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摘要：無固定期限劳动合同制度有利于劳动关系的稳定，同时又为用人单位和劳动者创造了用工和择业的灵活性，是和谐稳定社会劳动关系的重要途径。但我国现行劳动法立法的合理性有待商榷，实践中受到了用人单位的抵制和规避。笔者建议限制固定期限劳动合同的适用范围，分别规定固定期限和无固定期限劳动合同的解除规则，加大对固定期限合同的解除的限制，引导企业使用无固定期限劳动合同，充分发挥无固定期限劳动合同的功能。
关键词：无固定期限劳动合同；稳定性；灵活性；劳动关系；合同解除
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）05-0074-03
作者简介：张力雯（1991-），女，河南漯河人，中央财经大学法学院，2014级民商法硕士研究生，研究方向：民法。
劳动合同根据履行期限和工作内容的不同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。根据多数发达国家的法律规定，劳动合同的常态为无固定期限合同，只有临时性工作或特殊工作才签订固定期限劳动合同。①而我国劳动法规定恰恰相反，以固定期限劳动合同为主，无固定期限合同为例外，劳动合同短期化现象相当严重影响，这种状况严重影响了劳动关系的稳定性和劳动力市场长期健康发展。2007年《劳动合同法》的新规定在一定程度上弥补了《劳动法》的不足，使无固定期限劳动合同的适用情形扩大，对劳资双方签订无固定期限劳动合同起到一定的推动作用，但该法也在实践中发生各种问题。本文从对无固定期限劳动合同制度的分析入手，并结合我国无固定期限劳动合同的规定，分析该制度在我国的适用困境，找出目前立法上的不足和改进意见。
一、《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的规定
按照《劳动法》的规定，用人单位和劳动者双方达成一致意见，方能签订无固定期限合同，即使劳动者在用人单位连续工作满十年以上，如果用人单位不同意与劳动者延续劳动合同，劳动者就丧失了与用人单位签订无固定期限劳动合同的请求权。在实践中，作为用人单位一方往往在经济上、社会资源上占优势地位，迫使劳动者为保住工作岗位，只能按照用人单位的要求与之签订固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对《劳动法》的制度进行了以下几个方面的修订：1.规定了法定强制续签无固定期限的劳动合同，只要满足《劳动合同法》第14条的规定，劳动者就可单方决定是否签订无固定期限劳动合同；2.扩大了无固定期限合同的法定适用范围，对于初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同的劳动者，如果在用人单位工作满十年并且距法定退休年龄不足十年，可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同；3.对劳动和用人单位签订固定期限劳动合同的次数限为两次，即连续两次签订固定期限劳动合同之后就应当订立无固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的理论基础
（一）劳动法对劳动者的倾斜保护
劳动法属于社会法，社会法强调在地位不对等和信息不对称的情况下，对弱势一方采取更多的保护措施，以倾斜保护的手段维护实质意义上的公平。在劳动者和用人单位的劳动关系中，劳动者不管在经济上还是社会资源、社会地位上都处于弱势地位，受制于用人单位，很难得到完全公平的待遇。不仅劳动合同最初的订立阶段会出现这种问题，在合同履行过程中也有所体现。因此，目前大部分国家的立法都通过权利义务的倾斜性设置，以平衡劳资双方的力量和利益。②而其中无固定期限的劳动合同制度则更应集中体现社会法理念，因为合同的不定期性，使双方行使终止劳动关系的权利更为灵活和不确定，正是因为没有了这种灵活性，解除权有可能被滥用。为了防止用人单位随意解除劳动合同给劳动者带来经济上的巨大损失，法律必须对其进行限制。因此，在各国劳动法的发展中，不定期劳动合同往往与解雇保护相联系，对用人单位的合同解除权进行一定的限制，来保障劳动者的权益。
（二）劳动者享有职业安定权
