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【摘 要】 随着电力企业体制改革不断深入，同时伴随着信息社会和经济时代的来临。人力资源成为一切生产资源中最重要的因素，因此，人力资源决定了企业生产力的发展。因此，为提高电力企业竞争力，电力企业必须解决人力资源管理问题，改善人力资源管理模式和水平，增强企业对人才的吸引力，建立一支具有高水平、高素质的人才队伍。同时，高度重视人力资源的开发和利用，保证安全管理、生产管理的顺利进行。
【关键词】 电力企业；人力资源管理；问题；对策
随着经济的快速发展，电力企业的体制改革，电力短缺现象得到缓解，但同时为保证环保要求，无疑会导致电厂的发电成本不断扩大，因此，电力企业不得不调整发展战略适应新的市场竞争要求。在市场经济体制下，电力企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。因此，人力资源是保证提高企业竞争力、扩大企业经济效益不可或缺的重要资源，是企业核心竞争力的决定性因素。同时，电力行业作为国民经济的基础产业，保证经济和社会的平稳发展关键行业，必须高度重视人力资源的管理。但目前我国电力企业人力资源管理尚处于改制的人事管理阶段，其管理仍存在着大量的问题。因此，电力企业必须树立人本管理理念，加强人力资源管理，保障企业长期稳定、持续发展的人力资源供应，适应市场竞争，进一步加快电力企业的发展。
一、电力企业人力资源管理现状分析
目前，我国电力企业人力资源管理方式依旧停留在传统的劳动人事管理上，虽然普遍对分配制度、用工制度和干部制度进行了改革，但改革并不彻底。同时，为了解决企业内部激励不足的问题，开始选点试行年薪制，并开始逐步完善监督机制，但约束和激励机制却不健全。另外，由于人才市场观念的逐步树立，使得人才库和人才测评得以关注，尽管树立了新的人力资源开发和管理观念，并使其制度逐步更新，但却没有行之有效的绩效考核手段
二、电力企业人力资源管理存在的问题
1、人才选用机制不够合理
在电力企业中，导致相关人才未能得到相应选用的原因主要由以下几方面：
（1）人才选用缺乏透明度。
由于人才选用权力过于集中，并缺乏相关制度约束，同时选用人才信息过于封闭，导致使得所有员工得到准确、全面以及客观的评价。
（2）人才选用缺乏公正性
由于传统论资排辈观念的影响，使得因人设岗，因人设事的现象时有发生，使得人才选用很难做到客观公正，严重抑制了员工积极性，导致大量优秀人才流失。
（3）人才选用缺乏公众性
由于人才选用主要取决于是否被领导相中，大大遏制了人才自我评价、展示的进取精神，导致大量人力资源被闲置或浪费。
2、人力资源规划不完善
目前，人力资源管理系统已逐步在各个电力企业内部建立。但是，电力企业在加强人力资源规划方面缺乏中长期计划，无法及时根据环境变化进行调整，并对人力资源的需求和供给没有科学的预测，因此，企业人才流动性差，人才建设梯次结构也不合理。所以，大量员工未能充分发挥自身才能。
3、绩效评估体系不健全
虽然相对完善的绩效考核機制已经在大部分电力企业内建立，但其实际操作却往往是流于形式。主要原因如下：
（1）没有明确的绩效考核目的
企业一些领导没有认识到绩效考核的含义及意义，制定方案草率了事。同时，员工认为绩效考核并不能对员工进行客观评价，对考核工作存在抵触情绪，敷衍了事。
（2）没有合理的绩效指标设计
针对被考评者的工作特点、任务和责任的定量和定性指标简单粗放，关键指标不明确。
（3）没有科学严谨的考评运作体系
考核过程，上级考评过于主观，下级考评过于随意的现象极其严重。
（4）忽视考核结果反馈程序
考核档案不完善，考核数据及结果缺少相应的记录，仅仅是对被考核者打出考评就算完事，未能反馈给员工并使其改进。
4、缺乏有效的人力资源激励机制
电力企业中，导致员工积极性，创造性不高的主要原因便是缺乏有效的人力资源激励机制。主要表现在：
（1）过于单一的激励手段
企业往往认为通过加薪等物质奖励的形式来最大限度地挖掘员工的潜能，忽视了关注薪酬的同时更加关注是否实现自身价值的心理。
（2）过于平均的分配制度
缺乏公平、公正的分配制度，分配差距不明显或不合理，能力和贡献得不到合理体现，导致大量优秀人才流失。
