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在“入园难、入园贵”的问题逐步缓解后，社会和家长对学前教育质量给予更多的关注和期待。幼教督学队伍的专业水平影响着学前教育质量的提升。为加强幼教督学队伍建设，我们对广东省深圳市龙岗区幼教督学队伍建设的现状进行了问卷调查和访谈，从基本信息、工作情况、专业素质、选聘与培训等四个方面分析队伍建设存在的问题，并提出可行的解决策略。
区域幼教督学队伍建设中存在的问题
幼教督学队伍结构存在问题 幼教督学队伍在结构方面，主要存在性别比失衡、梯队结构欠合理、学历偏低、财务与医学专业人员不充足等问题。
幼教督学性别比失衡。73名区幼教督学中有14名男督学，占比19.2%；有59名女督学，占比80.8%，男女性别比（1： 4.2）较失衡。
年龄梯队结构欠合理。队伍的长远健康发展需要有合理的年龄梯队，老、中、青相结合，以中年为主。区幼教督学在35岁及以下年龄段的督学仅有3人，55岁及以上年龄段的只有4人。整个队伍的年龄梯级分布陡度过大，不够合理，不利于督学队伍人才的衔接和可持续发展。
第一学历偏低。我国法定的督学学历是本科及以上。虽通过督学个人学历提升，区幼教督学最高学历都符合国家要求。但第一学历偏低，大专及以下学历有52人，占比71.2%，其中中专学历占比60.3%。
财务与医学专业人员不充足。区一级幼儿园评估按照办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健和财务后勤五个一级指标分组评估。调查发现，幼教督学中有财务相关专业背景的仅有3人，医学相关专业有7人，其他专业有3人，这表明有财务与医生专业背景的督学数量不足。
职称梯队结构欠合理。区幼教督学的职称以中级为主（占比44%），初级职称有20人（占比27%），还有4人未评职称（占比5%）。
行政型与技术型构成比欠合理。区幼教督学的岗位中有行政人员59人，占比81%；有专业人员（含教研员、财务人员、保健人员）9人，占比12%；其他岗位5人，占比7%。技术型与行政型督学比约为1： 7，行政类与技术类构成比例失衡。
督学工作情况的问题 少数督学履职情况不太理想。调查发现，有64.4%的督学近三年参加区级幼儿园专访和评估的总次数不足20次，其中有8人（11%）每学期参评不足2次。这说明督学参与评估的机会不均，可能是个别督学本职工作任务较重，或是组长安排评估人员不合理。
财务和卫生保健指标参评比例偏低。区级评估里只有7人（9.6%）参评卫生保健指标，9人（12.3%）参评财务后勤指标评估，比例相对偏低，专业力量较弱。
专业知识与技能掌握的问题 部分督学对教育督导相关知识掌握不太扎实。区幼教督学队伍知识方面自评总体良好，对各方面知识掌握自评比较扎实及以上的比例均高于70%。但有28.8%的督学对教育督导相关政策法规和相关管理制度自评一般，有27.4%的督学对教育督导理论知识自评一般，有16.4%对教育督导实施方法知识自评一般。这说明部分幼教督学对教育督导相关知识掌握程度有待提高。
信息采集与处理能力有待加强。督学在信息采集方面以查阅资料、实地考察、访谈等形式为主。有38.4%督学认为随堂听课能力欠佳，有50.7%督学认为表格设计能力欠佳，有63%督学认为问卷量表设计能力欠佳，有28.8%督学认为访谈技巧能力欠佳，有16.4%督学自认为信息处理能力一般。这说明督学习惯于用传统的信息采集方法，在使用问卷、量表等客观的量化的信息采集与处理能力方面有待加强。
