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随着知识经济时代的到来,个人职业生涯发展模式的重要性日益凸显。女性人力资源作为社会人力资源的半壁江山,是职业生涯规划和管理的重要组成部分,对社会和经济的发展起着越来越重要的作用。女性职业生涯模式指职业女性从参加工作开始,一直到退出工作岗位的各种从业方式。职业女性概念可分为广义和狭义两种。广义的职业女性泛指所有在经济社会中具有正常劳动能力的从业女性,本文探讨的职业女性从狭义上定义为:以所受高等职业技术教育从事社会经济活动并从中获取相应精神、物质报酬的知识型从业女性,涵盖面从高层管理者到基层员工。
一、传统型职业生涯发展模式及局限性
职业女性生涯发展模式分为传统型和现代型。
1.传统型职业女性生涯模式基本呈四种类型
(1)“家庭主妇”型。此类女性职业选择深受男主外女主内、夫贵妻荣、干得好不如嫁得好等传统价值观念影响,在物质条件较为充裕的条件下,选择以家务为职业,其职业模式有一定社会认同度,但缺乏与家庭以外的社会交往的特征。
(2)“社会女强人”型。此类女性思想认识上社会化程度与自我角色认同度都较高,全身心投入社会职业,但从业过程易受到来自男性社会的压力,社会认同度较低,家人、配偶的态度对职业生涯发展有着重要影响。
(3)“家庭-社会双向兼顾”型。此类女性分别扮演职业角色和家庭角色,克拉克的“工作-家庭边界理论”研究表明她们承担社会工作和家庭主妇的双重责任,其职业发展往往因为角色的冲突而处于两难的境地,导致职业效应大打折扣。
(4)“社会-家庭”回归型。此类女性就业呈阶段性,婚前职业参与率高,婚后特别是生育后即回到家庭主妇型,职业参与率迅速下降,职业发展生涯基本中断。
2.传统型女性职业生涯发展模式存在三大局限
(1)职业生涯缺乏整体性规划。由于在传统观念中女性在家庭、社会角色不兼容,传统型职业女性在或家庭、或工作的单向职业选择中难以定位,职业规划也多从家庭需要和自身偏爱出发,缺乏与职业需求相适应的整体性、连续性的规划和职业延展能力,不适应职场女性新需求。
(2)职业生涯缺乏专门性指导。传统观念下的职业女性对自己的个性特点关注不够,又缺乏相应的职业指导,有关职位机会和职业特点的信息来源相对封闭,择业路径狭窄,很大程度上限制了女性获得最适合自己的职位,得到职业发展。
(3)女性自身创新和冒险精神不足。社会保障服务机制的不到位使职业女性在择业上更期望岗位的现行稳定而不是职业发展需求,对要求创新和冒险的职业以及岗位变动性很大的工作表现出不适应性,这种倾向家庭与其个人需要的择业造成了社会人力资源的浪费。
二、当代女性职业生涯发展模式及新特点
21世纪正被越来越多的有识之士称为“她世纪”, 这意味着在知识经济时代,女性广泛参与社会分工,有机会实现与男性的公平竞争,社会地位不断提升。
1.新的职业发展模式
(1)“多面手”型。此类女性拥有行业多方面专业知识和技能,在不同的职业领域中从事各种工作,社会地位较高,工作自由度大,适应性强。
(2)“自我雇佣”型。此类女性职业实行自我职业管理,约束与控制意识较强,所从事职业涉及多个行业间组织,流动性频繁,注重个人的主观满意度与成就感,具有较强的自我心理暗示知觉,充满激情和积极性。
(3)“双驼峰”型。此类女性在职业生涯中始终保持一定的就业能力,其职业发展模式具有较大的延展性。当下一代可以独立生活并有经济来源时,可以继续参与社会劳动直到退休,职业发展出现两个峰顶和一个谷底,呈M型,具有“后续”职业生涯特征。
(4)“间或进行”型。此类女性一般在全职岗位上工作10年,然后基本退出工作岗位,用10年抚育孩子、照顾家庭,随后在大约45岁的时候重新工作10-15年,在不同的阶段从事符合自身要求条件的工作,职业生涯呈非连续性发展模式。
