改革开放以来,我国制造业持续快速发展,建成了门类齐全、独立完整的产业体系,也一直有制造业大国的美誉,但大而不强,一直是我国制造业发展的痛点。装备制造业更是国民经济的命脉,工业经济的发展核心,在宏观上,面临着结构性矛盾突出、产业集群程度低等问题;在企业内部,管理方式一直十分落后,特别是在绩效考核管理方面,存在绩效指标设置不合理、考核内容单一等问题严重。胜任力模型天然富有丰富的绩效要素,可以预测员工的绩效,动态跟踪员工的发展,挖掘员工深层次的工作行为原因,给予更好的绩效反馈,因此本文力图构建装备制造业高技能人才胜任力模型,并在此基础上,改善优化企业的绩效考核体系。本文采用定性与定量相结合的方式构建装备制造业高技能人才胜任力模型。笔者上网浏览装备制造业的招聘信息,总结相关词条的出现频率,阅读有关高技能人才胜任力的文献,共总结出包括动手操作能力、安全生产意识在内的18项胜任力要素,并生成问卷进行问卷调查,利用SPSS软件进行因子分析,形成包含四项维度,十八项要素的装备制造业高技能人才胜任力模型。在实地调研中,笔者发现在装备制造业企业内部,绩效考核管理是非常落后的,甚至是缺失的。在此基础上,笔者向几家典型装备制造业企业发放了《装备制造业高技能人才绩效考核现状调查问卷》,总结了目前装备制造业高技能人才的绩效考核现状和问题分析,主要问题有指标不合理,考核结果不能跟进反馈等。针对上述调查所分析出的问题,笔者认为装备制造业高技能人才的绩效考核模型可以进一步优化升级,并对于胜任力模型在这其中的运用方向提出了一些设想。主要是利用PDCA循环来进行绩效考核步骤分解,分别为绩效考核计划、绩效考核标准与实施细则、进行考核作业和考核结果运用,将绩效考核工作形成一个闭环,提高绩效考核的战略地位。针对高技能人才绩效考核的每一个环节,笔者都做出了相应的优化调整,旨在完善管理制度,提高组织绩效,提升我国装备制造业的国际竞争力。