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绝大多数老板都把企业“对外”诚信看得很重。但实际“内部”运作当中，老板对职业经理人不守诚信的事例却不绝于耳。那么作为经理人，究竟该如何对待、如何应对老板的承诺，以及不守承诺呢？不欢而散是不是一个不可避免的结局？
在由本刊编辑部与腾驹达管理顾问公司、中国地质大学人文经管学院共同发起的“奇正管理俱乐部”沙龙中，来自实战一线的经理人为我们提供了很好的办法。
案例：A君的失落
A君在W公司担任总经理已经三年多了。这些年来，他凭借着坚韧不拔、默默无闻的奋斗精神，使一个名不见经传的小公司成为了全行业十大名牌企业。在外人看来，作为企业的功臣，A君一定会享受到很高的待遇。但实际情况又是怎样呢？A君租住在一间狭窄的房子里，月薪只有4000多元，且手机费等相关费用自理，结果每月净剩也就2000元！
面对如此的生活状态，支撑A君的除了事业心以外，还有董事长在全体庆功会上信誓旦旦的承诺：要重奖每一个对公司有贡献的人，对于A总裁，公司一定要解决他的住房！并且专门给A君颁发了未来的奖励手令。
但这个承诺几年来一直是一个空头支票，A君眼巴巴地盼着这个承诺兑现，董事长却一直表示：“再等等，再等等”。年底时的“重奖”，仅仅只是给了一个双薪，房子的事更是遥遥无期。等待是痛苦的，尤其是不知道这个等待有多长的时候……
终于，在经历多次的思想斗争后，A君不能再空守着那句承诺，去“再等等”了，毅然选择了辞职。
理念：契约精神挂帅
对于一名成熟的职业经理人来说，最重要的一点就是必须具备契约精神。没有契约精神，你就不是一名合格的职业经理人！
在A君的故事中，董事长对A君只是在庆功会上说了一句承诺和奖励手令，但奖励数额、何时奖励等细节却只字未提。因此在某种程度上，是A君自己种下了使老板不守承诺的恶果。如果A君还是不能解决缺少契约精神问题的话，他即使去竞争对手那里，也仍然会受气。而且，当一个经理人缺少契约精神时，他对下属又怎会有契约精神呢？
中西方企业家最大的差别，就在于是否具有契约精神。美国的老板就一定愿意守信吗？如果真是这样，就不会有安然事件了。但由于美国社会高度重视契约精神，甚至结婚登记、婚前财产都要进行公正，以防以后发生纠纷，这就把很多问题消除在了萌芽状态。好人，是靠制度与契约打造出来的。
而中国文化的传统决定了我们往往看重口头承诺，相信“君子一言、驷马难追”和“一诺千金”，而不习惯认认真真地订契约。即使经理人本身想订契约，他也会担心：老板会不会觉得我斤斤计较？老板也会觉得：你这不是明摆着不信任我吗？……于是还没合作，就已经埋下了很多矛盾和猜忌。
虽然“先小人，后君子”的道理人尽皆知，但我们在实践中的“主流思想”却总是：“不至于如此吧……”殊不知，老板永远是资本的代言人，当失信于人而没有任何代价，或者失信成本小于守信成本时，谁又会去恪守承诺呢？这是人性使然！因此，纵然中国传统文化氛围中存在推崇“君子协定”的惯例，但随着社会进步，经理人作为弱势群体，要想维护自己的权益，就必须首先扛起“契约精神”的大旗！
对策：用细节制约老板
具体而言，在进入一个公司之前，经理人与老板之间应该尽可能地把责权利等内容量化，并且签署一个书面协议，甚至可能的话，进行公证。见诸白纸黑字，尽管也不能完全杜绝老板食言，但至少能提醒、约束老板：不要信口开河。
作为经理人，首先必须认真起草协议，包括股权、报酬等敏感细节，比如：完成了多少指标，可以按多少比例享有待遇和福利，以及自己要提前离任或老板提前解聘、续约时，彼此应该承担什么义务等方方面面的事情。
职业经理人应该有未雨绸缪的观念，不仅要有契约精神，还要有具体的制约措施，只有把握好这“两约”，才可以把危机化解到最小。而且，应该强调的一点是：经理人不能只将企业的竞争对手当作对手，有时甚至还要将老板的因素考虑在内。因为老板既是经理人的合作者，又是利益的竞争对手。
