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[摘要]对教师培训投入的逐年增加，培训效果却不明显。许多教育理论与实践工作者都在研究探索如何提高教师培训的效果，获得“低成本、高效益”的培训。绩效技术就是一种寻求最佳成本-效益比的解决问题的工程学方法，这种方法能真正关心培训中“人”的因素，解决高成本、低效益的问题，提高教师培训的绩效。
[关键词]绩效技术 教师培训 EPSS 工作帮助
中图分类号：G52 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2009）0720146－02
随着信息技术越来越多地应用于教学，教师原有的教学观念、方式策略已不能满足教育效果最优化的要求，需要通过教师培训来解决这一问题。传统的培训方式投资很大但收益甚微。人们总是从培训内容、培训方式等方面找寻原因，却忽略了对培训环境、激励机制和动机措施等方面进行反思。绩效技术专业人员提出了真正解决培训中的绩效问题，并总结了相关的方法模型。本研究试图将绩效技术相关理论、过程方法模型等应用于教师职业培训，从而开辟教师培训的新途径。
一、传统培训方式的不足和存在的问题
传统的教师培训中，教师被集中组织到相关培训机构接受培训，培训机构安排教师培训时间、制定培训计划、购置和编写培训教材等等。培训一般是课堂教学式的注入式培训方式，培训者对所培训的内容进行讲解，对教师关注较少，只是为了完成培训任务。在培训的规划、实施与管理过程中，教师及其所属学校很少参与，教师之间的交流以及教师和培训者之间的互动也很少。教师在培训期间能掌握大量的知识，但培训结束后，教师却不能将所学知识、技能和现在的工作紧密结合起来，培训效果不明显。这也就是说，在传统的教师职业培训中，培训活动本身不能有效地导致工作绩效的提高。
二、绩效技术的相关理论在教师培训中的应用
绩效技术是一门比较年轻的学科，在其发展演进的过程中吸取了心理学、经济学、组织开发与改革等领域的理论。它将这些理论进行系统整合，从而在培训方面做出了重大的贡献。
（一）学习理论
布卢姆的教育目标分类学，布鲁纳和加涅关于学习过程的研究，为开展有效的培训提供了科学的依据。[1]依据布卢姆的学习目标分类来看，对于认知学习领域和动作技能学习领域的学习目标，在目前教师培训中已得到相当的重视。
（二）经济学方面的理论
我们从传统的教师培训中可以看到，投入到培训中的资金越来越多，而效果不是很明显。绩效技术是寻求最佳成本-效益比的工程学方法，将绩效技术应用到教师培训可以最大限度地挖掘教师的智力资本，减少培训投入，从而获得低成本、高效益、高效率的培训。
（三）机构组织开发与管理改革方面的理论为教师培训提供了新的帮助
我们可以研究各种改革措施来提高教师培训的有效性。比如可以帮助学校领导树立远见卓识，为教师提供行为榜样来改进个人的绩效[1]；学校可以通过引进新设备，开发新技术，为教师培训构建一个提供支持系统的平台；我们还可以建立教师培训激励和动机激发制度。所有这一切都能最大限度地发挥教师培训的经济学效益。
（四）反馈与控制理论
教师在培训中应该了解自己的培训效果，从而为自己后续的培训工作提供指导和反馈。如果教师对培训的进度、效果、目标都不清楚，就会缺乏积极性和继续培训的坚持性。所以对教师个人行为有效性的反馈与控制是促进教师培训工作的关键，有助于促进行为动机的形成，并对其后续行为的效能、结果产生重要影响。
（五）认知工程、工效学和心理测量学方面的理论
我们可以根据认知工程的认知心理学理论开发人机系统，可以将传统的课堂教学式的培训和计算机技术相结合，更有效地传递知识。从人机交互界面和培训效率方面测评教师培训的成功率，以帮助改善教师的绩效。利用工效学来设计出适合教师培训的设施，使这些设施能在教师培训中发挥最大的作用。心理测量学也可以通过开发科学测量工具为选择合适的参与培训的教师人员提供科学的依据。[1]
三、将绩效技术过程模型引入到教师培训
绩效技术源于教学系统设计，教学系统设计的基本步骤构成了目前绩效技术方法过程的框架。绩效技术应用到企业培训，最终目的是寻求企业利润的最大化，而教师培训的最终目的是追求教学效果的最优化，两者在本质上是相通的。所以笔者觉得能将绩效技术过程模型引入到教师培训中，并取得很好的效果。
