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摘 要：自15年两会以来，”互联网+”的概念被推上了前所未有的高度，各行各业都在谈论互联网精神，本文主要探讨的是互联网思维下的人力资源管理，以百度公司为例，对互联网思维带给人力资源管理的启示做简要论述。
关键词：互联网+ 人力资源管理
一、引言
技术与环境的变化也是促成变革的重要原因，信息技术的发展，尤其是互联网技术的传播，让市场环境的不确定性、竞争性比过去任何时候都强，企业越来越需要寻找一个更为灵活的运作与管理方式。 当下互联网思维席卷了各行各业，企业在学习互联网思维的过程中，存在于企业之中的管理模式和方法势必也要随之变动，而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在互联网思维的影响下又会有哪些方面的变化，或者说一个具有互联网思维的人力资源管理方法，能够为企业创造哪些新的价值，也成为了吸引许多专家学者研究的新领域。
二、人力资源管理的互联网思维
1.去中心化。无边界组织也是很多企业在进行组织变革时的努力方向，这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但运用不好也会带来无序或者无效，重要的是，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”，按照自己的价值观去判断，而要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：（1）只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；（2）建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。
因此我们看到，现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要，而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。
2.用户至上。互联网时代教会我们用户至上的思维，对于人力资源管理来说，管理的对象是每一位员工，不论等级职位的高低，每一位员工对组织关怀的感受都会影响他们对组织的承诺程度，可以说，人力资源管理的用户是企业的每一个个体，用户至上的理念运用于人力资源管理之中，就需要企业采取更为有效的方式提升员工感受到的来自组织的关怀，提升”用户”体验的同时也能够提升用户对组织价值创造的贡献。而在当前，来自物质上的报酬和激励在员工身上的边际价值呈现递减的趋势，特别是随着物质生活水平的普遍提升，企业需要找到其他更为有效的激励方式，不难发现，与过去相比，今天的员工更加关注个人的发展，他们希望企业提供更为有效的培训、更加广阔的空间和更多学习的机会，换言之，相比物质报酬，员工更为关注的是企业能为自己的价值增值提供哪些支持，因此，提供持续的学习机会和更有吸引力的发展空间无疑会成为企业引进和保留人才最好的筹码。
百度的人才理念是：招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，其中给最大的空间即是上述所言，百度的HR曾解释说，这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给员工一种发展的支持。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这是公司的基因。正如人才理念中提到的，百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也是对于技术的追求，而从百度员工口中得知，百度的做法也确实没有令其失望，在工作中，他们经常可以得到来自团队内外部的技术支持，也有很多能够跟行业内翘楚学习的机会，企业内的学习资源和机会对每一位员工开放，可以说只要员工有学习的需求，百度提供的支持一定能够满足其愿望。
3.创新精神。在知识经济时代，人力资源已经取代物质资源和资本资源成为了企业财富的主要增长点，因此现代企业与传统企业相比更加重视对人力资源的开发和争夺。创新是增强一个企业核心竞争力的关键所在，企业不断要在技术上进行创新，更要在人力资源管理体制方面进行大胆创新，这样才能为企业发展提供源源不断的动力。笔者认为，当前对于人力资源管理的创新可以分为对管理环境的创新和管理模式的创新。前者旨在通过人力资源管理实践构建学习型组织，正如美国通用电气前CEO 杰克·韦尔奇所指出的那样：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。在企业内部，学习型组织讲究员工间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的價值观。而后者的范围更广，例如建立更有效的激励机制、构建更为科学的人才评价和选拔机制等。总之，要提升人力资源管理对组织创新的贡献度，开发更多能够帮助企业最大化员工价值的管理方法。
