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摘 要：企业对HRM效能的评价，可以提高企业人力资源的战略性作用，让人力资源管理工作与企业的发展呈现更强的相关性，为制定发展战略提供更有针对性的建议。只有持续评估企业HRM效能，我们才能不断改进工作方法和实践，使HRM发挥其战略作用。人力资源评价方法繁杂，因此本文对国内外的人力资源效能评价对象、视角、方法等进行了综述。
关键词：人力资源效能;效能评价;文献综述
本文索引：杨重.<变量 2>[J].中国商论，2021（16）：-134.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）08（b）--03
1 概念
人力资源效能 （Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又称“企业人力资源效能”。国内外对其概念的研究可以分为两个时期：
第一时期是20世纪20年代到80年代，人力资源管理贡献度 （后称为人力资源效能）主要指人力资源管理活动所能实现目标的程度。
第二时期是在1989年后。Ulrich （1989）提出这一概念并将其定义为：“人力资源管理职能人员对其职能或部门的感知，人力资源管理实践效果和支持组织实施战略或帮助组织取得竞争优势的程度”;Huselid，Jackson和Schuler （1997）将其定义为“在战略和技术两个维度上，高质量人力资源管理活动所取得的成果”;Richard和Johnson （2004）的定义是“对不同人力资源活动的满意度评价”;匡勇 （2011）将其定义为：“人力资源管理体系作为一个企业管理制度的有机组成部分，通过为公司的发展战略提供满意的管理技术和方法，形成该企业独特的人力资源模式，来增强公司的产出和优势。”
2 评价对象
从目前的研究成果来看，人力资源效能研究对象主要是私营企业，并且取得了比较多的成就，较少对事业单位及政府的人力资源效能进行研究。总体来看，最初的评价是基于舒斯特关于人力资源指数的研究，赵曙明 （1998、1999）重新设计的《人力资源指数问卷调查表》开始，此问卷具有较高的稳定性，建立了国内不同行业、规模的组织中的规范标准。
牛蔚林，牛曉光 （2005），沈晓等 （2006）分别在Schuser人力资源指数调查的基础上，以赵曙明的调查表为参照，来评价高校人力资源管理效能;滕玉成、李俊 （2008）调查统计大学人力资源管理后获得了大学人力资源指数;刘冠华、胡树红 （2011）利用高校教师HRM效能调查问卷评价了内蒙古高校教师HRME现状;邓远 （2015）利用探索性因子分析，评价广西高校的人力资源管理效能。
赵曙明 （1998）对国有企业人力资源管理战略进行研究，并对国内外人力资源效能评价方法做了系统性的研究分析;李妞 （2017）在人力资源计分卡的基础上，建立了电力企业效能评价模型。
肖静华，宛小伟，谢康 （2011）从HRME高绩效工作系统角度，提出企业HRME质量评价模型;张会芳 （2015）在灰色理论的基础上建立了建筑企业HRME效果评价模型;郭睿卿 （2018）基于绩效棱柱模型评价建筑企业人力资源效能。
张淼 （2015）基于系统基模原理将人力资源系统化，认为人力资源系统中的时滞和资本投入水平两个因素会对车辆企业的HRME产生负面作用。
3 评价视角
国内学者从效果和效率评价向效能评价发展，由侧重人力资源管理的结果有效性向过程有效性过渡，并在评价中纳入了HRME的匹配性、适应性、战略性等内容。
张明辉，谢金山 （2000）通过研究HRME的评估程序、评估过程和评估指标，从员工绩效的直接测量、绩效测量和员工满意度测量三个方面进行人力资源效能评价。
张国初 （2000）基于人力资源配置和规划两方面的定量测度，提出HRME度量基本原则。
马思宇 （2001）通过对于中小企业样本的分析，基于培训、招聘、绩效等维度提出中小企业人力资源管理效能评价的指标体系。
赵海霞 （2003、2004）等主张从效率、协调和效果三个维度来评价HRM效能，体现HRM的执行性、适应性和有效性;对企业管理和HRME系统进行了系统的结构性分析。
王晓玲 （2005）在赵海霞的基础上提出了结果质量、过程质量的企业人力资源管理质量评价系统模型。