2.当代女性职业生涯发展模式三大特点
(1)突破了女性心理障碍,积极加入职业竞争。传统的男尊女卑的思想以及女性对男性的依附心理很大程度上束缚和限制了女性的职业发展。随着社会经济的进步,女性受教育的机会逐渐增加,职业发展的动机日益增强,开始突破从业心理障碍,积极加入社会竞争。
(2)发挥女性了自身优势,努力追求职业成功。职业女性受社会化教育的程度越高,对社会职业需求和自身职业优势的认识越清晰,她们主动提高自我适应能力和可雇用性,以特有的职业优势参与竞争,通过自我主导型和价值导向性的职业路径,积极追求职业成功。
(3)重视构建适合个性特征的知识结构和能力体系。知识经济是以“知识”作为第一生产要素的经济,“知识生产率”绩效显著,当代职业女性通过构建合理的知识结构和能力体系,树立起知识型就业意识,不断提高职业能力,就拥有了更为广阔的职业发展空间。
三、女性职业生涯驱动因素分析
影响女性职业生涯发展的主要驱动因素有:需要理论、心理契约、卓越绩效和组织的学习。
1.“需要理论”支持女性个人发展
“马斯洛需要层次理论”揭示了人的自我实现在职业追求上的必然,知识经济时代职业女性注重自身潜能的开发和专长的发挥,以提高综合素质,增强核心竞争力,结合奥德弗“ERG”理论,组织加强女性员工的培训和修正职业发展路径,能帮助其满足成长发展的需要,实现自身的人生价值和意义。
2.“心理契约”鼓舞女性职业成长
Rousseau认为心理契约是个体在雇佣背景下,对雇佣双方相互义务的一种理解或有关观念,并进一步指出这种观念是指员工对其外在和内在贡献与组织诱因间交换关系的承诺、理解和感知。女性更注重心理感受,“心理契约”使女性不断以心理期望来审视个人发展和组织发展之间的关系,将个人职业生涯与组织紧密地联结在一起,从而提高女性对组织的忠诚度。
3.“卓越绩效”激励女性实现愿景
洛克认为目标本身就有激励作用,目标能把人的需要转化为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时调整和修正,从而实现目标。 组织进行绩效管理时为激励员工取得卓越绩效而设定的卓越目标为女性职业发展提供了愿景导向,职业女性通过设定卓越目标并不断取得绩效,可以提高在组织内部的影响力,实现职业生涯的向前发展。
4.“学习型组织”提升女性职业素质
在知识经济时代,组织需要超级的速度、灵活性、适应能力和知识生产力。所以,组织必须机敏思考、快速学习、连续适应、共同创造价值和快速行动。因此,知识经济社会成为学习型社会,知识经济时代的组织开始建立学习型组织,而组织学习是组织根据自身发展战略的要求,通过各种途径和方式不断获取知识,在组织内部传递知识并创造出新知识,以不断增强组织自身实力并产生相应效能的过程。学习型组织提供的职业生涯设计和教育培训为组织内部的女性员工所分享,极大地促进了女性的职业生涯发展。
四、女性职业生涯的修正与发展模式
基于上述分析,我们可以通过四大驱动因素的双重闭路循环,建立起适应知识经济时代的女性职业生涯修正及发展模式。
1.树立职业生涯发展理念,设立女性职业发展通道
知识经济时代要求女性具有较高的文化教育水平,所以职业生涯发展需要进行详细的规划。首先是明确自己的职业定位,建立准确的职业方向感,并发挥最大的能力去实现自己的职业愿景;其次是进行合适的职业选择,在正确的位置上寻找到与自己的兴趣、能力以及日后发展机会相匹配的职业岗位,并对职业机会进行评估;再次是进行职业生涯规划,根据时间、环境等因素的变化不断进行战略性调整,及时适应职业发展要求;最后是加强职业发展通道管理,实现职业理想和获得满意工作,达到职业生涯目标。
2.加强女性竞争意识的培养,防止出现“职业高原”现象
