国有企业高管团队的薪酬制度一直是国企改革的焦点之一。近年来，政府分别在2009、2015年先后出台了两次“限薪令”以抑制高管团队薪酬的增长，目的是对高管团队“天价薪酬”予以约束，更为重要的是对国有上市公司薪酬结构体系改革，使之更加合理和完善。而且国企薪酬内部公平性一直是国内外学界对国企研究领域的热点。2015年央企“限薪令”的实施首先有利于促进薪酬内部公平性，能影响高管团队成员和普通员工的行为及工作积极性，且能对高管团队断裂带产生影响，进而对企业绩效产生影响。其次，该政策的实施还能促进社会公平，防止贫富差距过大。同时，“限薪令”的实施对国企高管薪酬的发放赋予了严格的规定，因此能够防止部分薪酬的随意发放和腐败行为，对推动社会和谐有一定的帮助。
　　相应地，运用断裂带理论研究公司高管团队薪酬问题也是近几年学术界关注的重点主题。这是因为高管成员拥有不同的性别、年龄、教育背景等属性特征，形成社会类别型断裂带和信息基础型断裂带，在市场激烈的市场竞争背景下，国企高管团队的治理与决策能力对于企业的生存与发展至关重要，因此高管团队内部良好的合作关系及工作态度能促进企业绩效的增加，并且高管团队断裂带的形成与2015年央企“限薪令”的实施也有一定关系，因为随着薪酬体系的改变，高管团队成员的薪酬发生变化，从而会对断裂带产生影响。
　　基于上述社会经济背景和理论分析基础上，本文选取了2010—2019年期间271家国有上市公司进行面板数据分析，主要通过三个方面结合2015年央企“限薪令”进行实证研究。所得到的研究结论是：（1）核心高管团队薪酬与企业绩效呈U型关系，且2015年央企“限薪令”对此U型关系有正向激励作用；（2）高管团队薪酬与普通员工薪酬公平性与企业绩效呈正相关关系，且“限薪令”对该正相关关系有正向激励效应；（3）高管团队断裂带强度、断裂带距离分别与企业绩效呈正相关关系和负相关关系，且“限薪令”对高管团队断裂带与企业绩效的负相关关系有负向激励作用。
　　综上，本文认为我国国有上市公司在薪酬结构体系的设计中应当结合多种因素考虑，不仅要遵循“限薪令”的有关规定，也要结合断裂带和自身情况优化薪酬结构，最终对企业绩效产生正向影响。政府也应当在此基础上对限薪政策进行完善和优化，推动国民经济呈良好态势发展。