常玥 （2006），胡悦 （2008）等衡量人力资源管理效能应该从人力资源管理的战略性、过程性、结果性、适应性四个维度进行分析。
鲁荣凯 （2007）认为评价应从人力资源管理的软功能、硬功能、宏观结构、微观结构四个方面作出评价。
4 与其他理论的结合
彭劲松 （2001）运用系统基模的方法，针对中小型民营企业HRME的问题，建立了人力资源管理战略的四个基膜，运用系统思考在对各基模深入分析后提出解决方法;张淼 （2015）基于系统基模原理将人力资源系统化，认为人力资源系统中的时滞和资本投入水平会给人力资源带来负面影响。
刘勇，赵瑞美 （2009）研究了HRME功能柔性评价，将平衡计分卡理论引入战略HRME领域，将评价指标分为员工素质提高、企业经营战略柔性等四个维度。
姚忠倩，张军委和李明 （2010）基于管理熵理论构造了HRME熵模型来评价HRME效能。员工最重视的因素依次为返现员工选聘、劳资关系、人力资源外延管理。
李焕荣 （2011）根据灰色理论，对三家制造业企业的数据进行采集，借助德尔菲法对各指标进行重要度评判，并利用层次分析法相关原理确定多个指标的权重来研究战略人力资源效能水平。
孙少博 （2012）基于竞值架构将战略人力资源管理分成协作式、创新式、控制式和绩效式及其测度体系，为人力资源效能评价向纵深方向的发展奠定基础。 高宏 （2013）基于包容性人力资源管理效能评价体系和充分考虑外因对人力资源效能的作用，建立了新型物元模型。
寸守栋 （2017）基于管理二元主体性研究该理论对HRME效能的影响机制，并构建企业HRME效能影响研究的理论框架。
5 研究方法
经过四十多年的发展，西方国家在人力资源管理效能评价机制方面逐步完善。Phillips （1996）系统概括了早期人力资源管理系统评估的人力资源竞争基准等方法。
国内学者在国外的研究基础上不断进行横纵向发展。赵曙明和沈群红 （1998）对上述方法做了系统概述;吴继红 （2003）等认为还有组织健康报告法、人员能力成熟度模型等其他方法可以用于评价人力资源效能;金南顺，王亚 （2013）根据评价角度的不同，将上述方法划分为会计计量、组织行为科学、组织绩效的三种评价类型，见表1。
6 结语
国内外较宏观的指出了HRME评价的关注点，但最根本的指标选择还存在争议，普适的评价方法还未得出一致结论。虽然关注点明确，但不能保证效能评价的操作的精确性和衡量尺度的准确性。此外，由于没有实现心理学科和人力资源管理学科的有效融合，对于员工层面和组织层面等主观维度的HRME衡量仍缺乏有效手段。所以，即使诸多研究都开始将员工满意度纳入HRME评价体系，但没有更深入的探讨HRME与员工心理影响的作用机制。
参考文献
李妞.构建基于平衡计分卡的电力企业人力资源管理效能评价体系探索[J]. 中国高新技术企业， 2017（10）： 244-245.
刘冠华.内蒙古高等院校人力资源管理效能研究[D].上海：华东师范大学，2011：244.
刘晓琴.基于德尔菲法的HRM效能评价指标量化研究——以S公司的薪酬管理效能指标为例[J].人才资源开发，2011（3）：87-89.
王佳，江城.人力资源效能的评价指标研究[J].中外企业家，2016 （6）：134-136.
王丽.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].中外企业家，2016 （15）：124.
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刘彦文.探讨当前人力资源管理效能评价指标体系[J].商场现代化，2014（4）：137.
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李焕荣，苏敷胜.现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究[J].价格月刊，2009（6）：68-70.
Ulrich D. Assessing Human Resource Effectiveness： Stakeholder， Utility， and Relationship Approach [J].Human Resource Planning，1989（4） ：301- 315.