知识经济时代要求职业人时刻具有危机意识和竞争观念,职业竞争意识的重要性在现代经济社会体现得更加明显,这对职业女性是极大的挑战。女性心理研究结果表明,竞争意识与成就动机方面女性明显较男性消极,在职业发展道路上也常常会遇到诸如“玻璃天花板”、“职业高原”、“性别刻板印象”等现实问题。但职业女性可借助波特分析竞争对手的要素理论,采用未来目标、现行战略、假设和能力确认四种诊断法,明确自己的职业竞争优劣势所在,通过强化职业愿景,提高自身能力,扬长避短,仍可以保持自己独特的竞争优势、竞争资本和竞争能力。
3.培育良好的企业文化,促进女性职业的伦理管理
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,是一个企业或组织在发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式。吉尔特·霍夫斯泰德的“男性-女性维度研究”表明:“女性”文化比较强调服务、对弱者的关爱以及团结,知识经济时代组织管理更多地纳入了“女性”特征,倾听并鼓励员工满足职业需求,建立“以人为本”、和谐发展的企业文化,为女性员工职业发展提供了平台。
4.建立和完善组织承诺,推动女性职业发展的成功
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念,其中“态度说”认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内在倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。女性作为组织内员工的重要组成部分,需要将职业生涯发展规划纳入组织生涯发展体系当中,因此组织应帮助员工建立职业生涯规划,为职业女性提供更多的职业晋升机会,满足组织对她们的承诺尤其是情感承诺,提高女性员工的组织的忠诚度和归属感。
总之,在现代知识经济时代背景下,传统的職业发展模式较大程度上约束了女性的职业生涯发展,。因此,立足知识经济时代特征,结合女性的职业特点,构建和修正女性职业发展新模式,对促进女性人力资源的开发有重要的现实意义。
(作者单位:杨可沅,湖南建工集团三公司;
谢鹏鑫,湖南湘潭大学)
一、传统型职业生涯发展模式及局限性
职业女性生涯发展模式分为传统型和现代型。
1.传统型职业女性生涯模式基本呈四种类型
(1)“家庭主妇”型。此类女性职业选择深受男主外女主内、夫贵妻荣、干得好不如嫁得好等传统价值观念影响,在物质条件较为充裕的条件下,选择以家务为职业,其职业模式有一定社会认同度,但缺乏与家庭以外的社会交往的特征。
(2)“社会女强人”型。此类女性思想认识上社会化程度与自我角色认同度都较高,全身心投入社会职业,但从业过程易受到来自男性社会的压力,社会认同度较低,家人、配偶的态度对职业生涯发展有着重要影响。
(3)“家庭-社会双向兼顾”型。此类女性分别扮演职业角色和家庭角色,克拉克的“工作-家庭边界理论”研究表明她们承担社会工作和家庭主妇的双重责任,其职业发展往往因为角色的冲突而处于两难的境地,导致职业效应大打折扣。
(4)“社会-家庭”回归型。此类女性就业呈阶段性,婚前职业参与率高,婚后特别是生育后即回到家庭主妇型,职业参与率迅速下降,职业发展生涯基本中断。
2.传统型女性职业生涯发展模式存在三大局限
(1)职业生涯缺乏整体性规划。由于在传统观念中女性在家庭、社会角色不兼容,传统型职业女性在或家庭、或工作的单向职业选择中难以定位,职业规划也多从家庭需要和自身偏爱出发,缺乏与职业需求相适应的整体性、连续性的规划和职业延展能力,不适应职场女性新需求。
