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摘要：通过构建合理、科学的激励机制，能够有效提升高职院校的人力资源管理质量和工作效率。本文通过详细分析高职院校在开展人力资源管理工作时，应用激励机制的重要性，并根据当前高職院校人力资源管理实际情况，合理提出一些参考建议，希望有效提升高职院校人力资源管理工作效率，从而促进高职院校的健康可持续发展。
关键词：激励机制 人力资源管理 高职院校
人力资源管理工作对于高职院校的健康发展发挥着非常积极的作用，可以确保院校的管理工作质量，并有利于提高院校在行业中的核心竞争力。由于高职院校作为高等教育中不可或缺的一部分，为了促进高职院校的快速发展，需要积极开展人力资源管理激励新机制。通过采用激励机制，可以不断提升高职院校人力资源管理工作效率，有助于促进我国高职院校的可持续发展。
1.分析高职院校应用激励机制具备的作用和功能
1.1合理应用激励机制，可以吸引更多优秀专业人才
高职院校在发展过程中，人力资源管理激励机制发挥着非常重要的作用。现代职业院校为了更好的开发人才资源，需要合理运用激励机制，有利于实现高校经济效益的最大化，能够吸引更多的优秀专业人才。同样高职院校在开展人力资源管理工作时，也需要合理应用激励机制，可以发挥出激励机制的自身价值，并构建良好的激励工作环境。通过激励机制，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，高职院校可以吸引更多人才，并实现人力资源的优化配置，有助于开发人才资源，从而促进我国高职院校的健康发展。
1.2合理应用激励机制，可以增强高职院校整体专业水平
专业教学水平对于高职院校的发展起到决定性作用，因此高职院校在发展过程中需要充分重视专业教学。在进行人力资源管理工作时，通过合理运用激励机制的方式，可以逐渐提高专业课堂教学质量。高职院校需要遵循激励为主导、教师为主体，积极推动高职院校专业建设。高职院校的管理职能部门，应根据当前学校的具体情况，不断优化人力资源管理工作，有助于进一步提升教师创新能力、综合素养以及专业水平。
1.3合理应用激励机制，可以充分调动教师创造力
教师的工作绩效和创造力，对于高职院校教育质量有着很大的影响。为了充分调动教师工作的绩效和创造力，需要构建完善的人力资源管理激励机制。通过激励机制，能够帮助教师明确教学目标和实现自身价值，并激发教师自身创造力以及想象力，有效提升高职院校教学质量。确保教学质量，不仅可以吸引更多生源，还可以逐渐提升高职院校自身的经济效益。教师也会更加努力，逐渐提高高职院校整体的教学水平。
2.分析高职院校人力资源管理工作存在的不足情况
2.1缺乏“以人为本”的人力资源管理理念
当前，我国高职院校多数属于事业单位性质，由于受到传统人力资源管理模式影响，高职院校在发展过程中仍然存在着论资排辈、官本位思想等情况。很多教师在教学过程中，只是满足完成教学、考试、批改作业等情况，教师只是执行自己本职工作，并没有遵循人本理念，不利于促进学生的全面发展。高职院校在进行人力资源管理过程中，由于没有注重教师综合发展，导致教师在教学时存在着庸庸碌碌、得过且过等现象情况。在重复的教学工作中，直接降低了教师工作的激情。
2.2缺乏人文关怀的精神激励机制
高职院校在应用激励机制时不具备精神激励，更多采用金钱激励、物质奖励等方式，没有充分体现教师的自我实现追求和关注教师的职业发展，直接影响了人力资源管理工作效果。高职院校在运用激励机制时，常常运用刚性激励方式，缺乏对高职院校教师的精神激励以及人文关怀。高职院校人力资源管理过程中，采用刚性激励模式时，通常在管理工作时具备了强制性的规定和文件。文件当中规定了享受某种级别或待遇需要达到某些条件，例如规定的比赛奖项、学术刊物等。这导致高职院校教师在学习过程中没有过多关注学生学习情况，在教学过程中存在着功利化倾向，对学生学习效率带来很多不良的影响。