Richard. с， Johnson N， B. High Performance Work Practices and Human Resource Management Effective-ness ： Substitutes or Complement？ [J]. Journal of Business Strategies ，2004（2）：33- 148.
Alan， Fowler. Two Routes To Quality[J]. Personnel Management， 1992（11） ：30-32.
Waldman， D. The Contributions of Total Quality Management to a Theory of Work Performance[J]. The Academy of Management review， 1994，19（3）：510-536.
Literature Review of Research on Human Resource’s Effectiveness Evaluation
Jiangxi University of Finance and Economics YANG Chong
Abstract： The evaluation of the efficiency of human resource management （HRM） by the enterprise can improve the strategic role of corporate human resources， make HRM work more closely related to the development of the company， and provide more targeted suggestions for formulating development strategies. Only by continuously evaluating the effectiveness of corporate HRM can we continuously improve its methods and practices and enable HRM to play its strategic role. Evaluation methods of human resource are complicated. Therefore， this article reviews the objects， perspectives and methods of human resource’s effectiveness evaluation both at home and abroad.
Keywords： human resource effectiveness; effectiveness evaluation; literature review
关键词：人力资源效能;效能评价;文献综述
本文索引：杨重.<变量 2>[J].中国商论，2021（16）：-134.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）08（b）--03
1 概念
人力资源效能 （Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又称“企业人力资源效能”。国内外对其概念的研究可以分为两个时期：
第一时期是20世纪20年代到80年代，人力资源管理贡献度 （后称为人力资源效能）主要指人力资源管理活动所能实现目标的程度。
第二时期是在1989年后。Ulrich （1989）提出这一概念并将其定义为：“人力资源管理职能人员对其职能或部门的感知，人力资源管理实践效果和支持组织实施战略或帮助组织取得竞争优势的程度”;Huselid，Jackson和Schuler （1997）将其定义为“在战略和技术两个维度上，高质量人力资源管理活动所取得的成果”;Richard和Johnson （2004）的定义是“对不同人力资源活动的满意度评价”;匡勇 （2011）将其定义为：“人力资源管理体系作为一个企业管理制度的有机组成部分，通过为公司的发展战略提供满意的管理技术和方法，形成该企业独特的人力资源模式，来增强公司的产出和优势。”
2 评价对象
从目前的研究成果来看，人力资源效能研究对象主要是私营企业，并且取得了比较多的成就，较少对事业单位及政府的人力资源效能进行研究。总体来看，最初的评价是基于舒斯特关于人力资源指数的研究，赵曙明 （1998、1999）重新设计的《人力资源指数问卷调查表》开始，此问卷具有较高的稳定性，建立了国内不同行业、规模的组织中的规范标准。
牛蔚林，牛曉光 （2005），沈晓等 （2006）分别在Schuser人力资源指数调查的基础上，以赵曙明的调查表为参照，来评价高校人力资源管理效能;滕玉成、李俊 （2008）调查统计大学人力资源管理后获得了大学人力资源指数;刘冠华、胡树红 （2011）利用高校教师HRM效能调查问卷评价了内蒙古高校教师HRME现状;邓远 （2015）利用探索性因子分析，评价广西高校的人力资源管理效能。
赵曙明 （1998）对国有企业人力资源管理战略进行研究，并对国内外人力资源效能评价方法做了系统性的研究分析;李妞 （2017）在人力资源计分卡的基础上，建立了电力企业效能评价模型。