(2)职业生涯缺乏专门性指导。传统观念下的职业女性对自己的个性特点关注不够,又缺乏相应的职业指导,有关职位机会和职业特点的信息来源相对封闭,择业路径狭窄,很大程度上限制了女性获得最适合自己的职位,得到职业发展。
(3)女性自身创新和冒险精神不足。社会保障服务机制的不到位使职业女性在择业上更期望岗位的现行稳定而不是职业发展需求,对要求创新和冒险的职业以及岗位变动性很大的工作表现出不适应性,这种倾向家庭与其个人需要的择业造成了社会人力资源的浪费。
二、当代女性职业生涯发展模式及新特点
21世纪正被越来越多的有识之士称为“她世纪”, 这意味着在知识经济时代,女性广泛参与社会分工,有机会实现与男性的公平竞争,社会地位不断提升。
1.新的职业发展模式
(1)“多面手”型。此类女性拥有行业多方面专业知识和技能,在不同的职业领域中从事各种工作,社会地位较高,工作自由度大,适应性强。
(2)“自我雇佣”型。此类女性职业实行自我职业管理,约束与控制意识较强,所从事职业涉及多个行业间组织,流动性频繁,注重个人的主观满意度与成就感,具有较强的自我心理暗示知觉,充满激情和积极性。
(3)“双驼峰”型。此类女性在职业生涯中始终保持一定的就业能力,其职业发展模式具有较大的延展性。当下一代可以独立生活并有经济来源时,可以继续参与社会劳动直到退休,职业发展出现两个峰顶和一个谷底,呈M型,具有“后续”职业生涯特征。
(4)“间或进行”型。此类女性一般在全职岗位上工作10年,然后基本退出工作岗位,用10年抚育孩子、照顾家庭,随后在大约45岁的时候重新工作10-15年,在不同的阶段从事符合自身要求条件的工作,职业生涯呈非连续性发展模式。
2.当代女性职业生涯发展模式三大特点
(1)突破了女性心理障碍,积极加入职业竞争。传统的男尊女卑的思想以及女性对男性的依附心理很大程度上束缚和限制了女性的职业发展。随着社会经济的进步,女性受教育的机会逐渐增加,职业发展的动机日益增强,开始突破从业心理障碍,积极加入社会竞争。
(2)发挥女性了自身优势,努力追求职业成功。职业女性受社会化教育的程度越高,对社会职业需求和自身职业优势的认识越清晰,她们主动提高自我适应能力和可雇用性,以特有的职业优势参与竞争,通过自我主导型和价值导向性的职业路径,积极追求职业成功。
(3)重视构建适合个性特征的知识结构和能力体系。知识经济是以“知识”作为第一生产要素的经济,“知识生产率”绩效显著,当代职业女性通过构建合理的知识结构和能力体系,树立起知识型就业意识,不断提高职业能力,就拥有了更为广阔的职业发展空间。
三、女性职业生涯驱动因素分析
影响女性职业生涯发展的主要驱动因素有:需要理论、心理契约、卓越绩效和组织的学习。
1.“需要理论”支持女性个人发展
“马斯洛需要层次理论”揭示了人的自我实现在职业追求上的必然,知识经济时代职业女性注重自身潜能的开发和专长的发挥,以提高综合素质,增强核心竞争力,结合奥德弗“ERG”理论,组织加强女性员工的培训和修正职业发展路径,能帮助其满足成长发展的需要,实现自身的人生价值和意义。
2.“心理契约”鼓舞女性职业成长
Rousseau认为心理契约是个体在雇佣背景下,对雇佣双方相互义务的一种理解或有关观念,并进一步指出这种观念是指员工对其外在和内在贡献与组织诱因间交换关系的承诺、理解和感知。女性更注重心理感受,“心理契约”使女性不断以心理期望来审视个人发展和组织发展之间的关系,将个人职业生涯与组织紧密地联结在一起,从而提高女性对组织的忠诚度。
3.“卓越绩效”激励女性实现愿景
洛克认为目标本身就有激励作用,目标能把人的需要转化为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时调整和修正,从而实现目标。 组织进行绩效管理时为激励员工取得卓越绩效而设定的卓越目标为女性职业发展提供了愿景导向,职业女性通过设定卓越目标并不断取得绩效,可以提高在组织内部的影响力,实现职业生涯的向前发展。