（一）绩效分析
在教师培训之前，我们要进行绩效分析，进行绩效分析是所有工作的开始，它能帮助我们明确问题的所在，进行教师培训的目的就是要填补绩效差距。学校领导着眼于学校内部教育改革发展；教师个体需要，通过培训提高自己的科研能力，深化对所教学科某领域的研究。明确了期望的绩效之后，就要分析教师目前的绩效水平，找出两者之间的差距。在这个过程中，我们可以采用观察教师之间的交流及教师的工作环境、小组座谈、书面调查的方式来获得
信息。
（二）干预措施的设计、开发、实施
可以针对导致教师培训绩效低的各种原因提供相应的干预措施。
1．教师自身因素
根据教师知识能力上的欠缺，选定购买或编辑符合教师自身发展的教材、教学大纲。可以从学校中选出高绩效工作的教师，对参加培训的教师提供感性的支持和指导，以及宝贵的经验。学校领导也可通过帮助教师设定绩效目标，提供绩效支持，分析绩效问题的原因，帮助他们实现自身价值的方式来提高教师培训的效果。另外，学校管理人员可通过定期观察或评估教师个人的知识技能、态度、兴趣和价值观，使其与学校整体发展目标保持一致。
2．环境因素
教师培训之所以取得的效果不明显，还有环境方面的原因。比如说，学校领导不重视；教师之间人际关系紧张；学校缺乏相应的计算机硬、软件资源等等。下面笔者就主要介绍两种绩效支持工具在教师培训中的应用。
（1）工作帮助支持。工作帮助有很多形式，可以根据教师的实际情况，比如年龄差异、学科差异、教学风格差异等开发出不同的工作帮助。①开发一个工作帮助，把所有信息存储在里面。但是我觉得，这种工作帮助使教师对其依赖性太强，经过一段时间后，教师提高自身的积极性和创造性就会大大降低。所以最好是开发这种形式；②开发一个工作帮助和一个支持性教学课程，把大部分信息存储在工作帮助中，让教师记忆一小部分信息，这样既减轻了教师记忆上的负担，又保证了教师自身的独立性。
（2）EPSS。EPSS（电子绩效支持系统）是绩效技术干预措施的一种，它能在减少训练时间和花费的同时提高参与培训的教师的工作质量和减少操作错误，因此也被引入到教师培训中。从教师培训的实际需求与工作方式出发将EPSS改进如下：①检索系统：教师根据不同学科的需要，分类查找所需的知识信息；②信息资源提供系统：呈现不同类型的信息，比如参考书、程序步骤、指南、应用案例等，通过文本、图片、视音频等方式呈现信息；[2]③帮助与支持系统：这些帮助与支持工具和教师实际工作相联系，教师遇到问题时可以随时使用这个系统，有效地解决问题，提高培训效率；④交流与反馈系统：教师可以在这与系统设计者、同事之间交流，把系统中不利于教师培训的因素反馈给设计者，使这个系统更加完善。教师之间可以互相交流，吸取对方的经验。所有这些工作可通过bbs、视频会议和电子邮件的形式完成。
（3）激励和动机激发机制因素。无论是教师培训，还是教学，外因都通过内因起作用，建立一套激励和动机激发措施是十分必要的。所以笔者对影响教师培训的因素做了分析，针对这些影响因素总结了一个激励和动机激发机制模式图，以提高教师培训的效果。（见图2）
（三）评价
传统的教师培训采取的评价方式是静止的、单向的、短暂的，通常是教师通过规定的考试，拿到相应的资格证书就算合格，在考虑绩效的真正改进方面有所欠缺，而且这种评价方式不能有效地保证教师培训后能把学到的知识技能用到工作中。[3]相比之下，绩效技术的评价方式比较合理。它采用多种方式对绩效改进的效果进行评价分析，并且在教师培训后的长期过程中都维持这一过程。通过评价分析，可能需要对以前的干预措施进行调整，可能会发现并解决新的绩效问题，从而需要进行进一步的绩效改进，并且绩效技术评价以教师教育绩效的改进为基本尺度来评价教师培训的效果，过程是动态的、长期的。
参考文献：
[1]张祖忻，绩效技术概论[M].上海：上海外语教育出版社，2005，9-10，49-52.
[2]李海霞，电子绩效支持系统：高校教师培训的一种选择[J].吉林工程技术师范学院学报（教育研究版），2004，20（10）：13-15.
