当前国内管理学研究越来越强调本土化，认为对中国企业组织中领导行为与组织有效性的研究应充分考虑中国特有的文化背景。这其中，家长式领导作为其中的一个代表性理论而备受关注。前期这方面的实证研究主要是基于企业、学校等研究情景的，而且主要是基于权变性情景的研究视角。　　基于此背景，本论文选择医院这样的研究情景，从家长式领导与其所处的领导-成员交换关系情景的匹配性出发，揭示出医院内部科室团队内部关系对于医生工作场合心理安全感和压力的影响。具体而言，论文从构型理论的研究设计思路出发，依据社会交换理论和差序格局等理论，在医院科室这个团队层面，以“家长式领导→团队心理安全/领导-成员交换关系差异化→团队绩效”为研究思路，提出了概念模型和研究假设。借鉴前期研究，本文所界定的家长式领导主要被划分为威权领导和仁慈领导两个维度。在此基础上，本文对我国15家三甲医院的专业医生进行问卷调查，共获取2316份有效样本数据。经过群体内一致性检验、描述性统计、相关性分析、多重共线性检验的基础上，运用回归分析检验团队心理安全的中介作用及领导成员交换关系差异化的调节作用。　　实证研究的结果表明：（1）威权领导对团队心理安全具有显著的负向影响，而仁慈领导对团队心理安全具有显著的正向影响；团队心理安全对团队主观绩效具有显著的正向影响，团队心理安全对团队客观绩效同样具有显著的正向影响；而威权领导和仁慈领导对团队绩效均无显著影响，因此团队心理安全在家长式领导二维度与团队绩效的关系中起完全中介作用。（2）领导-成员交换关系的高差异化在威权领导对团队心理安全的负向影响之间具有显著的正向调节作用；而领导-成员交换关系的高差异化在仁慈领导对团队心理安全的正向影响之间具有显著的负向调节作用。领导-成员交换关系的低差异化在威权领导对团队心理安全的负向影响没有显著的调节作用，其在仁慈领导对团队心理安全的正向影响之间具有显著的正向调节作用。以上结果表明，在医院的研究情境下，团队心理安全在家长式领导二维度与团队绩效之间具有完全的中介作用。作为情景变量的领导-成员交换关系差异化在家长式领导对团队心理安全的影响过程中具有调节作用。总体而言，领导-成员交换关系的高差异化会放大威权领导对团队心理安全的负面影响，而领导-成员交换关系的低差异化则对仁慈领导与团队心理安全的正向影响关系起到正面的促进作用。　　以上研究结论的理论创新点体现在：（1）研究基于构型理论视角，探讨领导行为与所处情境的匹配性。该理论认为组织中的各个要素并不是相互独立存在的，而是有很强的联系和相互作用。因此，在考察组织中的一些变量关系时，要将它们与组织情景有机联系起来，作为整体进行分析。这点在本研究对家长式领导和领导-成员交换关系差异化程度的研究中得到了体现：家长式领导风格在高差异化和低差异化的领导-成员交换关系情景下的影响机制是不同的。（2）本研究拓展了领导-成员交换关系差异化方面的研究，便于更加深入理解人际关系的差序格局在中国本土化情景下的作用。前期社会学在这方面的研究成果很多，但在组织情景下对该问题的实证研究较少。本文依据中国医院组织的管理情景，以领导-成员交换关系差异化的理论视角对差序格局现象进行大样本的实证研究。研究结论一方面说明了该现象的现实存在性，即团队成员的确会明显感受到与领导者关系的亲疏程度差异；另一方面也说明了该问题的潜在影响。（3）本研究的结论有助于从团队内部关系结构的视角理解团队心理安全感的形成。本文的研究结论表明，团队心理安全感一方面受到团队成员对自己和团队领导之间直接社会交换关系的影响，他们之间的高权力距离对团队心理安全感产生负面影响；另一方面，团队领导与团队内部其他成员的社会交换关系也会间接影响其团队心理安全感认知，团队成员对彼此”圈内”或”圈外”身份差异性的感知也会负面影响团队心理安全感。在西方社会情景下，人们的”自我”领域划分相对明显，与他人的匀质性社会交往关系会保护他们的心理安全感。而在中国社会，无论是从领导者还是团队成员角度都有对彼此交往亲疏关系进行裁量和评价的倾向，导致团队成员的心理安全感往往比较弱。基于以上结论，本文进一步提出了提高我国医院管理水平的建议和措施，以及本研究存在的局限性和未来研究的展望。