2.3缺乏科学、规范的考核机制
当前我国高职院校在发展过程中，还没有完善的教师考核机制，未能充分发挥出激励机制的自身价值和作用。个别高职院校在教师考核过程中，通常定性为主，存在着很多的主观性以及随意性特征。除了教师职称评定以外，在教学以及教学评价工作时，缺乏很多量化指标。高职院校教师在开展职业教学时，在科研、教学以及学生等方面缺乏量化标准，直接影响了高职院校教育质量。由于受到体制以及我国传统文化的影响，在人情管理和制度管理工作时，通常采用人情管理模式。在执行管理制度时存在着不足情况，在奖项评审和职称评聘等工作方面存在着平均主义、不透明和不公开等情况，不能充分发挥出激励制度具备的作用，如果采用这种考核机制，不利于促进我国高职院校的健康发展。
3.探究高职院校完善人力资源管理激励机制相关措施
3.1科学运用物质机制，不断提高教师竞争意识
在进行高职院校人力资源管理工作时，需要科学运用薪金分配、岗位聘任等方式，可以有效提高人力资源管理效果。当前，高职院校在发展过程中，通常采用岗位、职务等直接的物质激励方式，取得了一些不错的成绩。例如公开竞争上岗制等，并解决了凭资历、看人员等存在的不足，不黑箱、不内定，可以公平公正的凭借教师自身实力竞聘岗位职务，有效提高高职院校人力资源管理效果。合理运用激励机制，有利于充分调动教师自身潜力，并不断提高课堂教学水平，从而提升高职院校教师团队专业素养。通过激励机制，采用以岗定薪方式，可以逐渐提升教师自身收益。正向激励模式，能够避免教师在教学过程中存在着止步不前、不思进取等现象。高职院校在应用激励机制时，在福利、奖金、薪金等实物、货币等直接物质激励形式以外，还需要补充做好间接物质激励形式，例如挂职访问学习、学历学位进修、专业技能培训等多种方式。高职院校应根据教师和学校自身实际情况，科学规划职业发展。教师在教学时，需要肯定自己的工作，明确职业发展目标，并根据这个目标不断努力。人力资源激励机制，应遵循以人为本的管理理念，积极管理和开发高职院校人力资源，有助于充分发挥教师自身潜在价值，不仅能够确保高职院校的教学质量，并有助于促进高职院校的健康发展。 3.2充分重视精神激励机制，不断增强教师人文关怀
高职院校教师和一般人力资源存在着不同，教师的学历层次、文化水平，使教师的行为和思想存在着特殊性。如果只是采用物质奖励模式，不能实际满足教师自身需求，主要是教师有丰富的情感需求以及人文需求。针对这种情况，高职院校需要充分了解这个特征，不断丰富高职院校校园文化。通过对教师开展人文关怀，可以帮助教师树立正确的人生观、价值观和世界观，能够与高职院校人文环境保持一致性。通过逐渐优化和完善人力资源管理激励机制，才能吸引更多的创造人才以及优秀专业人才，确保高职院校具备很强向心力。由于高职院校教师自身文化水平，决定了教师对外界的情感需求，在进行人力资源管理工作时，需要通过激励机制，应遵循以人为本管理原则，更多的关心教师、尊重教师、关注教师的价值取向和情感体验。人力资源管理过程中，需要充分激发教师的正面情感和情绪，并调动教师对学生、专业以及院校的义务感和责任感，有助于提高教师教学的主观能动性，可以实现高职院校人力资源管理利用最大化。
3.3建立健全量化评价体系，不断提升人力资源管理质量