很显然，老板在经营中是时刻要计算自己的成本的。有些老板的身上，既有诚信的一面，也有不诚信的一面。比如：一位经理在离开公司时，老板可能会主动兑现他200万，因为他看准这位经理不好惹，如果不兑现承诺，说不定以后他会让自己损失500万！而另外一位经理虽与他也谈好了待遇情况，但在离开公司时却拿不到其应得的报酬，因为他手中没有制衡老板的利器。
因此，经理人应该通过老板对普通员工、顾客、客户的态度，来认清自己未来可能面临的形势。如果老板对顾客的投诉都持敷衍了事、能推就推的态度，他将来如何对待你也就可想而知了。
有一种说法是“不要给别人犯错误的机会”。国外的银行、保险公司有一个“黑名单”制度：如果经理人有违规行为，就会上整个行业的“黑名单”，不论是国外公司还是国内公司就都不会再请他了。我们是不是可以效仿国外的做法，也用舆论来监督老板的公信力呢？
心态：预期不可过高
我们发现：老板承诺不兑现的情况常会发生在成长型企业。因为成熟的企业已经形成了比较完善的制度，而成长型的企业对未来的发展、市场形势的变化都估计不足，很可能当时契约就订得不太合理。比如：老板有时答应给你多少诸如：股份、分红、期权，最终却发现不切实际，于是石沉大海，兑现之日遥遥无期。你也就只能空守着一句承诺，还不得不继续卖命。
有个老总说了这么一番话：“我挣钱从来不挣到公司里。虽然我在公司里有70%的股份，但分红还要给别人30%呢！最核心的问题是还需要上33%的税！”于是他将钱全部转移走了。面对老板诸如此类的现实利益驱动，我们不得不承认：只有真正拿到手的才是最实在的，而不要被老板描绘的诱人大饼迷惑了。
所以，在严酷的现实面前作为处于相对弱势的经理人群体，对于老板的承诺价值就不可期盼过高。比如：经理人甚至一开始就要做好老板说话不算数的心理准备——刨除个人品格因素，未来的发展也确实不是老板能预知和控制的，因而就要做好“到时能兑现80%我就心满意足！”的心理预期。
在这期热烈的经理人沙龙即将结束时，一位职业经理人说了四句耐人寻味的话：“多了解，看清彼此”——不光职业经理人要看清老板，老板也要看清经理人，认清他来公司究竟是为了什么目标；“多沟通，化解矛盾”——在矛盾发生冲突前就要沟通化解；“同命运，你好我好”——尤其是在创业的时候，经理人为老板干活，自己也能得到提高；“共成长，分手迟早”——因为一个职业经理人不太可能在一个企业干上一辈子，只希望在一起的时候，可以共同成长，不留遗憾。
在由本刊编辑部与腾驹达管理顾问公司、中国地质大学人文经管学院共同发起的“奇正管理俱乐部”沙龙中，来自实战一线的经理人为我们提供了很好的办法。
案例：A君的失落
A君在W公司担任总经理已经三年多了。这些年来，他凭借着坚韧不拔、默默无闻的奋斗精神，使一个名不见经传的小公司成为了全行业十大名牌企业。在外人看来，作为企业的功臣，A君一定会享受到很高的待遇。但实际情况又是怎样呢？A君租住在一间狭窄的房子里，月薪只有4000多元，且手机费等相关费用自理，结果每月净剩也就2000元！
面对如此的生活状态，支撑A君的除了事业心以外，还有董事长在全体庆功会上信誓旦旦的承诺：要重奖每一个对公司有贡献的人，对于A总裁，公司一定要解决他的住房！并且专门给A君颁发了未来的奖励手令。
但这个承诺几年来一直是一个空头支票，A君眼巴巴地盼着这个承诺兑现，董事长却一直表示：“再等等，再等等”。年底时的“重奖”，仅仅只是给了一个双薪，房子的事更是遥遥无期。等待是痛苦的，尤其是不知道这个等待有多长的时候……
终于，在经历多次的思想斗争后，A君不能再空守着那句承诺，去“再等等”了，毅然选择了辞职。
理念：契约精神挂帅
对于一名成熟的职业经理人来说，最重要的一点就是必须具备契约精神。没有契约精神，你就不是一名合格的职业经理人！
在A君的故事中，董事长对A君只是在庆功会上说了一句承诺和奖励手令，但奖励数额、何时奖励等细节却只字未提。因此在某种程度上，是A君自己种下了使老板不守承诺的恶果。如果A君还是不能解决缺少契约精神问题的话，他即使去竞争对手那里，也仍然会受气。而且，当一个经理人缺少契约精神时，他对下属又怎会有契约精神呢？
中西方企业家最大的差别，就在于是否具有契约精神。美国的老板就一定愿意守信吗？如果真是这样，就不会有安然事件了。但由于美国社会高度重视契约精神，甚至结婚登记、婚前财产都要进行公正，以防以后发生纠纷，这就把很多问题消除在了萌芽状态。好人，是靠制度与契约打造出来的。