报告撰写能力和科研创新能力有待提升。有20名（27.4%）督学自认为督导评估报告撰写能力一般。有26名（35.6%）督学未参与督导相关课题研究，有61名（83.6%）督学未发表过督导相关论文，有41名（56.2%）督学自认为督导创新能力较弱。这说明督学的科研和创新能力是相对薄弱的，不利于督学队伍向更高水平更专业方向发展。
督学培训与待遇相关看法 培训内容和形式有待丰富加强。调查发现，内容上有六成以上的督学偏向于开展教育督导技术方法的知识培训、督导相关政策法规及管理指导的知识培训；形式上督学偏向选择外出培训（60.3%）、專家讲座（57.5%）、研讨交流（47.5%）与实操培训（45.2%）。这说明督学对培训内容和形式的实效性与针对性的要求较高。
部分督学对待遇的满意度不高。有34名（46.6%）督学对待遇满意情况感觉一般，还有2名（2.7%）督学对待遇情况不太满意。这说明有约一半的督学对待遇的满意度不高。
区域督学队伍建设问题的解决策略
《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》中提出：“办好学前教育、实现幼有所育，是党的十九大作出的重大决策部署，是党和政府为老百姓办实事的重大民生工程。”为贯彻落实党和国家幼儿教育方针政策和决策部署，必须建设一支数量充足、结构合理、业务精湛、廉洁高效的督学队伍，促进我区幼儿教育事业持续健康发展。提升新一届幼教督学的专业性，就必须从选聘、管理、培训、考核四个方面来加强幼教督学队伍的建设，严进高出地打造专业化的督学队伍，提升区域学前教育质量。
把好督学选聘关，优化队伍结构 把好选聘数量，确保队伍数量充足。督导工作是一种专业工作，需要专职人员来做，但督学专职化目前还是一种理想状态，兼职督学在很长一段时间可能还是工作主力。督学访谈中也了解到因人员不足或工作任务重，有督学会临时被安排参评其他指标，尤其是卫生保健类和财务类督学人员不足。所以在督学换届选聘时要根据督导工作量测算好所需兼职幼教督学的总量和各类督学数量的分配比例，不仅要保证总量充足，还要保证各类督学人员的均衡分配。
严把选聘入口关，优化队伍结构。借着2020年督学队伍换届的契机，建议修订幼教督学选聘标准，提高选聘资质，比如设立第一学历为本科或大专、学前教育工作经验丰富、有财务与医学专业背景、年轻有干劲、技术型等指标条件，分值上适当予以倾斜，选聘方式上可依据实际需要灵活采取笔试与面试相结合的方式，确保优中选优，在入口关就做好优化督学队伍结构的把控工作。 实行过程管理，提升专业能力 成立指标教研组。一是建议细化督学分工，将全体幼教督学按所申报的和所擅长的评估指标划分为办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健、账务后勤五个评估指标组，每组10人左右，各设组长1名，组长由经验丰富、责任心强的技术型督学（连任两届以上的督学）担任，负责制定小组管理制度和培养计划。二是按小组分类进行专业培训、交流分享、考核，让每个督学“术业有专攻”，力争成为该指标的评估专家。老督学可以在主要负责评估的指标精通后再根据自身兴趣选择1个次要负责评估的指标，以备督学人手不足时能按时完成评估任务。
成立评估事务组。一是建议成立评估事务组，每组由组长和办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健、账务后勤等五类督学构成，组长由管理协调能力强、认真负责的专家型督学担任，负责组建搭配合理的团队。二是组长要充分了解组员的本职工作经历、工作岗位、督学经历、优势与不足等信息，明确组员的分工，统筹把握好工作量。