4.“学习型组织”提升女性职业素质
在知识经济时代,组织需要超级的速度、灵活性、适应能力和知识生产力。所以,组织必须机敏思考、快速学习、连续适应、共同创造价值和快速行动。因此,知识经济社会成为学习型社会,知识经济时代的组织开始建立学习型组织,而组织学习是组织根据自身发展战略的要求,通过各种途径和方式不断获取知识,在组织内部传递知识并创造出新知识,以不断增强组织自身实力并产生相应效能的过程。学习型组织提供的职业生涯设计和教育培训为组织内部的女性员工所分享,极大地促进了女性的职业生涯发展。
四、女性职业生涯的修正与发展模式
基于上述分析,我们可以通过四大驱动因素的双重闭路循环,建立起适应知识经济时代的女性职业生涯修正及发展模式。
1.树立职业生涯发展理念,设立女性职业发展通道
知识经济时代要求女性具有较高的文化教育水平,所以职业生涯发展需要进行详细的规划。首先是明确自己的职业定位,建立准确的职业方向感,并发挥最大的能力去实现自己的职业愿景;其次是进行合适的职业选择,在正确的位置上寻找到与自己的兴趣、能力以及日后发展机会相匹配的职业岗位,并对职业机会进行评估;再次是进行职业生涯规划,根据时间、环境等因素的变化不断进行战略性调整,及时适应职业发展要求;最后是加强职业发展通道管理,实现职业理想和获得满意工作,达到职业生涯目标。
2.加强女性竞争意识的培养,防止出现“职业高原”现象
知识经济时代要求职业人时刻具有危机意识和竞争观念,职业竞争意识的重要性在现代经济社会体现得更加明显,这对职业女性是极大的挑战。女性心理研究结果表明,竞争意识与成就动机方面女性明显较男性消极,在职业发展道路上也常常会遇到诸如“玻璃天花板”、“职业高原”、“性别刻板印象”等现实问题。但职业女性可借助波特分析竞争对手的要素理论,采用未来目标、现行战略、假设和能力确认四种诊断法,明确自己的职业竞争优劣势所在,通过强化职业愿景,提高自身能力,扬长避短,仍可以保持自己独特的竞争优势、竞争资本和竞争能力。
3.培育良好的企业文化,促进女性职业的伦理管理
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,是一个企业或组织在发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式。吉尔特·霍夫斯泰德的“男性-女性维度研究”表明:“女性”文化比较强调服务、对弱者的关爱以及团结,知识经济时代组织管理更多地纳入了“女性”特征,倾听并鼓励员工满足职业需求,建立“以人为本”、和谐发展的企业文化,为女性员工职业发展提供了平台。
4.建立和完善组织承诺,推动女性职业发展的成功
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念,其中“态度说”认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内在倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。女性作为组织内员工的重要组成部分,需要将职业生涯发展规划纳入组织生涯发展体系当中,因此组织应帮助员工建立职业生涯规划,为职业女性提供更多的职业晋升机会,满足组织对她们的承诺尤其是情感承诺,提高女性员工的组织的忠诚度和归属感。
总之,在现代知识经济时代背景下,传统的職业发展模式较大程度上约束了女性的职业生涯发展,。因此,立足知识经济时代特征,结合女性的职业特点,构建和修正女性职业发展新模式,对促进女性人力资源的开发有重要的现实意义。
(作者单位:杨可沅,湖南建工集团三公司;
谢鹏鑫,湖南湘潭大学)