（3）激励机制执行不力
员工工作态度不负责，内动力不足，工作缺乏热情。
5、人力资源结构配置不均衡
在目前电力企业内部的主要问题便是人力资源结构比例失调、配置不科学。主要体现在：
（1）整体素质偏低
各单位往往希望通过增加人手提高来更快的完成任务，因此，增加定员给基层电力企业带来大量的冗余人员，严重影响了企业的整体素质。
（2）综合型人才较少
由于人才聘用机制不合理，使得电力企业专业技术的人员的数量在逐年下滑，人力资源岗位结构失去平衡。
（3）中、高级技能人才的缺失
电力企业是技术密集型企业，技能人员对电力企业的重要性不言而喻。但目前，电力企业的中高级技师等技能人才却只占有很少的比重。
三、加强我国电力企业人力资源管理的对策
1、树立以人为本的人力资源管理理念
以“人”为中心的现代企业人力资源管理不同于以工作为中心的传统的人事管理，它确立了人力资源是企业第一资源的观念，强调人力资源与企业高度融合，以及人的发展与企业发展一致并相互促进的关系。这一理念在企业人力资源管理规划和过程的体现是：以精神激励为主、注重员工职业规划等。 2、完善人才选用机制
（1）要进行法治化管理。
（2）保证公开透明的人才选用程序。
（3）加强人才的动态管理，定期考核、合理流动，做到人尽其才、有才者居之的人力资源管理新局面。
3、建立合理的人才选用机制
对于满足企业发展需要的人才，不仅要善于在企业内部选用，同时也要适当向社会公开招聘。
在内部选用时，不仅要现有成绩和工作经验，同时也要看到发展潜力和培养价值。在企业员工之间形成良好的竞争态势，深入的挖掘企业内部的职工的潜力。
在公开招聘时，针对所需引进的人才，要能公开竞争，择优录取，并加强招聘的公开度、透明度，不断拓宽外部招聘渠道。
4、完善绩效考核机制
（1）树立全员绩效考核意识。
（2）建立全面完整、科学合理考核指标体系。对被考核者进行全面，客观的评价。使得考评结果更具备准确性和科学性。
（3）建立科学和严谨考评运作体系。
（4）重视考评结果和反馈程序。帮助员工查找自身不足，并改进。
5、建立多方位激励机制
（1）激励手段多样化。
随着社会的进步，员工对自身价值实现的期望越来越高。因此，企業的激励手段不仅要在物质上满足员工，同时在精神上激励员工。
（2）建立公平合理的薪酬分配制度
企业要将员工的利益与责任、贡献挂钩，重视核心员工在企业中的作用，在公平原则的前提下，保证效率优先，形成多元化分配局面
（3）加大激励执行力度
激励要有及时性、针对性，加强激励效果。
6、优化人力资源结构
在电力企业中，人力资源机构的优化调整是一项极其复杂和敏感的工作。不仅要妥善安置员工，同时也要大胆改革，完善的人力资源配置机制。
（1）推进人力资源机构的转换
加强有针对性、实效性的技能和素质培训，以解决人力资源过剩、员工技能不熟练的问题。
（2）优化人才机构
只有适合企业发展的员工才是企业需要的人才，因此，人才选拔不应只看重学历。而要根据企业需求合理调整人才知识结构。
（3）加强技能人员开发
通过高效培训手段，提高在岗技术人员的技能素质和高级技能人才比例，满足高新设备操作要求。
（4）妥善安置富余员工
加强富余员工培训学习，提高其相关素质要求，合理提供再次上岗机会。
四、结语
电力企业不仅是经济发展的基础，也是各行各业发展的动力。因此，电力企业的发展同时有利于提高综合国力。同时，人力资源是促进科学知识进步，而科技提高了企业的核心竞争力。所以，为了保证我国经济的平稳发展，就必须保证电力企业的发展，从而重视人力资源管理。由于我国人力资源管理发展起步较晚，但为了电力企业的长远发展，我们就必须认识到人力资源管理对于企业的重要性，解决企业内部人力资源管理的问题。因此，为保证电力企业的现代发展，增强企业的竞争力，适应激烈的市场竞争环境，我们必须充分发挥人力资源部门的作用。
参考文献：
[1]贾志欣.加强电力企业人力资源管理[J]合作经济与科技.2010（2）
[2]夏野芳.大型国有企业人力资源管理存在的问题及策略[J]企业管理，2009，9.
[3]郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题和对策[J]中国新技术新产品，2009，21.