调整培训内容与形式，提高培训实效 开展督导通识培训，强化角色定位。一要加强督导相关政策法规及管理制度、教育督导理论、教育督导技术方法等知识类培训，督导专业知识培训应在每一届新督学入职时就作为培训的通识课程，督导通识课程可采取自学、网课再结合督导知识小测验等多种培训方式，让督学快速地掌握督导专业知识与政策文件精神，提高对督学角色定位的认识。二要加强信息采集与处理、报告撰写等能力培训等。通过专家讲座、小组研讨掌握信息采集与处理的基本技巧，再采取任务式培训让督学模拟设计问卷、表格、访谈提纲、撰写报告等，结合专家点评分析，补齐督学能力短板。
实行分类分层培训，提升实操能力。一是按照成立的指标教研组分类专项培训，以小组研训的方式开展，确保一督学精通一指标类别。二是分层培训，首先是要探索建立督学“老带新”的模式，加强对新聘幼教督学的跟岗培训。每类指标选定5位有经验的老督学负责新督学的带教，新督学入职后，经历“跟岗—实习—上岗”三个阶段的培训学习后方可上岗，跟岗和实习培训分别不少于5次。然后老督学培训侧重于提高老督学的科研、创新和“带新”的能力，鼓励老督学申报督导课题与发表督导论文，培养科研素养和创新意识。此外，由于每位督学在实际督导评估过程中存在对指标的把握标准不一，建议定期组织老督学进行交流分享会，交流分享评估过程中每位督学的关注点，老督学负責拟定《龙岗区等级幼儿园评估的操作手册》来统一评估标准，提高评估的科学性和公信力。
加强队伍过程考核，培养专家督学 制定考核标准。问卷调查显示大部分督学愿意继续担任区督学，督导部门管理者访谈时也表示每一届督学换届申报人数越来越多，那么换届中如何择优选聘就尤为重要。面对这些困惑，建议区教育督导管理部门要制定科学的、可行的考核标准与评分细则，包括《组长考核标准》《指标教研组考核标准》《评估事务组考核标准》等，以此来统一区级督学考核标准，也给督学自己设立发展目标提供方向参考。
分级分组考核。建议实行分级分组考核，每学年结束时，区教育督导管理部门负责考核组长，组长负责考核组员，考核主要采取自评与他评相结合的方式，另外区督导室对组长、督学和被评幼儿园随机进行访谈，确定考核结果。每学年的考核结果可用于区优秀督学的推选参考，参加学年度教师节表彰。三年一届的考核结果可用于下一届区督学换届选聘的参考。
（作者单位： 广东省深圳市龙岗区人民政府教育督导室）
区域幼教督学队伍建设中存在的问题
幼教督学队伍结构存在问题 幼教督学队伍在结构方面，主要存在性别比失衡、梯队结构欠合理、学历偏低、财务与医学专业人员不充足等问题。
幼教督学性别比失衡。73名区幼教督学中有14名男督学，占比19.2%；有59名女督学，占比80.8%，男女性别比（1： 4.2）较失衡。
年龄梯队结构欠合理。队伍的长远健康发展需要有合理的年龄梯队，老、中、青相结合，以中年为主。区幼教督学在35岁及以下年龄段的督学仅有3人，55岁及以上年龄段的只有4人。整个队伍的年龄梯级分布陡度过大，不够合理，不利于督学队伍人才的衔接和可持续发展。
第一学历偏低。我国法定的督学学历是本科及以上。虽通过督学个人学历提升，区幼教督学最高学历都符合国家要求。但第一学历偏低，大专及以下学历有52人，占比71.2%，其中中专学历占比60.3%。
财务与医学专业人员不充足。区一级幼儿园评估按照办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健和财务后勤五个一级指标分组评估。调查发现，幼教督学中有财务相关专业背景的仅有3人，医学相关专业有7人，其他专业有3人，这表明有财务与医生专业背景的督学数量不足。
职称梯队结构欠合理。区幼教督学的职称以中级为主（占比44%），初级职称有20人（占比27%），还有4人未评职称（占比5%）。
行政型与技术型构成比欠合理。区幼教督学的岗位中有行政人员59人，占比81%；有专业人员（含教研员、财务人员、保健人员）9人，占比12%；其他岗位5人，占比7%。技术型与行政型督学比约为1： 7，行政类与技术类构成比例失衡。