劳动者的职业安定权，是指劳动者保持就业稳定的权利，包括追求长期就业劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。③我国全国人大法律委员会在《关于〈劳动法〉（草案）审议结果的报告》中，针对我国《劳动法》第20条第2款的立法目的阐述中指出，在实践中许多企业依靠自身经济地位的优势，在签订劳动协议的过程中只同意与职工签订短期劳动合同，意在耗尽职工的黄金年龄段为企业增加经济效益，当职工年龄较大或劳动力水平降低时立即将其辞退，这种做法严重侵害了劳动者的权益。因此，立法建议增加规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，……应当订立无固定期限劳动合同。”由这条建议我们可以看出，从立法者的角度来说，无固定期限劳动合同的强制适用具有“维护劳动者权益，促进劳动关系的稳定”功能。同时无固定期限劳动合同也是特定劳动者应当享有的一种保障性待遇，比如对于特殊体制下的劳动者设定了一定的缓冲机制，有利于实现在市场化改革中劳动关系的和谐稳定。
（三）促进企业长期经济效益的提高
无固定期限的劳动合同能保持相对长期的劳动关系，劳资双方经过相互的考察、投入与磨合更能形成一种信赖关系，此种信赖对于双方都是有利的。首先，长期稳定的用工制度可以使员工与企业彼此适应，员工对企业更加熟悉，有更强的归属感，工作的积极性也更高。其次，企业可以从长远角度考虑，有计划的对员工进行长期培训以及进行未来职业能力规划，造就高素质的员工队伍，企业的生产效率及竞争力也会相应提高，为企业创造出更大的市场价值。④再次，稳定的劳动关系减少了用人单位人事关系的频繁更迭，节省了企业招聘、培训的成本，也为企业的市场竞争力提高作出贡献。
因此，无固定期限的劳动合同制度的建立能够保证劳动者享有职业安定权，维护劳动者的权益，同时也有利于用人单位的人员培养、用人安排的连续性，是一项双赢的法律制度。
三、无固定期限劳动合同制度的适用困境、质疑与分析 （一）适用困境
虽然立法对无固定期限的劳动合同规定了强制性适用规则，但在现实中的实施却不尽如人意，遭到了很多企业的强烈抵制和规避。
《劳动合同法》生效之前，我国就相继发生了众多大型企业批量辞退职工或强迫员工“自愿”辞职，重新签订劳动合同的事件。⑤《劳动合同法》生效后，企业针对“劳动者连续工作满十年”、“连续签订两次固定期限劳动合同”等强制签订条件，现实中有种种规避方式。例如，为了使劳动者的工龄与工作时间无法连续计算，将劳动者调动、互换到本用人单位的关联企业，或者通过调动工作地点等手段变相强迫劳动者辞职；用人单位还可能向劳动者承诺提高待遇或升职机会，利诱其放弃签订无固定期限合同的请求。
无固定期限劳动合同制度的最初目的是为了减少劳动合同短期化给劳动者和劳动力市场带来的不稳定因素，维护劳动者的权益，使企业更好的发展，实现劳动关系稳定化；而以上种种规避行为的出现，反而对劳动者、劳动市场造成了伤害，降低了劳动者的就业机会，积压了我国劳动力市场，减少了劳动者的就业机会。
（二）质疑
近期，《劳动合同法》限制了企业自主发展、降低劳动力市场灵活性的讨论引起了社会各方面广泛的关注，使无固定期限劳动合同制度的推行受到多方的质疑。国家财政部部长楼继伟曾谈到，“现行的《劳动合同法》约束了企业的发展……最终很大程度降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于全要素生产率，最终导致劳动力低。”另外，一些经济学界人士也发出了修改《劳动合同法》的呼声，主要观点是现行《劳动合同法》干预了合约选择自由，在调整劳动关系的过程中没有遵循市场规律，对劳动者保护过度，加大了企业的用工成本，僵化了劳动力市场的灵活性和自主调节功能，既不利于企业灵活用工，也不利于充分发挥劳动者的主观能动性。
（三）分析
首先，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，这项制度在以灵活的解约制度来维持一种动态的长期的劳动关系平衡，给予双方相对自由的选择合同效力存续与否的权利是其利益平衡方式。与劳动者渴望职业安定相反，企业更加企求用工的灵活性，但现实中許多用人单位和劳动者对无固定期限的劳动合同的签订、履行和解除存在普遍误解，不了解它的运行方式，以为合同一经签订就不能解除或者难以解除。实质上无固定期限劳动合同不是“终身合同”，虽然他的终止条件不是期限届满，但仍可因为其他原因的解除或终止，即使劳动者不同意解除合同，只要法律规定的劳动合同解除条件得到满足，企业享有解除合同的自主权，可以单方面解除劳动合同。
