中国经济结构和社会结构转型背景下,企业社会情感缺失导致劳资冲突频发。而西方强调经济交换和契约的管理方式无法适应中国情境下企业与员工建立伦理与情感关系的管理思想和管理目的。在此背景下,随着本土研究的不断深入,家长式人力资源管理因其体现了社会、文化和情感等因素而被认为是一种具有现代价值的管理方式。本研究基于社会情感财富理论,主要探讨以下几个问题:社会、文化和情感等因素如何体现在人力资源管理当中?能否将家长式的管理方式上升至组织层面成为正式的治理机制?家长式人力资源管理方式在保持社会情感财富的同时能提高经济绩效吗?家长式人力资源管理能否促进员工积极的情感反应和行为?遵循上述研究问题,本研究主要包括以下三个子研究:研究一,对42家企业进行访谈并对406家企业进行问卷调研,结合扎根理论、探索性因子分析、验证性因子分析和结构方程模型等方法,开发出家长式人力资源管理量表;研究二,以300家企业为研究对象,采用回归分析检验家长式人力资源管理对组织长期绩效和短期绩效的影响效应以及组织柔性的中介作用;研究三,对44家企业的1164名员工进行多层次回归分析,探讨家长式人力资源管理对员工角色内行为和角色外行为的影响效应以及组织义务感、组织支持感和组织认同感的中介作用。本文主要得出以下四个方面的结论:(1)家长式人力资源管理内容结构是一个四维度的结构,包括权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养;(2)基于社会情感财富驱动的家长式人力资源实践使企业获得了相应的社会情感财富,并且能够使企业获得良好的绩效,即权威遵循能够使员工产生组织义务感,人际福利能够使员工获得支持感,年功秩序和忠诚培养能够使员工获得组织认同感,并且通过这些心理感受,对员工的行为产生了积极的影响;(3)年功秩序和忠诚培养对员工不同性质的行为影响效果不同,在获得员工组织认同并促进员工角色内行为的同时,并未导致更多的员工角色外行为;(4)在个体层面上,权威遵循和年功秩序的人力资源实践能够激发员工的积极行为,但在组织层面上对企业的绩效没有显著影响。