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《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的颁布施行，对于规范幼儿园的用工行为，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系。具有重要意义，同时也将进一步推动我国幼儿园人力资源管理的法制化建设。正确认识《劳动合同法》的立法价值，积极探究幼儿园人力资源管理的策略，努力规范幼儿园人力资源管理，尽快提升管理水平，是当前亟待研究的重要课题。
《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律。其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以确保劳动关系和谐。目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低。出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定：三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。因此。《劳动合同法》突出了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨。但是。这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。从劳动者和用人单位双方的关系来看，现代劳动法律的理念已经实现了劳资双方从“斗争”向“合作”的转变，保护劳动者合法权益的终极目的正是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。而和谐稳定的劳动关系对用人单位的长远发展来说是有利的。在人力资源管理上。用人单位不能仅仅将降低成本、增加经济效益作为直接目标，不能过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益而忽视劳动者的基本合法权益，应当把劳动者视作一个平等的主体，以实现用人单位和劳动者的和谐共赢。当劳动者在归属感的感召下自觉自愿为用人单位尽心尽责时，用人单位自然可减少许多“麻烦”。管理成本也会因此大大降低，这正是用人单位所希望的。因此。作为幼儿园的管理者，应当正确认识《劳动合同法》，依法协调劳资关系，将社会责任与法律责任结合起来，构建和谐劳资关系，以促进幼儿教育事业的发展。
《劳动合同法》的实施必将成为幼儿园管理法制化的助推器。幼儿园的管理者要保持积极的心态，依法办事，实现人力资源管理的法制化、规范化。
依法约定试用期的期限及其工资待遇
《劳动合同法》根据合同期限对试用期作出了更加明细的规定。同时还规定违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付相当于满月工资的赔偿金。在试用期内。单位解除劳动合同’的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低的工资标准。幼儿园管理者应依法约定试用期。依法支付试用期工资，在试用期内完成考察员工是否与录用要，求相一致，是否符合工作的要求。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，幼儿园可以解除劳动合同，但是需要举证劳动者的行为属于不符合录用条件。所以。幼儿园应当按照法定程序和单位实际制订录用条件并告知应聘者。避免遭受不必要的损失。
依法制定、修改规章制度
依据《劳动合同法》，书面劳动合同签订之后。用人单位单方解除劳动合同的难度将更大，除非员工有严重违反规章制度的情形。因此幼儿园要更加重视规章制度的制定和完善。《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。按《劳动法》规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，如不违反国家法律、行政法规及政策规定。并已向劳动者公示的。可以作为法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括内容合法、程序民主和经由公示三个方面。原来规定中的民主程序主要是“听取意见”，而《劳动合同法》则将“听取意见”改成了“讨论”“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。当前。幼儿园管理者要尽快梳理已有的规章制度。并依法制定、修改。在程序上力求民主；在内容上如有与《劳动合同法》相悖之处要及时修改，并且尽量做到详尽、具体、具有可操作性：在公示方面。采用会议学习签到、书面签收等方式更易于保留书面证据。便于日后备查。
慎用违约金条款
《劳动合同法》对违约金的适用范围作了严格限定，只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金：二是在竞业限制约定中约定违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》进一步规定。劳动者违反专业技术培训服务期约定的。应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法》明确仅在出资培训情况下才能约定服务期。“出资培训”专指提供“专项培训费用”“专业技术培训”等。所以，目前很多幼儿园将实习期、带教期约定为培训期的做法是不合法的。在与教职工订立服务期协议时一定要明确培训项目、费用等，并妥善保存相应第三方开具的培训费用发票，否则一旦发生争议，难以举证。
依法应对劳动者提出解除劳动合同的行为
