随着世界经济的一体化，越来越多的企业为了开发海外市场、降低成本、实现资源的有效配置，从而提升其竞争力，逐步地开展跨国业务经营，企业的跨国经营已成为企业进一步发展的必经之路。在这个过程中，一种新型的员工产生了，那就是外派人员。外派人员由于是联系其母国公司与海外子公司之间的桥梁，其重要性可想而知。在我国，自改革开放以来，有许多外国跨国公司外派人员因工作的需要而不断地来到中国。与此同时，中国的跨国公司向其他国家派遣人员的实际案例也举不胜举。我们可以预测，未来中国的跨国公司为了进一步的实现其全球战略，向他国派遣人员的情况一定会越来越多，而由于跨国所引起的文化之间的差异也越来越成为双边合作交流的一种壁垒，因此，跨文化胜任力正成为影响外派人员绩效的重要影响因素。然而目前我国的跨国公司还未对跨文化胜任力进行足够的重视和研究。跨国经营还不是很成熟，其管理及制度体系等还有待于提高。因此，外派人员的跨文化胜任力研究对于现阶段的中国跨国公司进一步实施其全球化的战略目标而言是必不可少的。在外派人员海外派遣的实际操作过程中，并不如我们所想的那样简单而顺利。外派人员在海外派遣的过程中存在各种问题，如果这些问题没有被考虑到、处理好，就会使跨国公司为海外派遣所做出的努力都付诸东流。外派一旦失败就会给跨国公司和外派人员双方都带来直接和间接的各种损失。其中，直接损失包括外派人员(有时包括其家庭)高额的薪金、安置费用和培训成本。另外，外派人员海外派遣的失败给跨国公司带来的间接损失有时可能会比其带来的直接损失要惨重得多。这种间接损失的成本一般是极其高昂的，对于跨国公司来说，会损失外派人员建立的一部分的人脉资源；而对外派人员来说，执行公司任务失败这件事本身对其以后的职业生涯发展也会有很不好的影响，这些看不到的成本都难以用金钱来衡量。目前，胜任力理论在跨国公司中的应用，主要是应用于中高层管理者，少部分应用于劳务派遣，而对于技术型外派人员的研究更是稀少，深度上也不够深入。而在我国，这方面的研究更是少之又少。事实上，跨国公司的管理人员可以本地化，让东道国的人替代；劳务派遣中，工人数量很大，且很少需要与东道国的人打交道；但是技术人员却涉及到技术外溢，因此技术型外派人员是不可替代的，甚至会越来越多。因此未来跨国公司的外派人员的主体应当是技术型的，而不是管理型的。但是在研究中，人们往往集中于研究管理人员的外派而很少讨论技术型外派人员，因此无论是对于理论研究者还是跨国公司中的实际操作者，这一领域的研究都显得意义重大。