[4]郭晶.浅谈电力企业人力资源管理的战略转变[J]时代金融.2010（1）
[5]马曼曼.关于企业人力资源管理现状的思考[J]华北水利水电学院学报，2009，6.
[6]刘成民，赵志远.浅谈中小企业人力资源管理[J]经济技术协作信息，2009，25.
【关键词】 电力企业；人力资源管理；问题；对策
随着经济的快速发展，电力企业的体制改革，电力短缺现象得到缓解，但同时为保证环保要求，无疑会导致电厂的发电成本不断扩大，因此，电力企业不得不调整发展战略适应新的市场竞争要求。在市场经济体制下，电力企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。因此，人力资源是保证提高企业竞争力、扩大企业经济效益不可或缺的重要资源，是企业核心竞争力的决定性因素。同时，电力行业作为国民经济的基础产业，保证经济和社会的平稳发展关键行业，必须高度重视人力资源的管理。但目前我国电力企业人力资源管理尚处于改制的人事管理阶段，其管理仍存在着大量的问题。因此，电力企业必须树立人本管理理念，加强人力资源管理，保障企业长期稳定、持续发展的人力资源供应，适应市场竞争，进一步加快电力企业的发展。
一、电力企业人力资源管理现状分析
目前，我国电力企业人力资源管理方式依旧停留在传统的劳动人事管理上，虽然普遍对分配制度、用工制度和干部制度进行了改革，但改革并不彻底。同时，为了解决企业内部激励不足的问题，开始选点试行年薪制，并开始逐步完善监督机制，但约束和激励机制却不健全。另外，由于人才市场观念的逐步树立，使得人才库和人才测评得以关注，尽管树立了新的人力资源开发和管理观念，并使其制度逐步更新，但却没有行之有效的绩效考核手段
二、电力企业人力资源管理存在的问题
1、人才选用机制不够合理
在电力企业中，导致相关人才未能得到相应选用的原因主要由以下几方面：
（1）人才选用缺乏透明度。
由于人才选用权力过于集中，并缺乏相关制度约束，同时选用人才信息过于封闭，导致使得所有员工得到准确、全面以及客观的评价。
（2）人才选用缺乏公正性
由于传统论资排辈观念的影响，使得因人设岗，因人设事的现象时有发生，使得人才选用很难做到客观公正，严重抑制了员工积极性，导致大量优秀人才流失。
（3）人才选用缺乏公众性
由于人才选用主要取决于是否被领导相中，大大遏制了人才自我评价、展示的进取精神，导致大量人力资源被闲置或浪费。
2、人力资源规划不完善
目前，人力资源管理系统已逐步在各个电力企业内部建立。但是，电力企业在加强人力资源规划方面缺乏中长期计划，无法及时根据环境变化进行调整，并对人力资源的需求和供给没有科学的预测，因此，企业人才流动性差，人才建设梯次结构也不合理。所以，大量员工未能充分发挥自身才能。
3、绩效评估体系不健全
虽然相对完善的绩效考核機制已经在大部分电力企业内建立，但其实际操作却往往是流于形式。主要原因如下：
（1）没有明确的绩效考核目的
企业一些领导没有认识到绩效考核的含义及意义，制定方案草率了事。同时，员工认为绩效考核并不能对员工进行客观评价，对考核工作存在抵触情绪，敷衍了事。
（2）没有合理的绩效指标设计
针对被考评者的工作特点、任务和责任的定量和定性指标简单粗放，关键指标不明确。
（3）没有科学严谨的考评运作体系
考核过程，上级考评过于主观，下级考评过于随意的现象极其严重。
（4）忽视考核结果反馈程序
考核档案不完善，考核数据及结果缺少相应的记录，仅仅是对被考核者打出考评就算完事，未能反馈给员工并使其改进。
4、缺乏有效的人力资源激励机制
电力企业中，导致员工积极性，创造性不高的主要原因便是缺乏有效的人力资源激励机制。主要表现在：
（1）过于单一的激励手段
企业往往认为通过加薪等物质奖励的形式来最大限度地挖掘员工的潜能，忽视了关注薪酬的同时更加关注是否实现自身价值的心理。
（2）过于平均的分配制度
缺乏公平、公正的分配制度，分配差距不明显或不合理，能力和贡献得不到合理体现，导致大量优秀人才流失。
（3）激励机制执行不力
员工工作态度不负责，内动力不足，工作缺乏热情。
5、人力资源结构配置不均衡
在目前电力企业内部的主要问题便是人力资源结构比例失调、配置不科学。主要体现在：
（1）整体素质偏低
