随着我国城市化进程的突飞猛进，大量农民工及高校毕业生组成的求职大军人数爆发性增长，我国大部分劳动者对求职要求不断降低，对企业规章制度更是一律被动接受。劳动者的这种态度根源于其绝对的弱势地位。倾斜保护劳动者是劳动法与生俱来的使命，要想保护劳动者并使其获得尊严，完善企业规章制度的意义重大。劳动者踏进用人单位的门槛和踏出门槛这两个环节，是协调劳动关系的起点和终点，本文将着重对企业规章制度在劳动者录用和解雇环节的具体适用进行论述。在此之前，必须先明确企业规章制度的法律定位。　　 第一部分，分析企业规章制度的法律定位。此为本文研究的理论基础。　　 首先，概述企业规章制度的制定主体、内容和作用。企业规章制度的制定主体是用人单位，但在给予用人单位充分自主权的同时，应当保证劳动者充分表达意见的权利。企业规章制度内容的核心在于对企业内部群体行为规范与劳动条件的规制。判断企业规章制度内容完整有两个标准，一是企业规章制度的内容包括劳动法中规定的劳动者全部权利义务；二是企业规章制度的内容应当使企业日常人事管理的各个环节都做到有章可循。企业规章制度的作用总共有四个方面：企业规章制度是企业实现模式化管理的一种主要途径；企业规章制度可以预防用人单位的随意管理和管理权的滥用；当出现劳动纠纷时，企业规章制度可以作为人民法院审理争议案件的依据；企业规章制度是简化劳动合同签订程序的需要。　　 其次，述评企业规章制度性质的学说。法学界对企业规章制度性质的学说主要有：契约说、法规范说、集体合意说和根据二分说。本文通过联系实际法和历史分析法，着重否定了契约说，也否定了法规范说。本文认为企业规章制度在某种意义上属于劳动合同的延伸。　　 最后，综合分析企业规章制度的效力。首先探析企业规章制度法律效力的溯源，认为其效力主要依赖于公正、公开的程序。其次分析企业规章制度的有效性和生效要件，认为影响有效性的因素主要有：制定主体适格、内容合法、程序民主以及不得与劳动合同冲突。企业规章制度的生效要件包括一般生效要件和特殊生效要件。一般生效要件就是向劳动者公示；特殊生效要件主要有两个：内容符合情理和程序适当。最后阐明企业规章制度与劳动纪律、劳动合同、集体合同、劳动法律法规的效力位阶，认为企业规章制度的效力高于劳动纪律的效力，低于劳动合同、集体合同和劳动法律法规的效力。　　 第二部分，论述企业规章制度在录用环节的具体适用。基于我国大多数劳动者在签订劳动合同时只能对企业规章制度被动接受的实际情况，本文认为用人单位在录用劳动者时应当注意以下五个方面：第一，应当准确把握劳动者的弱势地位。如果想要让每一个新录用的劳动者都充分享有对企业规章制度的知情权、参与权和表达权，法律对录用环节可以多做一些制度设计。第二，应当正确处理企业规章制度与劳动合同的关系。本文认为在确立企业与劳动者的权利义务关系时，除了要依照劳动合同，一般还要参考企业规章制度的规定。企业规章制度成为后续标准，继续规制劳动合同关系。第三，应当充分发挥工会的平衡作用。对于劳动者的共同利益，如果完全让某一劳动者个人通过意思自治、平等协商的方式去争取个人利益是不可能实现的。工会组织在企业规章制度的制定和修改过程中应当发挥作用。第四，应当合理借鉴国外相关经验。一些国家法律规定，在制定企业规章制度的过程中，用人单位必须履行征求意见程序，然后把意见提交给工会或劳动行政部门。第五，应当充分征求劳动者意见。为了保障劳动者的表达权，法律应强制性地让用人单位在签订合同之时征求劳动者关于企业规章制度的意见。这一机制既能实现劳动者的表达权，又能起到间接公示的作用。此外，劳动者的意见应当由工会进行备案存档，并在积累了一定的意见之后统一进行整理，定期与用人单位协商，修改完善企业规章制度的内容。　　 第三部分，论述企业规章制度在解雇环节的具体适用。我国曾经过于严格地进行解雇保护，随着市场经济的发展，应当在充分肯定解雇条款的同时划定明确具体的标准。我国立法对用人单位依企业规章制度解雇的规定并不详尽，缺少对具体标准的规定。首先，本文通过对法国相关立法的比较分析，认为情节重大的界定标准是判断用人单位是否严格依照企业规章制度解雇劳动者的关键。即使用人单位在企业规章制度里对解雇条件和情节重大的标准都进行了详细规定，也不能仅仅以企业规章制度为标准决定是否应当解雇劳动者。情节重大应当是在斟酌具体个案所有事实，并充分衡量劳资双方利益状态后才可以判断。第一要考虑过错程度；第二要考虑违规的方式、次数、手段、场合等具体情节内容；第三要考虑违规行为产生的后果；第四要考虑劳动者违规的主观方面。其次，本文从保护劳动者的角度出发，认为应当强化解雇保护机制的作用。简而言之：一要充分发挥工会的作用。二要准确衡量情节重大的标准。三要强化用人单位的法律责任。最后，本文针对用人单位滥用企业规章制度解雇劳动者的现状，认为解雇条款应当有以下适用原则：一是合理性原则。用人单位应当多方面综合衡量劳动者的违规行为是否达到应当解雇的程度，即情节是否重大。二是程序正当原则。如果用人单位发现劳动者严重违规打算单方解除劳动合同，应当先将解雇理由通知工会。工会提出纠正意见的，用人单位应当研究该意见并将处理结果书面通知工会。在企业规章制度中应当明确规定处理严重违规劳动者的程序，用人单位应当遵循该程序，否则处理结果无效。　　 本文在结论中明确阐述了企业规章制度是由企业单方制定的，要确保企业规章制度的效力，就必须充分保证劳动者的参与权和表达权。在录用环节，应当给用人单位增加一项征求劳动者意见的程序，征集劳动者关于企业规章制度的意见。在解雇环节，一方面应当把解雇事由的具体衡量标准写进企业规章制度中，尤其是关于情节重大的判断标准；另一方面，为了防止用人单位任意解雇，解雇事由应当呈报工会备案。　　 企业规章制度,法律定位,具体适用,录用,解雇