研究背景医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体,直接影响医疗质量、医院形象和患者满意度,护理人员的服务日益成为医院核心竞争力。目前,公立医院护理人员的薪酬分配由两部分组成：一部分按照事业单位的相关规定,根据护理人员工龄和职称给予相应级别的工资标准；另一部分与科室业务收入紧密挂钩,以经济效益为主要指标的绩效工资,这也是薪酬体系中的核心部分。由于现行薪酬给付标准与个人的工作质量、数量的相关性不大,护理人员部分劳动价值得不到公平的体现和认可,从而在工作中影响了积极性和主动性。随着我国护理事业的发展,建立合理的薪酬体系方案一方面能够改革护理管理模式,增强护理人员职业素质,为患者提供优质的医疗护理服务。另一方面,构建护理人员薪酬体系,实现多得多劳、优绩优酬,适当拉开不同层次护理人员收入差距,向关键岗位、业务骨干和具有突出科研贡献的护理人员倾斜,调动护理人员的积极性和创造性等,这也是深化医改政策的重要要求。鉴于新医改对公立医院薪酬制度改革的要求,建立公平合理的护理薪酬体系显得颇为重要。研究结合护理人员的职业特点,在调查某大型公立医院护理队伍的薪酬分配、职业需求等实际情况的基础上,提出现行制度体系存在的问题,基于宽带薪酬体系设计原则,得出一套公平的薪酬管理制度,为新医改政策的推进提供有价值的参考。研究方法1.文献分析法通过中国知网、Pubmed、网络搜索工具以及众多相关书籍等广泛获取关于薪酬管理和宽带薪酬设计研究的大量文献资料,经过认真地筛选和分类整理,为课题研究提供了深厚的理论基础。2.定性分析法定性分析法是课题研究运用最为普遍,且最为基础的科学方法,贯穿全文。3.问卷调查法对某大型公立医院护理人员共发放了1233份问卷,回收有效问卷1171份,主要了解某大型公立医院护理人员对现行薪酬制度的满意程度以及职业发展需求,以此分析目前薪酬制度下的现状及存在的问题,为宽带薪酬理论的研究提供现实条件。4.案例研究方法选定某大型公立医院护理人员为研究对象,并对现行薪酬制度存在的问题进行归纳总结,提出解决问题的思路。通过具体的案例改造过程,为薪酬制度的改革创新提供有价值的依据。研究结果1.调查问卷结果(1)积极程度：针对某大型公立医院护理人员,问卷派发共计1233份,回收1171份,其中女性护理人员96.6%,；助理护士6.9%、护士56%、护师29.5%、主管护师4.5%,主任及副主任护师0.6%；本科学历50.7%、大专学历46.7%、其他3.3%；合同制护理人员89.9%、在编护理人员5.8%、4.3%为缺失人员身份。护理人员积极参与,体现了薪酬问题的受关注程度。(2)调查结果：17个满意度项目条以百分制计算,平均分仅为66.3分。“您付出的劳动与您所得到的工资收入比较”的满意得分仅为63分,表现了护理人员认为劳动付出与所得到的收入有所差距,这必会影响护理人员的工作积极性。“您在工作中是否曾经有离职的想法”,得分仅为61.9分,反映出护理人员存在离职的想法的人数不在少数。此外得分最高的条目为“您认为纳编对您工作影响程度如何”分数为76.2,说明护理人员均认为纳编对其影响大或者很大。上述调查结果可以看出该大型公立医院在护理人员薪酬方面存在较大改进空间。2.科室绩效薪酬分配类型(1)积极程度：通过相关部门的协助共收集31个临床科室的护理绩效考评方案,研究将此分为三类,A型科室为分配要素仅以职称、年资及科内任职为主；B类型则是在A类型科室分配要素的基础上考虑其他个别因素,例如：获得患者赠送的锦旗,发表文章等等。C型科室的护理绩效分配制度较为科学合理,包括了工作量、工作质量等的考评指标。(2)调查结果：B类型科室回收121份问卷,满意度总分均值为69.4,C类型科室回收327份,总分均值为65.5分,A类型回收457份,总分均值为68.4分。