同样是百度，在其内部的一项称作”体制外机制”的创新成果帮助百度解决了过去的难题。作为一家创立时间不长但发展极为迅速的公司，和许多类似企业一样，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来，在2011年以前，也是一直困扰百度管理层的问题。这倒并不是说员工缺乏创新精神，恰恰相反，聪明人的聚集地最不缺的就是新点子，一线员工是会不断地出现很多新想法，但是这些想法不都是靠谱的，而且公司资源是有限的，采纳每一个员工的建议是不切实际的，于是就出现了矛盾，员工会说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。长此以往，势必会打压员工的积极性。从2011年开始，百度做了一个新的尝试。员工可以在年初提报一个想法，申报一个简单的提案，有什么样的业务目标，然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，可以组建一个10人的小团队去尝试。每年夏天，百度会进行内部评选。只要这个方案远超公司预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。在一个传统的组织体制内，员工是不被允许来做这件事情的，因为每个人都有自己的业务目标和业绩要求，但是，百度通过创新这一机制，做到了在考虑风险和可行性的基础上最大程度挖掘员工潜能，并通过物质和精神层面的双重激励让员工保持对创新精神的追求。
4.极简主义。极简主义和瞬时反馈运用于管理之中，实际上对管理者提出了更高的决策要求，回到人力资源管理，作为管理者，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？业务部门需要对改变做出快速反应，而企业的人力资源管理作为相应的支持部门，也应该更多地考虑采用简单有效的管理方式，对员工的需求更加迅速地回应，如此才能为整个组织对快速和简单文化做出相应的贡献。
三、结语
互联网时代还在继续向前发展，互联网思维也会不断自我更新，未来这个概念还将继续带给我们更多的启发，对于企业来说，要想更好的适应新时代，就一定要选择更为主动积极的态度，深层次地去理解和学习互联网思维的精髓，从业务、管理等多方面融入时代的特色，就目前而言，我们不难发现，已经有许多走在前列的企业在内部尝试进行了与学习互联网思维相关的创新和改变，在人力资源管理方面，对互联网思维的借鉴也会帮助企业建立一个更具市场机制和灵活高效的人力资源管理体系，相信未来也会有更多的企业尝试做出变革。
参考文献：
[1]陈睿. 对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J]. 长春师范大学学报. 2015（02）.
[2]彭剑锋. 互联网时代的人力资源管理新思维[J]. 中国人力资源开发. 2014（12）.
[3]白玉. 互联网经济时代下人力资源管理与创新[J]. 现代经济信息. 2015（03）.
[4]王安琪. 互联网思维对企业人力资源管理的影响研究[J]. 人力资源管理. 2015（06）.
[5]宗月琴. 浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J]. 人力资源管理. 2015（06）.
作者简介：甘焕灵（1992—），女，湖南岳阳，硕士研究生，中央财经大学，人力资源管理。
关键词：互联网+ 人力资源管理
一、引言
技术与环境的变化也是促成变革的重要原因，信息技术的发展，尤其是互联网技术的传播，让市场环境的不确定性、竞争性比过去任何时候都强，企业越来越需要寻找一个更为灵活的运作与管理方式。 当下互联网思维席卷了各行各业，企业在学习互联网思维的过程中，存在于企业之中的管理模式和方法势必也要随之变动，而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在互联网思维的影响下又会有哪些方面的变化，或者说一个具有互联网思维的人力资源管理方法，能够为企业创造哪些新的价值，也成为了吸引许多专家学者研究的新领域。
二、人力资源管理的互联网思维
1.去中心化。无边界组织也是很多企业在进行组织变革时的努力方向，这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但运用不好也会带来无序或者无效，重要的是，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”，按照自己的价值观去判断，而要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：（1）只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；（2）建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。
因此我们看到，现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要，而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。
2.用户至上。互联网时代教会我们用户至上的思维，对于人力资源管理来说，管理的对象是每一位员工，不论等级职位的高低，每一位员工对组织关怀的感受都会影响他们对组织的承诺程度，可以说，人力资源管理的用户是企业的每一个个体，用户至上的理念运用于人力资源管理之中，就需要企业采取更为有效的方式提升员工感受到的来自组织的关怀，提升”用户”体验的同时也能够提升用户对组织价值创造的贡献。而在当前，来自物质上的报酬和激励在员工身上的边际价值呈现递减的趋势，特别是随着物质生活水平的普遍提升，企业需要找到其他更为有效的激励方式，不难发现，与过去相比，今天的员工更加关注个人的发展，他们希望企业提供更为有效的培训、更加广阔的空间和更多学习的机会，换言之，相比物质报酬，员工更为关注的是企业能为自己的价值增值提供哪些支持，因此，提供持续的学习机会和更有吸引力的发展空间无疑会成为企业引进和保留人才最好的筹码。