其次，我国劳动合同解除条件的规定存在固有缺陷，固定和无固定期限合同规定的解除条件并无差别，使无固定期限劳动合同演变成了对劳动者的福利和对企业的负担，必然引起用人单位的规避。一方面，按照《劳动合同法》第14条的规定，无固定期限劳动合同是特定劳动者享有的一项“保障性待遇”，以及用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的一种“惩罚性措施”，这就导致了用工单位对无固定期限劳动合同的畏惧、排斥和规避。另一方面，无差别的解除条件不利于引导用人单位签订无固定劳动期限合同。因为，企业的经济效益是其追求的首要目标，相比之下，固定期限劳动合同的解除只需要期限届满，解除成本更小，而固定期限劳动合同还需要满足诸多法定条件的要求，大大限制了自身用人的灵活性。相反，劳动者却在两种合同中都享有较大程度的合同解除的自由。显而易见，多数情况下用人单位都会基于趋利避害的本性选择固定期限劳动合同。
四、完善建议
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的制度应当分别设计，在适用范围上对他们所各自代表的理念进行平衡。定期劳动合同反映的是传统民法上的有约必守原则，在合同到期之前任何一方不得任意解除；无固定期限劳动合同应当反应社会法理念，即保护劳动者职业稳定。虽然双方有随时解除合同的权利，但用人单位单方解除权也应受到一定的制约。我国的劳动法对固定期限合同并没有明确的限制；在劳动合同解除的规定上，固定期限劳动合同没有体现出合同法有约必守的理念，无固定期限劳动合同也并未凸显其灵活性的优势。
（一）限制固定期限劳动合同的适用范围
应当明确固定期限的劳动合同适用的情形和适用的范围。从世界范围来看，大多数国家劳动法的通例是以不定期合同为主，以定期合同为补充，最典型的是日本劳动法规定的终身雇佣制；我国台湾地区规定了“劳动基准法”，不定期契约针对持续性的工作，只有临时性、短期性、季节性及特定性工作，才能够签订定期契约。在立法上我们可以立足于本国实际情况，对一些特殊的岗位采取保护性规定，为了维护行业用工的稳定性，必须签订无固定期限的劳动合同，也可以规定固定期限劳动合同的适用范围仅限于一些临时性、季节性的工作。⑥
（二）确立与劳动合同期限相一致的劳动合同解除制度
根据前文所述，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的解除条件应该根据各自代表的理念分别设计和规定。
多数国家对签订固定期限劳动合同的双方都有明确的限制，一旦双方签了定期劳动合同，即达成了特定的劳动协议，双方都有义务按照合同约定的期限履行合同。除非发生法律规定的事由，双方均不得在合同到期之前擅自解除劳动合同，否则将承担违约责任。而我国劳动合同法对于两种合同，都赋予了劳动者无条件单方解除的权利，相比之下，无固定期限劳动合同无法凸显出其合同解除的灵活性，用人单位在固定期限劳动合同中不能保证自己想要的人才履行劳动合同至期限届满，也不能轻易与不满足自身需要的劳动者解除合同。因此，目前的制度无法激励用人单位签订无固定期限的合同。
无固定期限合同的灵活性体现在合同的解除上。既然劳动合同的时间不固定，那么劳动关系双方都可以在符合法律规定的前提下享有解除合同的自主权。笔者建议，相比于固定期限劳动合同，用人单位应享有更为宽松的解除条件，承担更低的合同解除成本。这样才能保证用人单位在劳动合同中享有自主权，进而引导企业使用无固定期限的劳动合同。 综上所述，无固定期限劳动合同制度具有巨大的社会价值，但目前用人单位对无固定期限劳动合同的签订存在一定的排斥和规避现象，该制度保障劳动者权益、保障劳动者职业稳定、促进用人单位稳定发展的功能还没有被充分挖掘。针对目前的情况，我们应当借鉴国外优秀立法经验，结合我国劳动市场现状，继续完善无固定期限劳动合同制度，增加其适用范围，以期促进劳动关系稳定、劳动市场秩序和谐。
[注释]
①钱叶芳.<劳动合同法>对职业稳定的保护——兼评<劳动合同法实施条例（草案）>的相关条款[J].法学，2008（7）.
