现代企业间的角逐较大层面上反映在人才的较量上,怎样在各种应聘人选中精挑细选出优异人才是极其关键的。选拔人才身为一种招聘人才的主要方法,已经被更多的企业所关注,但是,尽管大部分企业关注招聘事务,然而其所达成的效果却不佳。部分优异的人才进入企业后,却未给企业提供优良的业绩,有许多人在新的职位中没有做出业绩,不利于企业的迅速进步。所以在企业发展中招聘人才这个步骤能够发挥出十分巨大的效果。可以选拔到适宜的职工,进而可以为企业提供极大的经济价值。如果选拔的职工不合适,就无法大幅提升企业的办事效率,更有甚者还会不利于企业的长期进步。本研究根据胜任力模型,对RF公司的营销人员加以探究,对其招聘机制加以探讨,在有关分析环境的前提下,对国内外与胜任力有关的分析加以整理,结合胜任力模型的有关思想,对RF公司的客观情况开展了进一步的调研,先对企业予以简单讲解,接下来具体介绍了企业营销人员招聘机制的客观情况。此为前提,具体探究了企业营销人员在招聘时具有企业没有开展完整的招聘需求调研以及招聘方式较少的问题;关注经验与技术的考核,没有关注对潜在能力的界定;经验面谈评估法对面试主考官给出的规定较高,对求职人员的评估不太公平,在真实作业方面存在较大的问题;评估方式不够多元化,人才的判断水平不强;考核项目不合理,人才和职位的匹配水平不高;考核内容无判断规范与面试需要较长的时间,面试开支大等问题。而后,利用访谈与归纳法获得RF公司营销人员胜任力因素包括产品知识、营销学知识、事业心、积极性、自信、人际关系是否和谐等等。然后,经由设立RF公司营销人员的胜任力模型,根据营销人员的客观状况,给出了以职位研究、招聘程序开发、流程化面试、开放式讨论等招聘方式开展的完善分析。另外,为了确保完善后的RF公司营销人员招聘机制可以科学落实且获得既定效果,本文还设立了详细的实行环节与确保方案。以胜任力模型为前提的RF公司营销人员招聘机制完善,可以科学提升企业的人才选拔效率,节约开支与为企业的人才需求提供坚定的前提条件与进一步达成企业的发展规划。本研究补充了之前的分析对医药产业中营销人员胜任力模型的缺陷,为医药行业的销售人员选拔提供了借鉴与合理的筛选条件。另外对RF公司以胜任力模型为前提的招聘机制完善分析,也给企业的人才选拔提供了方向借鉴。然而本文在分析方面还具有理论方面的缺陷与样本数量较少的不足,试图以此文激发更多人来留意该方面的分析。