高职院校在转型人力资源管理工作时，应开展量化评价体系和绩效考核机制。高职院校应根据自身发展情况，制定完善的教师教学任务和教学目标，做好统筹工作，明确教师绩效考核指标，可以使教师充分了解到自身教学职责。例如，教师的科研考核、教学考核等内容，优化激励机制，能夠正确引导教师的积极心理和工作行为，保障教师和学校工作具备一致性特征。教师在完成个人业绩以后，通过科学、完善的教师教学评价体系，能够对教师个人业绩进行真实反映，确保教师评价考核体系的良性循环。高职院校需要合理借鉴高校教师评价考核管理机制，将教师的科研能力和业绩进行有效结合，采用量化业绩模式，使教师明确每年发表科研论文数量和级别，承担纵向课题、横向课题项目数量和到款额，服务社会类别和成效，参与专业建设等情况。通过采用这种方式，可以使教师更多肯定以及多关注高职院校的发展。在进行人力资源管理工作时，需要把握好量化激励工作原则，确保激励机制具备灵活性。根据教师自身差异，合理应用激励机制，对于教师不同职务级别、不同年龄段以及学历层次等进行全面了解，可以确保激励机制具备创造性和灵活性。对于青年教师的职业技术能力、科研能力和教学能力等，应制定相应的激励机制，避免青年教师受到冷落、忽视等情况，有助于高职院校吸引更多的优秀人才。通过量化激励机制，可以不断优化激励机制内容，有助于不断提升教师自身专业素养。
4.结束语
当前，随着我国经济、社会深化转型，我国高度重视职业教育工作。在进行高职院校人力资源管理工作时，通过合理应用激励机制，可以确保人力资源管理工作效率和质量。高职院校在进行人力资源管理工作时，工作人员应全面了解学校以及教师具体情况，在合理运用激励机制，通过循序渐进的方式更新和调整激励机制，这样才能有利于充分发挥出激励机制的作用，从而推动我国高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1]王孝运..浅谈激励机制在高职院校人力资源管理中的应用[J]..科技创新导报，2019，16（21）：167+169.
[2]余颖..激励机制在高职院校人力资源管理中的运用[J]..当代旅游（高尔夫旅行），2018，（02）：290.
[3]吕凤亚..我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究[J]..广州城市职业学院学报，2016，10（04）：56-60+66.
[4]许瑞松..优化人力资源.完善激励机制.增强办学活力——浅析高职院校人事分配制度改革[J]..商，2015，（44）：27-28.
关键词：激励机制 人力资源管理 高职院校
人力资源管理工作对于高职院校的健康发展发挥着非常积极的作用，可以确保院校的管理工作质量，并有利于提高院校在行业中的核心竞争力。由于高职院校作为高等教育中不可或缺的一部分，为了促进高职院校的快速发展，需要积极开展人力资源管理激励新机制。通过采用激励机制，可以不断提升高职院校人力资源管理工作效率，有助于促进我国高职院校的可持续发展。
1.分析高职院校应用激励机制具备的作用和功能
1.1合理应用激励机制，可以吸引更多优秀专业人才
高职院校在发展过程中，人力资源管理激励机制发挥着非常重要的作用。现代职业院校为了更好的开发人才资源，需要合理运用激励机制，有利于实现高校经济效益的最大化，能够吸引更多的优秀专业人才。同样高职院校在开展人力资源管理工作时，也需要合理应用激励机制，可以发挥出激励机制的自身价值，并构建良好的激励工作环境。通过激励机制，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，高职院校可以吸引更多人才，并实现人力资源的优化配置，有助于开发人才资源，从而促进我国高职院校的健康发展。
1.2合理应用激励机制，可以增强高职院校整体专业水平
专业教学水平对于高职院校的发展起到决定性作用，因此高职院校在发展过程中需要充分重视专业教学。在进行人力资源管理工作时，通过合理运用激励机制的方式，可以逐渐提高专业课堂教学质量。高职院校需要遵循激励为主导、教师为主体，积极推动高职院校专业建设。高职院校的管理职能部门，应根据当前学校的具体情况，不断优化人力资源管理工作，有助于进一步提升教师创新能力、综合素养以及专业水平。
