由于在目标预期、角色期望以及价值取向上真实感受到的信息与先前的预设存有明显差异，组织所招募的新员工在其职场进入阶段时常会遭遇到适应困境，由此也引发了大量的组织抱怨、工作倦怠以及雇员离职行为，这严重阻碍了企业建构高效人力资源管理实践的进程，对充分调动雇员的积极性，激发新员工的工作效能也产生了一定的负面影响。如何让新员工尽快熟悉并接受组织为其配置的工作和角色，在工作技能和价值取向等方面更加契合于角色要求业已成为管理者不得不面对的现实议题。本研究依托于组织社会化这一既定的理论框架，借助于组织社会化策略支持这一内嵌的理论线索尝试性地给出了旨在于问题解决的策略性应对方案。　　研究结论显示，组织社会化策略支持及其下属三维度，基于情景关联、内容关联以及社会性支持关联的组织社会化策略对新员工-组织契合实现的促进作用显著，个体主动性策略嵌入对组织社会化策略支持影响新员工-组织契合实现的内在进程在整体上也具有明显的正向调节作用，除主动信息寻求行为对基于内容关联的组织社会化策略支持影响新员工-组织契合实现这一作用进程的调节效应与预先的理论推测不一致以外，包括主动信息寻求对基于情景关联、社会性支持关联的社会化策略影响新员工-组织契合实现的正向调节效应，积极关系建构对基于情景关联、内容关联以及社会性支持关联的组织社会社会化策略影响新员工-组织契合实现的正向调节效应以及良好自我管理对基于情景关联、内容关联以及社会性支持关联的组织社会化策略影响新员工-组织契合实现的正向调节效应均得到了经验数据的支持。　　这些研究结论表明，借助于基于情景关联和社会性支持关联的组织社会化策略，那些异质的个人价值观与组织所倡导的更具结构性特征的中心价值取向更有可能实现联结，新员工之于所在组织的社会性归类进程也会在一定程度上得益于组织所推行实施的这类策略;基于内容关联的社会化策略支持能够激发出新员工进行自我改进的热情，弥补自身在经验、技能等方面的不足，从而更好地达到组织为其设定的角色要求，此外，新员工个人所发起实施的主动性策略卷入也是异常重要的，它可以加速组织社会化策略支持影响新员工-组织契合实现的进程，对于新员工的角色习得、技能掌握以及培养出系于组群的身份认同都有内在的促进作用。　　就管理实践而言，为了加快实现新员工之于其所在组织在认知和能力上的契合进程，大规模、全员性的入职培训仍应引起管理者的足够重视，管理者应借助于大规模、全员性的入职培训将那些体现组织规制特征的信息（诸如与组织价值观和角色要求相关的信息）充分传递给组织中的新成员，推进他们在心理和价值取向的认知转型，此外，考虑到刚入职的新员工总是充满期待的，管理者还应严谨地安排出有利于其职位晋升和职业发展的晋升通道，设计出公平合理、内容科学的晋升条件，这些具有激励特征的社会化策略安排可以加快新员工在经验技能等方面的自我完善进程，最后，在组织内部推行导师制，鼓励组织生活当中的传、帮、带行为，有目的地营造出职场内良好的群际支持氛围也是管理者所应不容忽视的，这些作法能够创造出更加有利于信息传递和关系建立的网络联结，增强群体的内聚力。另外，本研究同时还证实了新员工个人所实施的积极主动性策略卷入对组织社会化策略支持影响员工-组织契合实现这一内在关系将有所促进，这意味着要尽快完成自身的组织适应进程，并形成契合于组织的内在性知觉，除了依靠组织所提供的社会化策略支持以外，新员工还应强化自身的主动性策略嵌入，充分发挥自身的主观能动性，富有策略地向部门同事、领导询问那些关涉到自身工作和角色方面的信息、尝试着与其它人构建有利于取得自我身份性认同的社会性联系，并对自己在工作中的行为实施有效管理。这些主动性行为不仅能够更好地促进新员工的组织融入、对于塑造具有组内一致性的群体价值观，培养出与组织要求更加匹配的工作能力都将产生深远的影响。