本文将团队认同构建在集体水平上,聚焦于团队成员共享的集体认同对团队产出的影响。追根溯源,认同概念的主要成分包括了认知要素和情感要素；但是以往多数研究都是从情感取向的视角来剖析组织中认同如何起作用的过程,而明显的忽略了其认知要素的作用机理。因此作者在系统化的回顾和评述前人研究的基础上,致力于从认知取向的视角探讨团队集体认同如何作用于团队产出的过程机制。基于前人研究进展,我们在研究一中从团队学习理论的视角来解释团队集体认同发挥作用的机理；通过在71个工作团队中搜集主管和员工的配对取样数据来检验相关假设。实证数据分析的结果显示,团队集体认同通过促进团队学习行为来进而提升团队绩效,中介效应假设得到充分的支持；但是团队学习对于团队集体认同与团队创新绩效之间的中介假设并未得到支持。究其原因,团队绩效与团队的内部学习行为有着密切联系,团队创新绩效更受制于团队外部学习行为的作用；然而,在总体认知资源有限的前提下,团队集体认同可能对团队的内外部学习行为选择和权衡起着至关重要的作用。因此,为了解释研究一中团队集体认同对团队绩效和团队创新绩效之间差异化的结论,我们开展研究二来进一步打开认同的作用机理。在研究二中,我们在将团队学习分解为团队内部学习与团队外部学习的基础上,遵循社会身份理论与内群体偏好理论来解释团队集体认同如何影响团队内外部学习行为的选择。来自企业情境64个团队的数据较好的支持了研究假设：即团队集体认同会积极的促进团队内部学习行为,但是团队集体认同与团队外部学习行为之间呈现出显著的非线性关系；具体而言,当团队心理安全感高时,团队集体认同与团队外部学习正相关,但是当团队心理安全感处于低水平时,团队集体认同与团队外部学习之间呈现出显著的倒U型关系。也就是说,当团队心理安全感处于较低水平的时候,越是认同所在团队,出于保持社会身份以及内群体偏好,团队成员越来越信任内群体或倾向于成为“演员”,高度聚焦于向团队内其他成员学习,而忌讳向外部学习。研究二的结论有效的为研究一中的发现提供了进一步的深入解释。总的来看,本文通过两个紧密关联的子研究设计,建构了团队集体认同如何作用于团队产出的过程机制,基于团队学习理论的解释得到了实证数据的良好支持,取得了一定的理论进展：首先,本研究为传统大都聚焦于情绪情感取向的认同研究领域提供了额外的认知取向的解释,即团队集体认同会通过促进团队学习行为进而提升团队绩效；其次,在团队心理安全较低时,团队集体认同所表现出的内群体偏好现象,进而产生的(反直觉)的负面作用——即显著的减少向外学习行为,为我们更全面的看待组织中的认同以及相应的管理实践提供了一定的决策参考。最后,我们在简要总结研究进展的基础上提出了未来研究的展望。