《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形。即用人单位强迫劳动者劳动或者违章指挥等危及人身安全的。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。二是修改了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护的；(2)未依法为劳动者缴纳社会保险的；(3)规章制度违反法律、法规的规定。损害劳动者权益的；(4)因欺诈、胁迫、趁人之危等致使劳动合同无效的；(5)法律、行政法规规定的其他情形。三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等情形，致使劳动合同无效的。四是增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。劳动者依据上述一、二种情形规定解除劳动合同的，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。这就要求幼儿园一定要严格按照法律的规定为教职员工提供劳动保护，缴纳社会保险，依法制定规章制度，履行诚信告知义务等。
加强劳动合同管理，依法变更、解除或续签劳动合同
对于2008年1月1日之前订立并且存续到2008年1月1日之后的劳动合同应当继续履行，用人单位不能随意解除。如果之前订立的劳动合同存在违反《劳动合同法》的情况，应当抓紧时间与劳动者协商予以变更。《劳动合同法》规定：2008年1月1日后用人单位连续两次与劳动者订立固定期限劳动合同并到期后。用人单位必须与劳动者订立无固定期限的劳动合同。此前无论劳动者与用人单位签订过几次劳动合同，都不能要求用人单位必须与自己订立无固定期限的劳动合同。除非劳动者在该用人单位已经连续工作满十年以上，才可以要求用人单位与他签订无固定期限劳动合同。所以。目前对于幼儿园来说，及时与教职员工续签劳动合同，有利于保障教职员工队伍的稳定。提高幼儿园教师的整体素质。增强幼儿园的竞争力。
根据《劳动合同法》的规定。2008年1月1日前订立并且存续到2008年1月1日之后的劳动合同的解除或终止，在计算经济补偿时，之前的工作年限按照《劳动法》及与《劳动法》配套的其他相关规定确定是否应该支付经济补偿金以及具体金额，之后的工作年限按照《劳动合同法》来确定。
在《劳动法》框架下，有些幼儿园不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同，是因为有固定期限的劳动合同到期便自然终止，不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而无法终止。因此园方认为对自身不利。《劳动合同法》以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，设置了相应的处罚，还规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样。从用人单位违约成本上来看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
最后，我们还应注意到，《劳动合同法》的出台既是幼儿园管理法制化的助推器，同时也向幼儿园人力资源管理提出了挑战。幼儿园在规范管理的同时应注重维护教职员工的生存和发展权利，致力于员工和单位的健康和谐发展，不断提升管理水平。
《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律。其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以确保劳动关系和谐。目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低。出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定：三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。因此。《劳动合同法》突出了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨。但是。这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。从劳动者和用人单位双方的关系来看，现代劳动法律的理念已经实现了劳资双方从“斗争”向“合作”的转变，保护劳动者合法权益的终极目的正是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。而和谐稳定的劳动关系对用人单位的长远发展来说是有利的。在人力资源管理上。用人单位不能仅仅将降低成本、增加经济效益作为直接目标，不能过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益而忽视劳动者的基本合法权益，应当把劳动者视作一个平等的主体，以实现用人单位和劳动者的和谐共赢。当劳动者在归属感的感召下自觉自愿为用人单位尽心尽责时，用人单位自然可减少许多“麻烦”。管理成本也会因此大大降低，这正是用人单位所希望的。因此。作为幼儿园的管理者，应当正确认识《劳动合同法》，依法协调劳资关系，将社会责任与法律责任结合起来，构建和谐劳资关系，以促进幼儿教育事业的发展。
《劳动合同法》的实施必将成为幼儿园管理法制化的助推器。幼儿园的管理者要保持积极的心态，依法办事，实现人力资源管理的法制化、规范化。
依法约定试用期的期限及其工资待遇
《劳动合同法》根据合同期限对试用期作出了更加明细的规定。同时还规定违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付相当于满月工资的赔偿金。在试用期内。单位解除劳动合同’的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低的工资标准。幼儿园管理者应依法约定试用期。依法支付试用期工资，在试用期内完成考察员工是否与录用要，求相一致，是否符合工作的要求。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，幼儿园可以解除劳动合同，但是需要举证劳动者的行为属于不符合录用条件。所以。幼儿园应当按照法定程序和单位实际制订录用条件并告知应聘者。避免遭受不必要的损失。