督学工作情况的问题 少数督学履职情况不太理想。调查发现，有64.4%的督学近三年参加区级幼儿园专访和评估的总次数不足20次，其中有8人（11%）每学期参评不足2次。这说明督学参与评估的机会不均，可能是个别督学本职工作任务较重，或是组长安排评估人员不合理。
财务和卫生保健指标参评比例偏低。区级评估里只有7人（9.6%）参评卫生保健指标，9人（12.3%）参评财务后勤指标评估，比例相对偏低，专业力量较弱。
专业知识与技能掌握的问题 部分督学对教育督导相关知识掌握不太扎实。区幼教督学队伍知识方面自评总体良好，对各方面知识掌握自评比较扎实及以上的比例均高于70%。但有28.8%的督学对教育督导相关政策法规和相关管理制度自评一般，有27.4%的督学对教育督导理论知识自评一般，有16.4%对教育督导实施方法知识自评一般。这说明部分幼教督学对教育督导相关知识掌握程度有待提高。
信息采集与处理能力有待加强。督学在信息采集方面以查阅资料、实地考察、访谈等形式为主。有38.4%督学认为随堂听课能力欠佳，有50.7%督学认为表格设计能力欠佳，有63%督学认为问卷量表设计能力欠佳，有28.8%督学认为访谈技巧能力欠佳，有16.4%督学自认为信息处理能力一般。这说明督学习惯于用传统的信息采集方法，在使用问卷、量表等客观的量化的信息采集与处理能力方面有待加强。
报告撰写能力和科研创新能力有待提升。有20名（27.4%）督学自认为督导评估报告撰写能力一般。有26名（35.6%）督学未参与督导相关课题研究，有61名（83.6%）督学未发表过督导相关论文，有41名（56.2%）督学自认为督导创新能力较弱。这说明督学的科研和创新能力是相对薄弱的，不利于督学队伍向更高水平更专业方向发展。
督学培训与待遇相关看法 培训内容和形式有待丰富加强。调查发现，内容上有六成以上的督学偏向于开展教育督导技术方法的知识培训、督导相关政策法规及管理指导的知识培训；形式上督学偏向选择外出培训（60.3%）、專家讲座（57.5%）、研讨交流（47.5%）与实操培训（45.2%）。这说明督学对培训内容和形式的实效性与针对性的要求较高。
部分督学对待遇的满意度不高。有34名（46.6%）督学对待遇满意情况感觉一般，还有2名（2.7%）督学对待遇情况不太满意。这说明有约一半的督学对待遇的满意度不高。
区域督学队伍建设问题的解决策略
《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》中提出：“办好学前教育、实现幼有所育，是党的十九大作出的重大决策部署，是党和政府为老百姓办实事的重大民生工程。”为贯彻落实党和国家幼儿教育方针政策和决策部署，必须建设一支数量充足、结构合理、业务精湛、廉洁高效的督学队伍，促进我区幼儿教育事业持续健康发展。提升新一届幼教督学的专业性，就必须从选聘、管理、培训、考核四个方面来加强幼教督学队伍的建设，严进高出地打造专业化的督学队伍，提升区域学前教育质量。
把好督学选聘关，优化队伍结构 把好选聘数量，确保队伍数量充足。督导工作是一种专业工作，需要专职人员来做，但督学专职化目前还是一种理想状态，兼职督学在很长一段时间可能还是工作主力。督学访谈中也了解到因人员不足或工作任务重，有督学会临时被安排参评其他指标，尤其是卫生保健类和财务类督学人员不足。所以在督学换届选聘时要根据督导工作量测算好所需兼职幼教督学的总量和各类督学数量的分配比例，不仅要保证总量充足，还要保证各类督学人员的均衡分配。