②钱叶芳.<劳动合同法>修改之争及修法建议[J].法学，2016（5）.
③王全兴.就业权实现就业权实现的劳动合同法保障——审视我国劳动合同立法的一种新视角[J].中州学刊，2005（6）.
④田野，焦艳玲.无固定期限劳动合同制度研究——在职业安定与用工灵活之间[J].天津大学学报，2011（5）.
⑤其中影响力最大的是深圳华为技术有限公司出台的<关于解除或终止勞动关系的补偿规定>，动员7000多名工龄在8年以上的老职工主动提出解除劳动关系，“先辞职再竞岗”，所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿.
⑥石美遐.中外劳动合同立法比较研究[J].环球法律评论，2006（6）.
[参考文献]
[1]黄海华，蔡人俊.劳动合同法疑难问题解读：立法过程中一些主要问题的介绍和思考[M].北京：中国法制出版社，2014.
[2]喻树红.劳动合同法学[M].武汉：武汉大学出版社，2008.
[3]杨鹏飞.劳动法律制度比较研究[M].北京：法律出版社，2016.
[4]钱叶芳.<劳动合同法>修改之争及修法建议[J].法学，2016（5）.
[5]秦国荣.无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排[J].中国法学，2010（2）.
[6]谢增毅.对<劳动合同法>若干不足的反思[J].法学杂志，2007（6）.
[7]季秀平，胡枚玲.论无固定期限劳动合同的细化与完善[J].法学杂志，2010（1）.
[8]李雄.论我国劳动合同立法的宗旨、功能与治理[J].当代法学，2015（5）.
[9]郑爱青.完善我国劳动合同解除制度的思考和建议[J].法学杂志，2007（3）.
[10]董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007（6）.
[11]蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护——试析无固定期限劳动合同的制度困境[J].福建师范大学学报，2011（1）.
[12]姜颖.<劳动合同法>无固定期限合同的不足与完善[J].法治论坛，2009（1）.
[13]林嘉.<劳动合同法>的立法价值、制度创新及影响评价[J].法学家，2008（2）.
[14]胡立峰.论任意雇佣原则在美国劳动法中的衰落[J].现代法学，2009（7）.
关键词：无固定期限劳动合同；稳定性；灵活性；劳动关系；合同解除
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）05-0074-03
作者简介：张力雯（1991-），女，河南漯河人，中央财经大学法学院，2014级民商法硕士研究生，研究方向：民法。
劳动合同根据履行期限和工作内容的不同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。根据多数发达国家的法律规定，劳动合同的常态为无固定期限合同，只有临时性工作或特殊工作才签订固定期限劳动合同。①而我国劳动法规定恰恰相反，以固定期限劳动合同为主，无固定期限合同为例外，劳动合同短期化现象相当严重影响，这种状况严重影响了劳动关系的稳定性和劳动力市场长期健康发展。2007年《劳动合同法》的新规定在一定程度上弥补了《劳动法》的不足，使无固定期限劳动合同的适用情形扩大，对劳资双方签订无固定期限劳动合同起到一定的推动作用，但该法也在实践中发生各种问题。本文从对无固定期限劳动合同制度的分析入手，并结合我国无固定期限劳动合同的规定，分析该制度在我国的适用困境，找出目前立法上的不足和改进意见。
一、《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的规定