1.3合理应用激励机制，可以充分调动教师创造力
教师的工作绩效和创造力，对于高职院校教育质量有着很大的影响。为了充分调动教师工作的绩效和创造力，需要构建完善的人力资源管理激励机制。通过激励机制，能够帮助教师明确教学目标和实现自身价值，并激发教师自身创造力以及想象力，有效提升高职院校教学质量。确保教学质量，不仅可以吸引更多生源，还可以逐渐提升高职院校自身的经济效益。教师也会更加努力，逐渐提高高职院校整体的教学水平。
2.分析高职院校人力资源管理工作存在的不足情况
2.1缺乏“以人为本”的人力资源管理理念
当前，我国高职院校多数属于事业单位性质，由于受到传统人力资源管理模式影响，高职院校在发展过程中仍然存在着论资排辈、官本位思想等情况。很多教师在教学过程中，只是满足完成教学、考试、批改作业等情况，教师只是执行自己本职工作，并没有遵循人本理念，不利于促进学生的全面发展。高职院校在进行人力资源管理过程中，由于没有注重教师综合发展，导致教师在教学时存在着庸庸碌碌、得过且过等现象情况。在重复的教学工作中，直接降低了教师工作的激情。
2.2缺乏人文关怀的精神激励机制
高职院校在应用激励机制时不具备精神激励，更多采用金钱激励、物质奖励等方式，没有充分体现教师的自我实现追求和关注教师的职业发展，直接影响了人力资源管理工作效果。高职院校在运用激励机制时，常常运用刚性激励方式，缺乏对高职院校教师的精神激励以及人文关怀。高职院校人力资源管理过程中，采用刚性激励模式时，通常在管理工作时具备了强制性的规定和文件。文件当中规定了享受某种级别或待遇需要达到某些条件，例如规定的比赛奖项、学术刊物等。这导致高职院校教师在学习过程中没有过多关注学生学习情况，在教学过程中存在着功利化倾向，对学生学习效率带来很多不良的影响。
2.3缺乏科学、规范的考核机制
当前我国高职院校在发展过程中，还没有完善的教师考核机制，未能充分发挥出激励机制的自身价值和作用。个别高职院校在教师考核过程中，通常定性为主，存在着很多的主观性以及随意性特征。除了教师职称评定以外，在教学以及教学评价工作时，缺乏很多量化指标。高职院校教师在开展职业教学时，在科研、教学以及学生等方面缺乏量化标准，直接影响了高职院校教育质量。由于受到体制以及我国传统文化的影响，在人情管理和制度管理工作时，通常采用人情管理模式。在执行管理制度时存在着不足情况，在奖项评审和职称评聘等工作方面存在着平均主义、不透明和不公开等情况，不能充分发挥出激励制度具备的作用，如果采用这种考核机制，不利于促进我国高职院校的健康发展。
3.探究高职院校完善人力资源管理激励机制相关措施
3.1科学运用物质机制，不断提高教师竞争意识
在进行高职院校人力资源管理工作时，需要科学运用薪金分配、岗位聘任等方式，可以有效提高人力资源管理效果。当前，高职院校在发展过程中，通常采用岗位、职务等直接的物质激励方式，取得了一些不错的成绩。例如公开竞争上岗制等，并解决了凭资历、看人员等存在的不足，不黑箱、不内定，可以公平公正的凭借教师自身实力竞聘岗位职务，有效提高高职院校人力资源管理效果。合理运用激励机制，有利于充分调动教师自身潜力，并不断提高课堂教学水平，从而提升高职院校教师团队专业素养。通过激励机制，采用以岗定薪方式，可以逐渐提升教师自身收益。正向激励模式，能够避免教师在教学过程中存在着止步不前、不思进取等现象。高职院校在应用激励机制时，在福利、奖金、薪金等实物、货币等直接物质激励形式以外，还需要补充做好间接物质激励形式，例如挂职访问学习、学历学位进修、专业技能培训等多种方式。高职院校应根据教师和学校自身实际情况，科学规划职业发展。教师在教学时，需要肯定自己的工作，明确职业发展目标，并根据这个目标不断努力。人力资源激励机制，应遵循以人为本的管理理念，积极管理和开发高职院校人力资源，有助于充分发挥教师自身潜在价值，不仅能够确保高职院校的教学质量，并有助于促进高职院校的健康发展。 3.2充分重视精神激励机制，不断增强教师人文关怀
