“创新驱动发展”是提高我国社会生产力和综合国力的重要战略支撑,也是实现我国经济高质量和可持续发展的重要保障,这一战略能否获得成功,关键在于处在创新主体核心地位的企业,如何提高其创新能力并增强企业的核心竞争力。高管人员作为企业的实际经营者,在公司战略目标的制定和创新投资活动的决策中发挥着至关重要的作用。由于公司股东与高管的目标不一致,且企业创新本身具有周期长、风险高等特点,导致高管具有严重的事前风险规避行为,不利于高管积极开展创新投资活动。企业可以通过设置合理的薪酬契约,使高管与企业的利益趋于一致,有利于激发高管的工作积极性和创造性。然而,在实践中,多数企业基于最优契约理论制定高管薪酬制度,即强调高管薪酬与企业业绩的严格挂钩,这使得薪酬契约对于初期经常面临失败的创新活动的激励效果不佳。有鉴于此,相关学者在深入研究企业创新和标准业绩薪酬机制的基础上,提出了有利于激励高管进行创新的失败容忍理论。高管薪酬粘性反映的是在企业经营管理过程中,对高管“重赏轻罚”的现象,即在企业业绩上升时给予高管更多的报酬奖励,在业绩下降时给予高管较小的处罚甚至给予轻微奖励,它在一定程度上反映了薪酬制定者对管理层经营失败的容忍。在高管薪酬契约制定时适当考虑重赏轻罚的高管薪酬粘性,有利于激发高管的冒险精神,可能会对企业的创新投资水平产生积极影响。在我国,国有企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和领域中发挥着重要作用,随着经济的快速发展,国有企业存在的所有者缺位、结构僵硬等弊端日益显著,严重阻碍了国有企业的创新发展;与此同时,相比于非国有企业,多任务导向和行政干预的存在使得国有企业承担着更多的政策性目标,导致薪酬契约不能很好的激励高管进行创新投资。薪酬制度改革和混合所有制改革作为目前国企改革中的重要方向,对激发国有企业活力,提高核心竞争力具有重要意义;在国有企业分类治理下,不同类型的国有企业由于其功能定位和所实现目标的不同,导致薪酬激励制度和混合所有制改革的效应在不同类型国企中可能存在差异。基于此,本文以A股国有上市公司为样本,通过建立回归模型实证分析国有企业高管薪酬粘性对企业创新投资的影响以及股权混合度对两者的调节作用,并进一步将国有企业细分为竞争类、公益类和功能类三种类型,研究在不同类别的国有企业下高管薪酬粘性、股权混合度和企业创新投资的关系。研究结论显示:我国国有上市公司中高管薪酬存在“重赏轻罚”的粘性特征,高管薪酬粘性与企业创新投资存在显著的正相关关系,且股权混合度对两者关系起正向调节作用;进一步将国有企业分类发现,相比于公益类和功能类国企,在竞争类国企中,高管薪酬粘性对企业创新投资的促进作用更为显著,且在控制其他条件下,股权混合度对高管薪酬粘性与创新投资关系的正向调节作用也更显著。本文结果表明,高管薪酬粘性所体现出的薪酬业绩敏感性的非对称性特点,可以通过减轻对高管创新失败的惩罚以缓解其对创新活动的风险规避,从而有效激励高管进行创新投资;随着混合所有制改革的推进,不同性质资本交叉渗透,优势互补,在改善国有企业治理结构、提高企业经营效率的同时,还可以在一定程度上减轻国有企业的政策性负担,进而增强企业对创新风险的承受力,有利于强化高管薪酬粘性对企业创新投资的正向促进作用。本文的研究结果对国有企业建立创新激励型薪酬制度具有一定的参考价值,同时对继续推进我国国企分类改革和混合所有制改革也有一定的借鉴意义。