按照《劳动法》的规定，用人单位和劳动者双方达成一致意见，方能签订无固定期限合同，即使劳动者在用人单位连续工作满十年以上，如果用人单位不同意与劳动者延续劳动合同，劳动者就丧失了与用人单位签订无固定期限劳动合同的请求权。在实践中，作为用人单位一方往往在经济上、社会资源上占优势地位，迫使劳动者为保住工作岗位，只能按照用人单位的要求与之签订固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对《劳动法》的制度进行了以下几个方面的修订：1.规定了法定强制续签无固定期限的劳动合同，只要满足《劳动合同法》第14条的规定，劳动者就可单方决定是否签订无固定期限劳动合同；2.扩大了无固定期限合同的法定适用范围，对于初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同的劳动者，如果在用人单位工作满十年并且距法定退休年龄不足十年，可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同；3.对劳动和用人单位签订固定期限劳动合同的次数限为两次，即连续两次签订固定期限劳动合同之后就应当订立无固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同的理论基础
（一）劳动法对劳动者的倾斜保护
劳动法属于社会法，社会法强调在地位不对等和信息不对称的情况下，对弱势一方采取更多的保护措施，以倾斜保护的手段维护实质意义上的公平。在劳动者和用人单位的劳动关系中，劳动者不管在经济上还是社会资源、社会地位上都处于弱势地位，受制于用人单位，很难得到完全公平的待遇。不仅劳动合同最初的订立阶段会出现这种问题，在合同履行过程中也有所体现。因此，目前大部分国家的立法都通过权利义务的倾斜性设置，以平衡劳资双方的力量和利益。②而其中无固定期限的劳动合同制度则更应集中体现社会法理念，因为合同的不定期性，使双方行使终止劳动关系的权利更为灵活和不确定，正是因为没有了这种灵活性，解除权有可能被滥用。为了防止用人单位随意解除劳动合同给劳动者带来经济上的巨大损失，法律必须对其进行限制。因此，在各国劳动法的发展中，不定期劳动合同往往与解雇保护相联系，对用人单位的合同解除权进行一定的限制，来保障劳动者的权益。
（二）劳动者享有职业安定权
劳动者的职业安定权，是指劳动者保持就业稳定的权利，包括追求长期就业劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。③我国全国人大法律委员会在《关于〈劳动法〉（草案）审议结果的报告》中，针对我国《劳动法》第20条第2款的立法目的阐述中指出，在实践中许多企业依靠自身经济地位的优势，在签订劳动协议的过程中只同意与职工签订短期劳动合同，意在耗尽职工的黄金年龄段为企业增加经济效益，当职工年龄较大或劳动力水平降低时立即将其辞退，这种做法严重侵害了劳动者的权益。因此，立法建议增加规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，……应当订立无固定期限劳动合同。”由这条建议我们可以看出，从立法者的角度来说，无固定期限劳动合同的强制适用具有“维护劳动者权益，促进劳动关系的稳定”功能。同时无固定期限劳动合同也是特定劳动者应当享有的一种保障性待遇，比如对于特殊体制下的劳动者设定了一定的缓冲机制，有利于实现在市场化改革中劳动关系的和谐稳定。
（三）促进企业长期经济效益的提高
无固定期限的劳动合同能保持相对长期的劳动关系，劳资双方经过相互的考察、投入与磨合更能形成一种信赖关系，此种信赖对于双方都是有利的。首先，长期稳定的用工制度可以使员工与企业彼此适应，员工对企业更加熟悉，有更强的归属感，工作的积极性也更高。其次，企业可以从长远角度考虑，有计划的对员工进行长期培训以及进行未来职业能力规划，造就高素质的员工队伍，企业的生产效率及竞争力也会相应提高，为企业创造出更大的市场价值。④再次，稳定的劳动关系减少了用人单位人事关系的频繁更迭，节省了企业招聘、培训的成本，也为企业的市场竞争力提高作出贡献。
因此，无固定期限的劳动合同制度的建立能够保证劳动者享有职业安定权，维护劳动者的权益，同时也有利于用人单位的人员培养、用人安排的连续性，是一项双赢的法律制度。
三、无固定期限劳动合同制度的适用困境、质疑与分析 （一）适用困境
虽然立法对无固定期限的劳动合同规定了强制性适用规则，但在现实中的实施却不尽如人意，遭到了很多企业的强烈抵制和规避。
《劳动合同法》生效之前，我国就相继发生了众多大型企业批量辞退职工或强迫员工“自愿”辞职，重新签订劳动合同的事件。⑤《劳动合同法》生效后，企业针对“劳动者连续工作满十年”、“连续签订两次固定期限劳动合同”等强制签订条件，现实中有种种规避方式。例如，为了使劳动者的工龄与工作时间无法连续计算，将劳动者调动、互换到本用人单位的关联企业，或者通过调动工作地点等手段变相强迫劳动者辞职；用人单位还可能向劳动者承诺提高待遇或升职机会，利诱其放弃签订无固定期限合同的请求。