高职院校教师和一般人力资源存在着不同，教师的学历层次、文化水平，使教师的行为和思想存在着特殊性。如果只是采用物质奖励模式，不能实际满足教师自身需求，主要是教师有丰富的情感需求以及人文需求。针对这种情况，高职院校需要充分了解这个特征，不断丰富高职院校校园文化。通过对教师开展人文关怀，可以帮助教师树立正确的人生观、价值观和世界观，能够与高职院校人文环境保持一致性。通过逐渐优化和完善人力资源管理激励机制，才能吸引更多的创造人才以及优秀专业人才，确保高职院校具备很强向心力。由于高职院校教师自身文化水平，决定了教师对外界的情感需求，在进行人力资源管理工作时，需要通过激励机制，应遵循以人为本管理原则，更多的关心教师、尊重教师、关注教师的价值取向和情感体验。人力资源管理过程中，需要充分激发教师的正面情感和情绪，并调动教师对学生、专业以及院校的义务感和责任感，有助于提高教师教学的主观能动性，可以实现高职院校人力资源管理利用最大化。
3.3建立健全量化评价体系，不断提升人力资源管理质量
高职院校在转型人力资源管理工作时，应开展量化评价体系和绩效考核机制。高职院校应根据自身发展情况，制定完善的教师教学任务和教学目标，做好统筹工作，明确教师绩效考核指标，可以使教师充分了解到自身教学职责。例如，教师的科研考核、教学考核等内容，优化激励机制，能夠正确引导教师的积极心理和工作行为，保障教师和学校工作具备一致性特征。教师在完成个人业绩以后，通过科学、完善的教师教学评价体系，能够对教师个人业绩进行真实反映，确保教师评价考核体系的良性循环。高职院校需要合理借鉴高校教师评价考核管理机制，将教师的科研能力和业绩进行有效结合，采用量化业绩模式，使教师明确每年发表科研论文数量和级别，承担纵向课题、横向课题项目数量和到款额，服务社会类别和成效，参与专业建设等情况。通过采用这种方式，可以使教师更多肯定以及多关注高职院校的发展。在进行人力资源管理工作时，需要把握好量化激励工作原则，确保激励机制具备灵活性。根据教师自身差异，合理应用激励机制，对于教师不同职务级别、不同年龄段以及学历层次等进行全面了解，可以确保激励机制具备创造性和灵活性。对于青年教师的职业技术能力、科研能力和教学能力等，应制定相应的激励机制，避免青年教师受到冷落、忽视等情况，有助于高职院校吸引更多的优秀人才。通过量化激励机制，可以不断优化激励机制内容，有助于不断提升教师自身专业素养。
4.结束语
当前，随着我国经济、社会深化转型，我国高度重视职业教育工作。在进行高职院校人力资源管理工作时，通过合理应用激励机制，可以确保人力资源管理工作效率和质量。高职院校在进行人力资源管理工作时，工作人员应全面了解学校以及教师具体情况，在合理运用激励机制，通过循序渐进的方式更新和调整激励机制，这样才能有利于充分发挥出激励机制的作用，从而推动我国高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1]王孝运..浅谈激励机制在高职院校人力资源管理中的应用[J]..科技创新导报，2019，16（21）：167+169.
[2]余颖..激励机制在高职院校人力资源管理中的运用[J]..当代旅游（高尔夫旅行），2018，（02）：290.
[3]吕凤亚..我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究[J]..广州城市职业学院学报，2016，10（04）：56-60+66.
[4]许瑞松..优化人力资源.完善激励机制.增强办学活力——浅析高职院校人事分配制度改革[J]..商，2015，（44）：27-28.