案例：小孔是进城务工者，经人介绍在一家餐饮公司找到了一份工作。那里的工作虽然非常苦，每天要从早上八点工作到晚上八点，但小孔想，好不容易找到了一份工作，累点没关系，况且工资待遇还不错，遂与公司签订了为期三年的劳动合同。很快一年过去了，一天，小孔找到经理请假说去医院，经理问她原因，小孔告诉经理自己要去做生育检查，这下经理发火了，立即通知财务部结清了小孔的工资，以不适合在餐厅工作为由解除了与小孔的劳动合同，小孔也很生气，与经理理论。
　　经理拿出了与小孔签订的劳动合同，在劳动合同的特别约定中说明：由于甲方行业的特殊性，乙方（小孔）在甲方工作期间不得生育，如果乙方违反此约定怀孕的，甲方可立即解除劳动合同。小孔认为自己可以走，不过公司得给加班费。但经理却说，我们公司实行的是综合计算工时制，没有加班费，这在劳动合同中早就约定了。小孔这才知道上当了，但自己也没办法，只得自认倒霉。
　　目前，有的用人单位利用“白纸黑字”的劳动合同来推卸自己的责任，加重劳动者的义务，侵犯劳动者的合法权益。是不是只要“白纸黑字写明了”的就一定对劳动者生效呢？是不是不管什么样的劳动合同劳动者都必须遵守呢？事实上，并非这样。
　　劳动合同的成立与生效不是一回事。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的成立与生效是两个不同的概念。
　　劳动合同成立说明合同在实事上已经存在，是对一种客观事实的认知和判断。劳动合同生效是指合同已经产生法律上的效力，当事人双方必须遵守，否则应当承担相应的法律后果，即产生了法律上的约束力。劳动合同成立是合同生效的前提，劳动合同成立后，是否能够产生法律上的效力，是否受到法律的保护，具体情况还需要具体分析。
　　《劳动合同法》规定，劳动合同的成立需要以下条件：用人单位和劳动者双方依法、平等、自愿协商一致，诚实守信、明确无误地表达其真实意思。从劳动合同的当事人这个条件分析，上面案例中的孔某与单位签订的劳动合同是成立了。
　　尽管劳动合同成立了，但并不一定符合生效的法律要件而具有对当事人的约束力。根据合同法的一般原理及劳动合同法的规定，劳动合同生效应符合下列条件：
　　第一，当事人必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即法律认可的资格和能力。根据我国劳动法律的规定，劳动合同双方当事人一方的用人单位，必须按照法律规定的程序注册登记并经审核设立，才能取得合法的用工权利。劳动合同当事人另一方即劳动者必须年满16周岁，且须符合劳动法律对劳动者特殊条件的规定。如果当事人不具备法定的主体资格，那么，劳动合同就不能生效。
　　第二，意思表示真实。劳动合同法明确规定了签订劳动合同的基本原则之一就是“诚实守信”，这就要求当事人双方都必须真实地表达自己的意愿，而不能欺骗对方或者采取办法使对方不能真实表达自己的意愿。如果有这样的情况发生，劳动合同就不能生效且要承担相应的法律后果。
　　第三，不违反法律或社会公共利益。尽管劳动合同的内容当事人双方都明确无误地认可，但是如果这些内容不符合法律规定，或者有些内容违背了社会公共道德或利益，那么，劳动合同也不能生效。
　　第四，劳动合同应当采用书面形式。用人单位和劳动者应当在劳动合同书上签字、盖章。未签字或者非本人签字、没有本单位公章的劳动合同是不能生效的。
　　只有符合了上述条件的劳动合同才能生效，才能对当事人双方产生约束力。
　　因此，孔某与用人单位签订的劳动合同虽然已经成立，但没有法律效力。首先，这个劳动合同违反了法律、法规的规定，即违反了女职工生育保护规定和劳动工时的规定；其次，孔某根本不知道劳动合同的内容，如不得怀孕、综合计算工时不给加班费等，这些都违反了诚实守信原则。这样就导致了这份劳动合同的相应条款不能生效，即对孔某是没有约束力的。该单位经理依据劳动合同的所谓约定解除与孔某的劳动关系且不支付加班费的辩解是不能成立的，孔某完全可以根据法律的规定要求用人单位履行给付加班费及生育待遇。（陈波）