无固定期限劳动合同制度的最初目的是为了减少劳动合同短期化给劳动者和劳动力市场带来的不稳定因素，维护劳动者的权益，使企业更好的发展，实现劳动关系稳定化；而以上种种规避行为的出现，反而对劳动者、劳动市场造成了伤害，降低了劳动者的就业机会，积压了我国劳动力市场，减少了劳动者的就业机会。
（二）质疑
近期，《劳动合同法》限制了企业自主发展、降低劳动力市场灵活性的讨论引起了社会各方面广泛的关注，使无固定期限劳动合同制度的推行受到多方的质疑。国家财政部部长楼继伟曾谈到，“现行的《劳动合同法》约束了企业的发展……最终很大程度降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于全要素生产率，最终导致劳动力低。”另外，一些经济学界人士也发出了修改《劳动合同法》的呼声，主要观点是现行《劳动合同法》干预了合约选择自由，在调整劳动关系的过程中没有遵循市场规律，对劳动者保护过度，加大了企业的用工成本，僵化了劳动力市场的灵活性和自主调节功能，既不利于企业灵活用工，也不利于充分发挥劳动者的主观能动性。
（三）分析
首先，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，这项制度在以灵活的解约制度来维持一种动态的长期的劳动关系平衡，给予双方相对自由的选择合同效力存续与否的权利是其利益平衡方式。与劳动者渴望职业安定相反，企业更加企求用工的灵活性，但现实中許多用人单位和劳动者对无固定期限的劳动合同的签订、履行和解除存在普遍误解，不了解它的运行方式，以为合同一经签订就不能解除或者难以解除。实质上无固定期限劳动合同不是“终身合同”，虽然他的终止条件不是期限届满，但仍可因为其他原因的解除或终止，即使劳动者不同意解除合同，只要法律规定的劳动合同解除条件得到满足，企业享有解除合同的自主权，可以单方面解除劳动合同。
其次，我国劳动合同解除条件的规定存在固有缺陷，固定和无固定期限合同规定的解除条件并无差别，使无固定期限劳动合同演变成了对劳动者的福利和对企业的负担，必然引起用人单位的规避。一方面，按照《劳动合同法》第14条的规定，无固定期限劳动合同是特定劳动者享有的一项“保障性待遇”，以及用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的一种“惩罚性措施”，这就导致了用工单位对无固定期限劳动合同的畏惧、排斥和规避。另一方面，无差别的解除条件不利于引导用人单位签订无固定劳动期限合同。因为，企业的经济效益是其追求的首要目标，相比之下，固定期限劳动合同的解除只需要期限届满，解除成本更小，而固定期限劳动合同还需要满足诸多法定条件的要求，大大限制了自身用人的灵活性。相反，劳动者却在两种合同中都享有较大程度的合同解除的自由。显而易见，多数情况下用人单位都会基于趋利避害的本性选择固定期限劳动合同。
四、完善建议
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的制度应当分别设计，在适用范围上对他们所各自代表的理念进行平衡。定期劳动合同反映的是传统民法上的有约必守原则，在合同到期之前任何一方不得任意解除；无固定期限劳动合同应当反应社会法理念，即保护劳动者职业稳定。虽然双方有随时解除合同的权利，但用人单位单方解除权也应受到一定的制约。我国的劳动法对固定期限合同并没有明确的限制；在劳动合同解除的规定上，固定期限劳动合同没有体现出合同法有约必守的理念，无固定期限劳动合同也并未凸显其灵活性的优势。
（一）限制固定期限劳动合同的适用范围
应当明确固定期限的劳动合同适用的情形和适用的范围。从世界范围来看，大多数国家劳动法的通例是以不定期合同为主，以定期合同为补充，最典型的是日本劳动法规定的终身雇佣制；我国台湾地区规定了“劳动基准法”，不定期契约针对持续性的工作，只有临时性、短期性、季节性及特定性工作，才能够签订定期契约。在立法上我们可以立足于本国实际情况，对一些特殊的岗位采取保护性规定，为了维护行业用工的稳定性，必须签订无固定期限的劳动合同，也可以规定固定期限劳动合同的适用范围仅限于一些临时性、季节性的工作。⑥