从此数据可以看到B型分配方案的得分情况最高,次之的为C型,居末位的为A型。由此可见科学合理的绩效分配制度的必要性,不仅体现薪酬分配的公平原则,更重要的是激励员工,员工的活力才是组织发展的源动力。3.护理人员薪酬制度存在的问题(1)岗位工资高低与岗位重要程度不匹配,岗位工资不能体现岗位价值。相邻两个岗位级别的工资差距较小,很难体现岗位工作的复杂性、工作难度、工作环境及辛苦程度等岗位差异。(2)绩效考评指标需要提高科学性和公平性。一方面,同一科室护理人员的薪酬差别仅仅表现在职称、工龄以及职位等方面,绩优者和绩劣者体现不出差别,“大锅饭”的意识根深蒂固。另一方面,科室经济效益决定护理人员收入而非护理人员工作量及工作质量,工作价值并未从薪酬上得到体现。(3)绩效考评指标重经济效益,不利于护理人员的职业生涯发展；长远来看,影响护理学科的发展建设。现行分配制度下,重经济效益,轻科研教学能力,经济性的绩效考核比例过重,科研人员鼓励不足,积极性不高。导致护理专业技术人员为保证薪酬水平专注于创收而忽视创新,作为医教研一体的大型综合性医院,经济效益固然重要,但是社会效益更是长远发展的支柱。研究结论1.宽带薪酬的先进性。宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式,可谓得到了较为广泛的推行和应用,也取得了传统薪酬模式下意想不到的效果。并且宽带薪酬的理论体系和操作规范逐渐完善,合理的运用,收效显著。2.宽带薪酬的设计思路。由于宽带薪酬通常都是由传统薪酬改造而来,所以整个宽带薪酬的设计过程实际上就是传统薪酬结构改造过程。主要包括5个步骤：岗位分析、岗位评估、岗位级别设定、宽带层级设计及薪酬系数的运用。3.岗位分析是宽带薪酬设计的首要条件。岗位分析主要涉及两个方面的内容,一方面是需要分析为什么设立一个工作岗位及该岗位承担什么职责,另一方面则是该岗位的工作人员应具备什么样的条件与资格。根据相关调查结果显示,目前某公立医院护理人员的岗位分析存在两方面的不足,一是管理者对岗位分析的重要性认识不够,重技术轻理念的思想会影响组织的团队建设。二是现有的岗位分析内容不全面、缺乏科学性和实用性,没有规范的岗位说明书。使用的说明书大多是简单的工作流程等,岗位职责的内容和实际工作不相符,岗位职责失去价值。本研究采用岗位分析方法中常用的访谈法和交叉反馈法。这两类方法结合使用能够通过访谈法对工作者的态度与工作动机等较深层面的内容有比较详细的了解,工作者本身作为行为观察者,常常可以提供不易观察到的情况；另外通过交叉反馈法,由医院相关行政部门制定岗位分析样表,各科护士长配合填写。护士长作为一线护理管理人员能够更详细地掌握护理人员工作内容,更深刻地体会到岗位特点和岗位需求。因此,收集到的岗位信息能够真实、准确、可行执行高、专业性强。4.宽带薪酬体系是以绩效为实质内容和管理灵魂的。在宽带薪酬体制下,确定岗位级别薪酬的依据是员工所在岗位的岗位价值因素,而确定同一岗位薪酬宽带内的薪酬档次的依据则是员工的绩效表现。本课题研究收集了某大型公立医院31个临床科室的护理人员绩效考核方案。鉴于宽带薪酬体系的设计是通过改造传统薪酬的过程,研究在归纳总结现有薪酬考核的基础上,结合KPI关键绩效指标制定原则,构建了护理人员的绩效考核组织形式、责任分配、考核关系和流程,初步设计了护理绩效考评的指标方案。5.宽带薪酬结构设计。护理人员薪酬=基本工资+岗位薪酬工资,其中岗位薪酬工资分为岗位级别工资和绩效工资,前者是根据护理工作岗位的价值及市场薪酬水平决定的,后者则是根据绩效考评结果来决定的。而基本工资部分则包括了劳务工资、学历工资、工龄工资及各种津贴和补助等,必须执行国家、地方及上级行政主管部门规定。