建设一支有主动工作精神和创新意识的人力资源。首先，信用社要通过各种激励政策来鼓励员工能够不断地提高业务能力并愿意运用业务能力为信用社工作，否则，就无法适应日益激烈的竞争环境。其次，有效地调动员工的积极性，强化他们对组织的认同感，建立良好的工作价值观。因为，当人具有从事工作的意愿时，人的工作是主动的，他会努力克服困难，创造性地完成工作，并能从完成的任务中获得成功的乐趣。当人从事工作的意愿不足或根本不愿工作时，其工作起来就表现出懒懒散散、敷衍了事、逃避责任、责难他人、甚至有意破坏劳动纪律和规章制度。
　　我认为第二应该把人力资源管理提高到战略的高度来认识和对待。人力资源是一种战略性的资源，因此，对人力资源的管理将关系到信用社的生存和可持续发展的问题。随着时代的进步，信用社的发展已经增强了对员工知识的依赖，人力资源特别是拥有专业知识的人力资源，就成为当今信用社最重要的具有战略意义的资源。因而以严格的控制与监督为主的管理方式失去了存在的意义，它被取代了，被那些更注重人性的，更具有人情味的，更能激发主动性和创造性，更强调组织文化氛围的管理方式取代了。所以，我们必须重视人力资源对信用社生存发展的重大意义，把人力资源管理提高到战略的高度来认识和对待。
　　通过或利用企业文化进行人力资源管理。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值理念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式还应该在新老员工的交替过程中具有延续性和保持性。作为信用社，就是要创造一种能够确保全体员工奋发向上的心理环境，一个能够确保员工经营业绩的不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。
　　要想使员工关心信用社，能够与信用社同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能否分享信用社所带来的好处，只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，信用社才能真正被员工所热爱。
　　企业文化的建立和重塑，是目前管理者最重要的事，是人力资源管理的核心任务，管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理管理者的人，正因为如此，在企业文化的建立与重塑过程中，管理者、特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。因此，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到信用社文化建设的成败。
　　建立能够充分体现竞争的人事政策是信用社的当务之急。人才指的是员工中优秀的或短缺的员工，吸引、保留人才的关键，在于充分地承认和体现人才的价值。人事政策在人才竞争中起着非常重要的作用，体现竞争的人事政策的核心，就是要推崇“能力优先”。能力优先不仅是一种观念，而且要有实实在在的内容，它表现在人员选聘、晋升政策、绩效考核、工资分配、培训开发、福利保险等所有管理环节。竞争不仅具有择优机制，而且会形成一个奋发向上的心理环境，增强员工提高自身素质的主动性。因此，信用社必须把重新构建劳动人事微观管理体制作为一项重要任务来抓。
　　但是，竞争也必须遵守一定的规则，这就是制度。管理制度是管理原则的体现，它是以强制为基础的共有行为准则。制度反映着一个企业的综合管理水平，制度愈具体、愈细致、执行愈严格，则人们的行为也就愈规范。没有制度的管理是随意的，根本无法体现管理的公开性，因此也是无效的，有时甚至会把事情搞得更糟。由此可见，人才的观念必须有一套卓有成效的制度才能充分体现出来，也才能达到吸引人才、留住人才、多出人才、早出人才的目的。
　　人才的选拔使用与考核管理是信用社人力资源管理的核心。人才的选拔使用有着众多的渠道，就新形势下的农村信用社来说，实行竞争上岗，无疑是一条行之有效的道路，好处甚多，一是竞争出人才，以前一些企业在选人用人上往往论资排辈，年轻人再有才能，没熬足年头也难有提拔的机会，而实行公开、公平、公正的竞争，关键看业绩、看才能，人才容易脱颖而出。二是竞争遏制腐败。竞争上岗讲的是真才实学，拉关系、找后台那一套行不通，因此能有效地避免跑官要官、买官卖官的不正之风。三是竞争促上下。人才的使用，不仅要看是否有相应的实际工作能力和文化素质，更重要的是聘后对人才的考核管理，进行适时调整，所谓量体裁衣，合理使用的问题。因此，建立和健全对人才使用后的考核管理显得非常重要，要改变过去重使用、轻考核的管理办法，要定期或不定期地对使用后的人才进行考核管理，考核的时间要有统一性，完善考核资料与考核档案，作为续聘和使用管理的重要依据。同时要建立岗位交流制度，防止工作的失误，避免人才的流失。
　　对人才的培训教育，是人力资源管理中的关键。农村信用社的生存与发展取决于农村信用社的竞争实力，竞争实力关键在于人才。现在是信息时代、知识爆炸的时代，要树立终身教育的思想。无论过去的学位有多高，工作几年后，都必须更新知识，拓宽知识，才能适应自己的工作岗位。在欧美发达国家，职工进入企业后，终身进行文化知识、岗位技能、科学技术、管理知识的培训与更新，企业的每个员工在工作岗位上都有学习和提高业务技能的机会。对职工进行教育培训，主要采取三种手段，其中包括进行适应性的岗位培训教育，依据各科室工作需要进行培训。
　　无论是中层干部或是一线员工，从事的工作岗位在一段时间内可以适应，随着时代的发展，知识的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的原因，过去所学的知识将不再适应时代的发展要求，要将培训内容与实际效果结合起来，把文化知识与岗位的培训、新业务的开发、观念与机制的培训有机地结合起来，使农村信用社的教育与市场经济的发展同步。
　　（姬淑玲，平顶山市新华区农村信用合作联社主任）