[3]梁林梅、叶涛，从培训向绩效技术的转变提高教师培训的新思路[J].中国电化教育，2003，12：27-31.
[关键词]绩效技术 教师培训 EPSS 工作帮助
中图分类号：G52 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2009）0720146－02
随着信息技术越来越多地应用于教学，教师原有的教学观念、方式策略已不能满足教育效果最优化的要求，需要通过教师培训来解决这一问题。传统的培训方式投资很大但收益甚微。人们总是从培训内容、培训方式等方面找寻原因，却忽略了对培训环境、激励机制和动机措施等方面进行反思。绩效技术专业人员提出了真正解决培训中的绩效问题，并总结了相关的方法模型。本研究试图将绩效技术相关理论、过程方法模型等应用于教师职业培训，从而开辟教师培训的新途径。
一、传统培训方式的不足和存在的问题
传统的教师培训中，教师被集中组织到相关培训机构接受培训，培训机构安排教师培训时间、制定培训计划、购置和编写培训教材等等。培训一般是课堂教学式的注入式培训方式，培训者对所培训的内容进行讲解，对教师关注较少，只是为了完成培训任务。在培训的规划、实施与管理过程中，教师及其所属学校很少参与，教师之间的交流以及教师和培训者之间的互动也很少。教师在培训期间能掌握大量的知识，但培训结束后，教师却不能将所学知识、技能和现在的工作紧密结合起来，培训效果不明显。这也就是说，在传统的教师职业培训中，培训活动本身不能有效地导致工作绩效的提高。
二、绩效技术的相关理论在教师培训中的应用
绩效技术是一门比较年轻的学科，在其发展演进的过程中吸取了心理学、经济学、组织开发与改革等领域的理论。它将这些理论进行系统整合，从而在培训方面做出了重大的贡献。
（一）学习理论
布卢姆的教育目标分类学，布鲁纳和加涅关于学习过程的研究，为开展有效的培训提供了科学的依据。[1]依据布卢姆的学习目标分类来看，对于认知学习领域和动作技能学习领域的学习目标，在目前教师培训中已得到相当的重视。
（二）经济学方面的理论
我们从传统的教师培训中可以看到，投入到培训中的资金越来越多，而效果不是很明显。绩效技术是寻求最佳成本-效益比的工程学方法，将绩效技术应用到教师培训可以最大限度地挖掘教师的智力资本，减少培训投入，从而获得低成本、高效益、高效率的培训。
（三）机构组织开发与管理改革方面的理论为教师培训提供了新的帮助
我们可以研究各种改革措施来提高教师培训的有效性。比如可以帮助学校领导树立远见卓识，为教师提供行为榜样来改进个人的绩效[1]；学校可以通过引进新设备，开发新技术，为教师培训构建一个提供支持系统的平台；我们还可以建立教师培训激励和动机激发制度。所有这一切都能最大限度地发挥教师培训的经济学效益。
（四）反馈与控制理论
教师在培训中应该了解自己的培训效果，从而为自己后续的培训工作提供指导和反馈。如果教师对培训的进度、效果、目标都不清楚，就会缺乏积极性和继续培训的坚持性。所以对教师个人行为有效性的反馈与控制是促进教师培训工作的关键，有助于促进行为动机的形成，并对其后续行为的效能、结果产生重要影响。
（五）认知工程、工效学和心理测量学方面的理论
我们可以根据认知工程的认知心理学理论开发人机系统，可以将传统的课堂教学式的培训和计算机技术相结合，更有效地传递知识。从人机交互界面和培训效率方面测评教师培训的成功率，以帮助改善教师的绩效。利用工效学来设计出适合教师培训的设施，使这些设施能在教师培训中发挥最大的作用。心理测量学也可以通过开发科学测量工具为选择合适的参与培训的教师人员提供科学的依据。[1]
三、将绩效技术过程模型引入到教师培训
绩效技术源于教学系统设计，教学系统设计的基本步骤构成了目前绩效技术方法过程的框架。绩效技术应用到企业培训，最终目的是寻求企业利润的最大化，而教师培训的最终目的是追求教学效果的最优化，两者在本质上是相通的。所以笔者觉得能将绩效技术过程模型引入到教师培训中，并取得很好的效果。
（一）绩效分析