各单位往往希望通过增加人手提高来更快的完成任务，因此，增加定员给基层电力企业带来大量的冗余人员，严重影响了企业的整体素质。
（2）综合型人才较少
由于人才聘用机制不合理，使得电力企业专业技术的人员的数量在逐年下滑，人力资源岗位结构失去平衡。
（3）中、高级技能人才的缺失
电力企业是技术密集型企业，技能人员对电力企业的重要性不言而喻。但目前，电力企业的中高级技师等技能人才却只占有很少的比重。
三、加强我国电力企业人力资源管理的对策
1、树立以人为本的人力资源管理理念
以“人”为中心的现代企业人力资源管理不同于以工作为中心的传统的人事管理，它确立了人力资源是企业第一资源的观念，强调人力资源与企业高度融合，以及人的发展与企业发展一致并相互促进的关系。这一理念在企业人力资源管理规划和过程的体现是：以精神激励为主、注重员工职业规划等。 2、完善人才选用机制
（1）要进行法治化管理。
（2）保证公开透明的人才选用程序。
（3）加强人才的动态管理，定期考核、合理流动，做到人尽其才、有才者居之的人力资源管理新局面。
3、建立合理的人才选用机制
对于满足企业发展需要的人才，不仅要善于在企业内部选用，同时也要适当向社会公开招聘。
在内部选用时，不仅要现有成绩和工作经验，同时也要看到发展潜力和培养价值。在企业员工之间形成良好的竞争态势，深入的挖掘企业内部的职工的潜力。
在公开招聘时，针对所需引进的人才，要能公开竞争，择优录取，并加强招聘的公开度、透明度，不断拓宽外部招聘渠道。
4、完善绩效考核机制
（1）树立全员绩效考核意识。
（2）建立全面完整、科学合理考核指标体系。对被考核者进行全面，客观的评价。使得考评结果更具备准确性和科学性。
（3）建立科学和严谨考评运作体系。
（4）重视考评结果和反馈程序。帮助员工查找自身不足，并改进。
5、建立多方位激励机制
（1）激励手段多样化。
随着社会的进步，员工对自身价值实现的期望越来越高。因此，企業的激励手段不仅要在物质上满足员工，同时在精神上激励员工。
（2）建立公平合理的薪酬分配制度
企业要将员工的利益与责任、贡献挂钩，重视核心员工在企业中的作用，在公平原则的前提下，保证效率优先，形成多元化分配局面
（3）加大激励执行力度
激励要有及时性、针对性，加强激励效果。
6、优化人力资源结构
在电力企业中，人力资源机构的优化调整是一项极其复杂和敏感的工作。不仅要妥善安置员工，同时也要大胆改革，完善的人力资源配置机制。
（1）推进人力资源机构的转换
加强有针对性、实效性的技能和素质培训，以解决人力资源过剩、员工技能不熟练的问题。
（2）优化人才机构
只有适合企业发展的员工才是企业需要的人才，因此，人才选拔不应只看重学历。而要根据企业需求合理调整人才知识结构。
（3）加强技能人员开发
通过高效培训手段，提高在岗技术人员的技能素质和高级技能人才比例，满足高新设备操作要求。
（4）妥善安置富余员工
加强富余员工培训学习，提高其相关素质要求，合理提供再次上岗机会。
四、结语
电力企业不仅是经济发展的基础，也是各行各业发展的动力。因此，电力企业的发展同时有利于提高综合国力。同时，人力资源是促进科学知识进步，而科技提高了企业的核心竞争力。所以，为了保证我国经济的平稳发展，就必须保证电力企业的发展，从而重视人力资源管理。由于我国人力资源管理发展起步较晚，但为了电力企业的长远发展，我们就必须认识到人力资源管理对于企业的重要性，解决企业内部人力资源管理的问题。因此，为保证电力企业的现代发展，增强企业的竞争力，适应激烈的市场竞争环境，我们必须充分发挥人力资源部门的作用。
参考文献：
[1]贾志欣.加强电力企业人力资源管理[J]合作经济与科技.2010（2）
[2]夏野芳.大型国有企业人力资源管理存在的问题及策略[J]企业管理，2009，9.
[3]郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题和对策[J]中国新技术新产品，2009，21.
[4]郭晶.浅谈电力企业人力资源管理的战略转变[J]时代金融.2010（1）
[5]马曼曼.关于企业人力资源管理现状的思考[J]华北水利水电学院学报，2009，6.
[6]刘成民，赵志远.浅谈中小企业人力资源管理[J]经济技术协作信息，2009，25.