（二）确立与劳动合同期限相一致的劳动合同解除制度
根据前文所述，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的解除条件应该根据各自代表的理念分别设计和规定。
多数国家对签订固定期限劳动合同的双方都有明确的限制，一旦双方签了定期劳动合同，即达成了特定的劳动协议，双方都有义务按照合同约定的期限履行合同。除非发生法律规定的事由，双方均不得在合同到期之前擅自解除劳动合同，否则将承担违约责任。而我国劳动合同法对于两种合同，都赋予了劳动者无条件单方解除的权利，相比之下，无固定期限劳动合同无法凸显出其合同解除的灵活性，用人单位在固定期限劳动合同中不能保证自己想要的人才履行劳动合同至期限届满，也不能轻易与不满足自身需要的劳动者解除合同。因此，目前的制度无法激励用人单位签订无固定期限的合同。
无固定期限合同的灵活性体现在合同的解除上。既然劳动合同的时间不固定，那么劳动关系双方都可以在符合法律规定的前提下享有解除合同的自主权。笔者建议，相比于固定期限劳动合同，用人单位应享有更为宽松的解除条件，承担更低的合同解除成本。这样才能保证用人单位在劳动合同中享有自主权，进而引导企业使用无固定期限的劳动合同。 综上所述，无固定期限劳动合同制度具有巨大的社会价值，但目前用人单位对无固定期限劳动合同的签订存在一定的排斥和规避现象，该制度保障劳动者权益、保障劳动者职业稳定、促进用人单位稳定发展的功能还没有被充分挖掘。针对目前的情况，我们应当借鉴国外优秀立法经验，结合我国劳动市场现状，继续完善无固定期限劳动合同制度，增加其适用范围，以期促进劳动关系稳定、劳动市场秩序和谐。
[注释]
①钱叶芳.<劳动合同法>对职业稳定的保护——兼评<劳动合同法实施条例（草案）>的相关条款[J].法学，2008（7）.
②钱叶芳.<劳动合同法>修改之争及修法建议[J].法学，2016（5）.
③王全兴.就业权实现就业权实现的劳动合同法保障——审视我国劳动合同立法的一种新视角[J].中州学刊，2005（6）.
④田野，焦艳玲.无固定期限劳动合同制度研究——在职业安定与用工灵活之间[J].天津大学学报，2011（5）.
⑤其中影响力最大的是深圳华为技术有限公司出台的<关于解除或终止勞动关系的补偿规定>，动员7000多名工龄在8年以上的老职工主动提出解除劳动关系，“先辞职再竞岗”，所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿.
⑥石美遐.中外劳动合同立法比较研究[J].环球法律评论，2006（6）.
[参考文献]
[1]黄海华，蔡人俊.劳动合同法疑难问题解读：立法过程中一些主要问题的介绍和思考[M].北京：中国法制出版社，2014.
[2]喻树红.劳动合同法学[M].武汉：武汉大学出版社，2008.
[3]杨鹏飞.劳动法律制度比较研究[M].北京：法律出版社，2016.
[4]钱叶芳.<劳动合同法>修改之争及修法建议[J].法学，2016（5）.
[5]秦国荣.无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排[J].中国法学，2010（2）.
[6]谢增毅.对<劳动合同法>若干不足的反思[J].法学杂志，2007（6）.
[7]季秀平，胡枚玲.论无固定期限劳动合同的细化与完善[J].法学杂志，2010（1）.
[8]李雄.论我国劳动合同立法的宗旨、功能与治理[J].当代法学，2015（5）.
[9]郑爱青.完善我国劳动合同解除制度的思考和建议[J].法学杂志，2007（3）.
[10]董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007（6）.
[11]蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护——试析无固定期限劳动合同的制度困境[J].福建师范大学学报，2011（1）.
[12]姜颖.<劳动合同法>无固定期限合同的不足与完善[J].法治论坛，2009（1）.
[13]林嘉.<劳动合同法>的立法价值、制度创新及影响评价[J].法学家，2008（2）.
[14]胡立峰.论任意雇佣原则在美国劳动法中的衰落[J].现代法学，2009（7）.