近年来,随着经济全球化、技术进步和知识型经济的发展,企业变革的速度与深度不断加快、加深,特别是自中美贸易战以来,企业间的竞争愈演愈烈,企业所面临的压力也达到了前所未有的强度。为了能够降低成本,提高核心竞争力,企业必须发挥最大的人力资本价值,因而将这些压力转移到员工身上,员工所面临的压力甚至超过其所能承受的范围。而过高的压力对员工的情绪、身心健康、工作态度与行为等都有着诸多不良影响,因此如何帮助员工减少工作压力带来的消极影响,增加其积极效应,使个体能够全心全意的投入工作,是当代所有企业的管理者必须重视的一大管理任务。事实上,并不是所有压力都是需要消除的,挑战性-阻碍性压力源模型提出以后,学者们开始意识到压力也有好坏之分,“好”的压力源能为个体带来潜在收益、促进个体成长,“坏”的压力源却阻碍个体目标实现,因此本文从压力源的基本性质出发探讨不同性质的压力对个体的态度和行为的影响。此外,工作投入已被证明与组织公民行为、创造力和工作绩效等多种积极结果正相关,与缺勤、离职等消极结果负相关,因此探讨如何提高个体的工作投入水平对公司来说是大有裨益的。虽有部分研究证明了挑战性压力源与工作投入之间的正相关关系,但对其内部作用机制的研究较少,且大多数从情绪和内部动机两种路径探究两者之间的作用机制,很少从认知路径进行探讨。事实上,挑战性压力源作为重要的工作要素,可以通过影响个体对自身的认知（组织自尊）来对工作投入产生影响,而个体的认知和应对过程又会受本身特征（调节焦点）的影响。基于此,本研究以认知交互作用理论和自我一致性理论为基础,从认知角度出发,沿着“挑战性压力源-组织自尊-工作投入”的路径,并引入调节焦点作为调节变量,提出一个有调节的中介模型,以探讨挑战性压力源对工作投入的作用机制,验证组织自尊在挑战性压力源与工作投入间的中介作用,以及调节焦点的调节作用。本研究采用问卷调查的方法,对来自安徽、武汉、广东、北京等多地的239名在职员工进行调查,并使用SPSS22.0、Amos 24.0等软件对数据进行分析,研究结果显示:（1）挑战性压力源与工作投入显著正相关;（2）组织自尊部分中介了挑战性压力源对工作投入的正向效应;（3）调节焦点在挑战性压力源对组组织自尊的影响中起调节作用。促进型调节焦点正向调节挑战性压力源与组织自尊的关系,防御型调节焦点负相调节挑战性压力源与组织自尊的关系;（4）调节焦点显著的调节挑战性压力源通过组织自尊对工作投入的间接效应。促进型调节焦点正向调节挑战性压力源通过组织自尊对工作投入的间接效应,防御型调节焦点能够负相调节挑战性压力源通过组织自尊对工作投入的间接效应。综上,本研究从认知角度出发,进一步丰富了挑战性压力源与工作投入之间的作用机制,并将组织自尊作为中介变量引入到模型中,验证了组织自尊在其中的中介作用,弥补了以往研究的空白。另外,通过探讨个体调节焦点在挑战性压力源与工作投入的关系间的调节作用,所得结论可为管理者提供可实践的管理建议,对提升企业管理效率有极大的意义。