严把选聘入口关，优化队伍结构。借着2020年督学队伍换届的契机，建议修订幼教督学选聘标准，提高选聘资质，比如设立第一学历为本科或大专、学前教育工作经验丰富、有财务与医学专业背景、年轻有干劲、技术型等指标条件，分值上适当予以倾斜，选聘方式上可依据实际需要灵活采取笔试与面试相结合的方式，确保优中选优，在入口关就做好优化督学队伍结构的把控工作。 实行过程管理，提升专业能力 成立指标教研组。一是建议细化督学分工，将全体幼教督学按所申报的和所擅长的评估指标划分为办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健、账务后勤五个评估指标组，每组10人左右，各设组长1名，组长由经验丰富、责任心强的技术型督学（连任两届以上的督学）担任，负责制定小组管理制度和培养计划。二是按小组分类进行专业培训、交流分享、考核，让每个督学“术业有专攻”，力争成为该指标的评估专家。老督学可以在主要负责评估的指标精通后再根据自身兴趣选择1个次要负责评估的指标，以备督学人手不足时能按时完成评估任务。
成立评估事务组。一是建议成立评估事务组，每组由组长和办园条件、行政管理、教育教学、卫生保健、账务后勤等五类督学构成，组长由管理协调能力强、认真负责的专家型督学担任，负责组建搭配合理的团队。二是组长要充分了解组员的本职工作经历、工作岗位、督学经历、优势与不足等信息，明确组员的分工，统筹把握好工作量。
调整培训内容与形式，提高培训实效 开展督导通识培训，强化角色定位。一要加强督导相关政策法规及管理制度、教育督导理论、教育督导技术方法等知识类培训，督导专业知识培训应在每一届新督学入职时就作为培训的通识课程，督导通识课程可采取自学、网课再结合督导知识小测验等多种培训方式，让督学快速地掌握督导专业知识与政策文件精神，提高对督学角色定位的认识。二要加强信息采集与处理、报告撰写等能力培训等。通过专家讲座、小组研讨掌握信息采集与处理的基本技巧，再采取任务式培训让督学模拟设计问卷、表格、访谈提纲、撰写报告等，结合专家点评分析，补齐督学能力短板。
实行分类分层培训，提升实操能力。一是按照成立的指标教研组分类专项培训，以小组研训的方式开展，确保一督学精通一指标类别。二是分层培训，首先是要探索建立督学“老带新”的模式，加强对新聘幼教督学的跟岗培训。每类指标选定5位有经验的老督学负责新督学的带教，新督学入职后，经历“跟岗—实习—上岗”三个阶段的培训学习后方可上岗，跟岗和实习培训分别不少于5次。然后老督学培训侧重于提高老督学的科研、创新和“带新”的能力，鼓励老督学申报督导课题与发表督导论文，培养科研素养和创新意识。此外，由于每位督学在实际督导评估过程中存在对指标的把握标准不一，建议定期组织老督学进行交流分享会，交流分享评估过程中每位督学的关注点，老督学负責拟定《龙岗区等级幼儿园评估的操作手册》来统一评估标准，提高评估的科学性和公信力。
加强队伍过程考核，培养专家督学 制定考核标准。问卷调查显示大部分督学愿意继续担任区督学，督导部门管理者访谈时也表示每一届督学换届申报人数越来越多，那么换届中如何择优选聘就尤为重要。面对这些困惑，建议区教育督导管理部门要制定科学的、可行的考核标准与评分细则，包括《组长考核标准》《指标教研组考核标准》《评估事务组考核标准》等，以此来统一区级督学考核标准，也给督学自己设立发展目标提供方向参考。
分级分组考核。建议实行分级分组考核，每学年结束时，区教育督导管理部门负责考核组长，组长负责考核组员，考核主要采取自评与他评相结合的方式，另外区督导室对组长、督学和被评幼儿园随机进行访谈，确定考核结果。每学年的考核结果可用于区优秀督学的推选参考，参加学年度教师节表彰。三年一届的考核结果可用于下一届区督学换届选聘的参考。
（作者单位： 广东省深圳市龙岗区人民政府教育督导室）