在教师培训之前，我们要进行绩效分析，进行绩效分析是所有工作的开始，它能帮助我们明确问题的所在，进行教师培训的目的就是要填补绩效差距。学校领导着眼于学校内部教育改革发展；教师个体需要，通过培训提高自己的科研能力，深化对所教学科某领域的研究。明确了期望的绩效之后，就要分析教师目前的绩效水平，找出两者之间的差距。在这个过程中，我们可以采用观察教师之间的交流及教师的工作环境、小组座谈、书面调查的方式来获得
信息。
（二）干预措施的设计、开发、实施
可以针对导致教师培训绩效低的各种原因提供相应的干预措施。
1．教师自身因素
根据教师知识能力上的欠缺，选定购买或编辑符合教师自身发展的教材、教学大纲。可以从学校中选出高绩效工作的教师，对参加培训的教师提供感性的支持和指导，以及宝贵的经验。学校领导也可通过帮助教师设定绩效目标，提供绩效支持，分析绩效问题的原因，帮助他们实现自身价值的方式来提高教师培训的效果。另外，学校管理人员可通过定期观察或评估教师个人的知识技能、态度、兴趣和价值观，使其与学校整体发展目标保持一致。
2．环境因素
教师培训之所以取得的效果不明显，还有环境方面的原因。比如说，学校领导不重视；教师之间人际关系紧张；学校缺乏相应的计算机硬、软件资源等等。下面笔者就主要介绍两种绩效支持工具在教师培训中的应用。
（1）工作帮助支持。工作帮助有很多形式，可以根据教师的实际情况，比如年龄差异、学科差异、教学风格差异等开发出不同的工作帮助。①开发一个工作帮助，把所有信息存储在里面。但是我觉得，这种工作帮助使教师对其依赖性太强，经过一段时间后，教师提高自身的积极性和创造性就会大大降低。所以最好是开发这种形式；②开发一个工作帮助和一个支持性教学课程，把大部分信息存储在工作帮助中，让教师记忆一小部分信息，这样既减轻了教师记忆上的负担，又保证了教师自身的独立性。
（2）EPSS。EPSS（电子绩效支持系统）是绩效技术干预措施的一种，它能在减少训练时间和花费的同时提高参与培训的教师的工作质量和减少操作错误，因此也被引入到教师培训中。从教师培训的实际需求与工作方式出发将EPSS改进如下：①检索系统：教师根据不同学科的需要，分类查找所需的知识信息；②信息资源提供系统：呈现不同类型的信息，比如参考书、程序步骤、指南、应用案例等，通过文本、图片、视音频等方式呈现信息；[2]③帮助与支持系统：这些帮助与支持工具和教师实际工作相联系，教师遇到问题时可以随时使用这个系统，有效地解决问题，提高培训效率；④交流与反馈系统：教师可以在这与系统设计者、同事之间交流，把系统中不利于教师培训的因素反馈给设计者，使这个系统更加完善。教师之间可以互相交流，吸取对方的经验。所有这些工作可通过bbs、视频会议和电子邮件的形式完成。
（3）激励和动机激发机制因素。无论是教师培训，还是教学，外因都通过内因起作用，建立一套激励和动机激发措施是十分必要的。所以笔者对影响教师培训的因素做了分析，针对这些影响因素总结了一个激励和动机激发机制模式图，以提高教师培训的效果。（见图2）
（三）评价
传统的教师培训采取的评价方式是静止的、单向的、短暂的，通常是教师通过规定的考试，拿到相应的资格证书就算合格，在考虑绩效的真正改进方面有所欠缺，而且这种评价方式不能有效地保证教师培训后能把学到的知识技能用到工作中。[3]相比之下，绩效技术的评价方式比较合理。它采用多种方式对绩效改进的效果进行评价分析，并且在教师培训后的长期过程中都维持这一过程。通过评价分析，可能需要对以前的干预措施进行调整，可能会发现并解决新的绩效问题，从而需要进行进一步的绩效改进，并且绩效技术评价以教师教育绩效的改进为基本尺度来评价教师培训的效果，过程是动态的、长期的。
参考文献：
[1]张祖忻，绩效技术概论[M].上海：上海外语教育出版社，2005，9-10，49-52.
[2]李海霞，电子绩效支持系统：高校教师培训的一种选择[J].吉林工程技术师范学院学报（教育研究版），2004，20（10）：13-15.
[3]梁林梅、叶涛，从培训向绩效技术的转变提高教师培训的新思路[J].中国电化教育，2003，12：27-31.