【摘 要】
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对人力资源进行培训是一个企业可持续发展的保障,然而在实际操作中,培训工作却存在着很大的误区,主要体现在培训需求分析不足、缺乏针对性、分析结果没有很好地和课程开发相
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对人力资源进行培训是一个企业可持续发展的保障,然而在实际操作中,培训工作却存在着很大的误区,主要体现在培训需求分析不足、缺乏针对性、分析结果没有很好地和课程开发相结合等方面.目前国内对培训课程开发鲜有微观课题研究,同时缺乏能指导实践的可操作模式.2003年,该院人力资源工作小组承担了"美国某公司新任经理核心管理课程"培训项目.在这个过程中,作者运用所学的管理学及人力资源知识,尝试着提出了培训课程开发的SWOT要素的概念.SWOT要素包括培训需求分析的具体操作(operation)过程,经过培训需求分析之后确定的具体培训内容(substance),在培训课程中运用的教学理论(theory)及培训方法(way).笔者认为,一个有效的培训课程开发的过程,也就是这四个SWOT要素的分析和确定的过程.本文以个案的研究提出确定培训SWOT要素的方法,对上述问题提出了自己的一套解决方案.该文能减少实际工作中培训需求分析及课程开发工作的主观性和模糊性,同时为同类企业新任管理人员培训提供一定的技术支持,有利于提高企业培训课程开发工作的规范化水平和科学性.
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