2020年全球爆发新冠肺炎疫情,用工市场呈现出与冰火两重天的现状,一边是酒店餐饮企业停产停业,大量劳动力闲置,另外一边外卖电商等线上购物平台人手严重不足。为破解这一难题,以盒马鲜生、海信视像为代表的的缺工企业宣布实施共享用工计划,从因疫情停工停产的企业处接收富余劳动力,解决自身劳动力短缺的问题。此举点燃了共享用工市场,各大企业纷纷效仿。共享用工并非今年才出现的新生产物,与之相类似的用工模式在国内早有出现,是一种企业间协调配置闲置劳动力资源,实现劳动力共享、多方共赢的新型用工模式。企业之间因为生产周期或者其他原因导致对劳动力的需求波动,而不同企业之间劳动力波峰波谷互补,在一定期限内将闲置的劳动力资源从输出企业借调到有人力缺口的企业,劳动者依照共享用工协议为缺工企业提供劳动,共享协议到期后劳动者重新返回原单位工作。2020年9月,人力资源社会保障部办公厅发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》,规定了原企业与共享员工劳动关系保持不变、工伤问题参照借调处理等现实中急需厘清的问题,但是实践中依然有很多问题:首先是缺工与共享员之间的法律关系不明确,部分缺工企业将其余共享员工的关系定义为劳务关系或者其他法律关系,逃避法律义务;其次是共享用工协议内容不明确,劳动者的知情权和自主选择权受到损害,共享员工的权益保障不足;然后是劳动者在提供劳务过程中造成他人损害的,无法确定侵权责任赔偿主体,致使第三人遭遇共享员工侵权赔偿责任不明确;最后,有关“伪装共享用工”泛滥的问题,不具有劳务派遣资格的单位假借共享用工的名义进行违法劳务派遣行为,用工企业伪装成缺工企业避免签订劳动合同以及部分平台诱导劳动者注册为个体工商户进行员工共享,借此逃避法律监管,侵害劳动者权益。通过研究相关案例和解读各地政策,借鉴实践经验,共享用工存在法律问的解决路径主要为:在明确原单位和共享员工劳动关系中止的基础上,缺工单位和共享员工建立固定期限的劳动关系,该劳动关系可根据共享员协议或者某些法定原因发生转换;在保证劳动者的自主权、知情权的前提下,劳动者、原单位、缺工单位协商一致,签订合作协议,明确各方主体的权利义务,充分保障共享员工的权益;依照权利义务一致性原则,由实际用人单位也就是缺工企业承担共享员工致第三人损害责任;加强监督监管,明确共享用工实施标准,从合同的实质性以及当事人的从属性来共享员工和用人单位是否构成劳动关系,从而防止共享用工被滥用。