依法制定、修改规章制度
依据《劳动合同法》，书面劳动合同签订之后。用人单位单方解除劳动合同的难度将更大，除非员工有严重违反规章制度的情形。因此幼儿园要更加重视规章制度的制定和完善。《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。按《劳动法》规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，如不违反国家法律、行政法规及政策规定。并已向劳动者公示的。可以作为法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括内容合法、程序民主和经由公示三个方面。原来规定中的民主程序主要是“听取意见”，而《劳动合同法》则将“听取意见”改成了“讨论”“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。当前。幼儿园管理者要尽快梳理已有的规章制度。并依法制定、修改。在程序上力求民主；在内容上如有与《劳动合同法》相悖之处要及时修改，并且尽量做到详尽、具体、具有可操作性：在公示方面。采用会议学习签到、书面签收等方式更易于保留书面证据。便于日后备查。
慎用违约金条款
《劳动合同法》对违约金的适用范围作了严格限定，只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金：二是在竞业限制约定中约定违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》进一步规定。劳动者违反专业技术培训服务期约定的。应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法》明确仅在出资培训情况下才能约定服务期。“出资培训”专指提供“专项培训费用”“专业技术培训”等。所以，目前很多幼儿园将实习期、带教期约定为培训期的做法是不合法的。在与教职工订立服务期协议时一定要明确培训项目、费用等，并妥善保存相应第三方开具的培训费用发票，否则一旦发生争议，难以举证。
依法应对劳动者提出解除劳动合同的行为
《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形。即用人单位强迫劳动者劳动或者违章指挥等危及人身安全的。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。二是修改了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护的；(2)未依法为劳动者缴纳社会保险的；(3)规章制度违反法律、法规的规定。损害劳动者权益的；(4)因欺诈、胁迫、趁人之危等致使劳动合同无效的；(5)法律、行政法规规定的其他情形。三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等情形，致使劳动合同无效的。四是增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。劳动者依据上述一、二种情形规定解除劳动合同的，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。这就要求幼儿园一定要严格按照法律的规定为教职员工提供劳动保护，缴纳社会保险，依法制定规章制度，履行诚信告知义务等。
加强劳动合同管理，依法变更、解除或续签劳动合同
对于2008年1月1日之前订立并且存续到2008年1月1日之后的劳动合同应当继续履行，用人单位不能随意解除。如果之前订立的劳动合同存在违反《劳动合同法》的情况，应当抓紧时间与劳动者协商予以变更。《劳动合同法》规定：2008年1月1日后用人单位连续两次与劳动者订立固定期限劳动合同并到期后。用人单位必须与劳动者订立无固定期限的劳动合同。此前无论劳动者与用人单位签订过几次劳动合同，都不能要求用人单位必须与自己订立无固定期限的劳动合同。除非劳动者在该用人单位已经连续工作满十年以上，才可以要求用人单位与他签订无固定期限劳动合同。所以。目前对于幼儿园来说，及时与教职员工续签劳动合同，有利于保障教职员工队伍的稳定。提高幼儿园教师的整体素质。增强幼儿园的竞争力。
根据《劳动合同法》的规定。2008年1月1日前订立并且存续到2008年1月1日之后的劳动合同的解除或终止，在计算经济补偿时，之前的工作年限按照《劳动法》及与《劳动法》配套的其他相关规定确定是否应该支付经济补偿金以及具体金额，之后的工作年限按照《劳动合同法》来确定。
在《劳动法》框架下，有些幼儿园不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同，是因为有固定期限的劳动合同到期便自然终止，不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而无法终止。因此园方认为对自身不利。《劳动合同法》以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，设置了相应的处罚，还规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样。从用人单位违约成本上来看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
最后，我们还应注意到，《劳动合同法》的出台既是幼儿园管理法制化的助推器，同时也向幼儿园人力资源管理提出了挑战。幼儿园在规范管理的同时应注重维护教职员工的生存和发展权利，致力于员工和单位的健康和谐发展，不断提升管理水平。