而中国文化的传统决定了我们往往看重口头承诺，相信“君子一言、驷马难追”和“一诺千金”，而不习惯认认真真地订契约。即使经理人本身想订契约，他也会担心：老板会不会觉得我斤斤计较？老板也会觉得：你这不是明摆着不信任我吗？……于是还没合作，就已经埋下了很多矛盾和猜忌。
虽然“先小人，后君子”的道理人尽皆知，但我们在实践中的“主流思想”却总是：“不至于如此吧……”殊不知，老板永远是资本的代言人，当失信于人而没有任何代价，或者失信成本小于守信成本时，谁又会去恪守承诺呢？这是人性使然！因此，纵然中国传统文化氛围中存在推崇“君子协定”的惯例，但随着社会进步，经理人作为弱势群体，要想维护自己的权益，就必须首先扛起“契约精神”的大旗！
对策：用细节制约老板
具体而言，在进入一个公司之前，经理人与老板之间应该尽可能地把责权利等内容量化，并且签署一个书面协议，甚至可能的话，进行公证。见诸白纸黑字，尽管也不能完全杜绝老板食言，但至少能提醒、约束老板：不要信口开河。
作为经理人，首先必须认真起草协议，包括股权、报酬等敏感细节，比如：完成了多少指标，可以按多少比例享有待遇和福利，以及自己要提前离任或老板提前解聘、续约时，彼此应该承担什么义务等方方面面的事情。
职业经理人应该有未雨绸缪的观念，不仅要有契约精神，还要有具体的制约措施，只有把握好这“两约”，才可以把危机化解到最小。而且，应该强调的一点是：经理人不能只将企业的竞争对手当作对手，有时甚至还要将老板的因素考虑在内。因为老板既是经理人的合作者，又是利益的竞争对手。
很显然，老板在经营中是时刻要计算自己的成本的。有些老板的身上，既有诚信的一面，也有不诚信的一面。比如：一位经理在离开公司时，老板可能会主动兑现他200万，因为他看准这位经理不好惹，如果不兑现承诺，说不定以后他会让自己损失500万！而另外一位经理虽与他也谈好了待遇情况，但在离开公司时却拿不到其应得的报酬，因为他手中没有制衡老板的利器。
因此，经理人应该通过老板对普通员工、顾客、客户的态度，来认清自己未来可能面临的形势。如果老板对顾客的投诉都持敷衍了事、能推就推的态度，他将来如何对待你也就可想而知了。
有一种说法是“不要给别人犯错误的机会”。国外的银行、保险公司有一个“黑名单”制度：如果经理人有违规行为，就会上整个行业的“黑名单”，不论是国外公司还是国内公司就都不会再请他了。我们是不是可以效仿国外的做法，也用舆论来监督老板的公信力呢？
心态：预期不可过高
我们发现：老板承诺不兑现的情况常会发生在成长型企业。因为成熟的企业已经形成了比较完善的制度，而成长型的企业对未来的发展、市场形势的变化都估计不足，很可能当时契约就订得不太合理。比如：老板有时答应给你多少诸如：股份、分红、期权，最终却发现不切实际，于是石沉大海，兑现之日遥遥无期。你也就只能空守着一句承诺，还不得不继续卖命。
有个老总说了这么一番话：“我挣钱从来不挣到公司里。虽然我在公司里有70%的股份，但分红还要给别人30%呢！最核心的问题是还需要上33%的税！”于是他将钱全部转移走了。面对老板诸如此类的现实利益驱动，我们不得不承认：只有真正拿到手的才是最实在的，而不要被老板描绘的诱人大饼迷惑了。
所以，在严酷的现实面前作为处于相对弱势的经理人群体，对于老板的承诺价值就不可期盼过高。比如：经理人甚至一开始就要做好老板说话不算数的心理准备——刨除个人品格因素，未来的发展也确实不是老板能预知和控制的，因而就要做好“到时能兑现80%我就心满意足！”的心理预期。
在这期热烈的经理人沙龙即将结束时，一位职业经理人说了四句耐人寻味的话：“多了解，看清彼此”——不光职业经理人要看清老板，老板也要看清经理人，认清他来公司究竟是为了什么目标；“多沟通，化解矛盾”——在矛盾发生冲突前就要沟通化解；“同命运，你好我好”——尤其是在创业的时候，经理人为老板干活，自己也能得到提高；“共成长，分手迟早”——因为一个职业经理人不太可能在一个企业干上一辈子，只希望在一起的时候，可以共同成长，不留遗憾。