百度的人才理念是：招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，其中给最大的空间即是上述所言，百度的HR曾解释说，这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给员工一种发展的支持。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这是公司的基因。正如人才理念中提到的，百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也是对于技术的追求，而从百度员工口中得知，百度的做法也确实没有令其失望，在工作中，他们经常可以得到来自团队内外部的技术支持，也有很多能够跟行业内翘楚学习的机会，企业内的学习资源和机会对每一位员工开放，可以说只要员工有学习的需求，百度提供的支持一定能够满足其愿望。
3.创新精神。在知识经济时代，人力资源已经取代物质资源和资本资源成为了企业财富的主要增长点，因此现代企业与传统企业相比更加重视对人力资源的开发和争夺。创新是增强一个企业核心竞争力的关键所在，企业不断要在技术上进行创新，更要在人力资源管理体制方面进行大胆创新，这样才能为企业发展提供源源不断的动力。笔者认为，当前对于人力资源管理的创新可以分为对管理环境的创新和管理模式的创新。前者旨在通过人力资源管理实践构建学习型组织，正如美国通用电气前CEO 杰克·韦尔奇所指出的那样：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。在企业内部，学习型组织讲究员工间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的價值观。而后者的范围更广，例如建立更有效的激励机制、构建更为科学的人才评价和选拔机制等。总之，要提升人力资源管理对组织创新的贡献度，开发更多能够帮助企业最大化员工价值的管理方法。
同样是百度，在其内部的一项称作”体制外机制”的创新成果帮助百度解决了过去的难题。作为一家创立时间不长但发展极为迅速的公司，和许多类似企业一样，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来，在2011年以前，也是一直困扰百度管理层的问题。这倒并不是说员工缺乏创新精神，恰恰相反，聪明人的聚集地最不缺的就是新点子，一线员工是会不断地出现很多新想法，但是这些想法不都是靠谱的，而且公司资源是有限的，采纳每一个员工的建议是不切实际的，于是就出现了矛盾，员工会说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。长此以往，势必会打压员工的积极性。从2011年开始，百度做了一个新的尝试。员工可以在年初提报一个想法，申报一个简单的提案，有什么样的业务目标，然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，可以组建一个10人的小团队去尝试。每年夏天，百度会进行内部评选。只要这个方案远超公司预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。在一个传统的组织体制内，员工是不被允许来做这件事情的，因为每个人都有自己的业务目标和业绩要求，但是，百度通过创新这一机制，做到了在考虑风险和可行性的基础上最大程度挖掘员工潜能，并通过物质和精神层面的双重激励让员工保持对创新精神的追求。
4.极简主义。极简主义和瞬时反馈运用于管理之中，实际上对管理者提出了更高的决策要求，回到人力资源管理，作为管理者，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？业务部门需要对改变做出快速反应，而企业的人力资源管理作为相应的支持部门，也应该更多地考虑采用简单有效的管理方式，对员工的需求更加迅速地回应，如此才能为整个组织对快速和简单文化做出相应的贡献。
三、结语
互联网时代还在继续向前发展，互联网思维也会不断自我更新，未来这个概念还将继续带给我们更多的启发，对于企业来说，要想更好的适应新时代，就一定要选择更为主动积极的态度，深层次地去理解和学习互联网思维的精髓，从业务、管理等多方面融入时代的特色，就目前而言，我们不难发现，已经有许多走在前列的企业在内部尝试进行了与学习互联网思维相关的创新和改变，在人力资源管理方面，对互联网思维的借鉴也会帮助企业建立一个更具市场机制和灵活高效的人力资源管理体系，相信未来也会有更多的企业尝试做出变革。
参考文献：
[1]陈睿. 对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J]. 长春师范大学学报. 2015（02）.
[2]彭剑锋. 互联网时代的人力资源管理新思维[J]. 中国人力资源开发. 2014（12）.
[3]白玉. 互联网经济时代下人力资源管理与创新[J]. 现代经济信息. 2015（03）.
[4]王安琪. 互联网思维对企业人力资源管理的影响研究[J]. 人力资源管理. 2015（06）.
[5]宗月琴. 浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J]. 人力资源管理. 2015（06）.
作者简介：甘焕灵（1992—），女，湖南岳阳，硕士研究生，中央财经大学，人力资源管理。