肖静华，宛小伟，谢康 （2011）从HRME高绩效工作系统角度，提出企业HRME质量评价模型;张会芳 （2015）在灰色理论的基础上建立了建筑企业HRME效果评价模型;郭睿卿 （2018）基于绩效棱柱模型评价建筑企业人力资源效能。
张淼 （2015）基于系统基模原理将人力资源系统化，认为人力资源系统中的时滞和资本投入水平两个因素会对车辆企业的HRME产生负面作用。
3 评价视角
国内学者从效果和效率评价向效能评价发展，由侧重人力资源管理的结果有效性向过程有效性过渡，并在评价中纳入了HRME的匹配性、适应性、战略性等内容。
张明辉，谢金山 （2000）通过研究HRME的评估程序、评估过程和评估指标，从员工绩效的直接测量、绩效测量和员工满意度测量三个方面进行人力资源效能评价。
张国初 （2000）基于人力资源配置和规划两方面的定量测度，提出HRME度量基本原则。
马思宇 （2001）通过对于中小企业样本的分析，基于培训、招聘、绩效等维度提出中小企业人力资源管理效能评价的指标体系。
赵海霞 （2003、2004）等主张从效率、协调和效果三个维度来评价HRM效能，体现HRM的执行性、适应性和有效性;对企业管理和HRME系统进行了系统的结构性分析。
王晓玲 （2005）在赵海霞的基础上提出了结果质量、过程质量的企业人力资源管理质量评价系统模型。
常玥 （2006），胡悦 （2008）等衡量人力资源管理效能应该从人力资源管理的战略性、过程性、结果性、适应性四个维度进行分析。
鲁荣凯 （2007）认为评价应从人力资源管理的软功能、硬功能、宏观结构、微观结构四个方面作出评价。
4 与其他理论的结合
彭劲松 （2001）运用系统基模的方法，针对中小型民营企业HRME的问题，建立了人力资源管理战略的四个基膜，运用系统思考在对各基模深入分析后提出解决方法;张淼 （2015）基于系统基模原理将人力资源系统化，认为人力资源系统中的时滞和资本投入水平会给人力资源带来负面影响。
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李焕荣 （2011）根据灰色理论，对三家制造业企业的数据进行采集，借助德尔菲法对各指标进行重要度评判，并利用层次分析法相关原理确定多个指标的权重来研究战略人力资源效能水平。
孙少博 （2012）基于竞值架构将战略人力资源管理分成协作式、创新式、控制式和绩效式及其测度体系，为人力资源效能评价向纵深方向的发展奠定基础。 高宏 （2013）基于包容性人力资源管理效能评价体系和充分考虑外因对人力资源效能的作用，建立了新型物元模型。
寸守栋 （2017）基于管理二元主体性研究该理论对HRME效能的影响机制，并构建企业HRME效能影响研究的理论框架。
5 研究方法
经过四十多年的发展，西方国家在人力资源管理效能评价机制方面逐步完善。Phillips （1996）系统概括了早期人力资源管理系统评估的人力资源竞争基准等方法。
国内学者在国外的研究基础上不断进行横纵向发展。赵曙明和沈群红 （1998）对上述方法做了系统概述;吴继红 （2003）等认为还有组织健康报告法、人员能力成熟度模型等其他方法可以用于评价人力资源效能;金南顺，王亚 （2013）根据评价角度的不同，将上述方法划分为会计计量、组织行为科学、组织绩效的三种评价类型，见表1。
6 结语
国内外较宏观的指出了HRME评价的关注点，但最根本的指标选择还存在争议，普适的评价方法还未得出一致结论。虽然关注点明确，但不能保证效能评价的操作的精确性和衡量尺度的准确性。此外，由于没有实现心理学科和人力资源管理学科的有效融合，对于员工层面和组织层面等主观维度的HRME衡量仍缺乏有效手段。所以，即使诸多研究都开始将员工满意度纳入HRME评价体系，但没有更深入的探讨HRME与员工心理影响的作用机制。
参考文献
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Waldman， D. The Contributions of Total Quality Management to a Theory of Work Performance[J]. The Academy of Management review， 1994，19（3）：510-536.
Literature Review of Research on Human Resource’s Effectiveness Evaluation
Jiangxi University of Finance and Economics YANG Chong
Abstract： The evaluation of the efficiency of human resource management （HRM） by the enterprise can improve the strategic role of corporate human resources， make HRM work more closely related to the development of the company， and provide more targeted suggestions for formulating development strategies. Only by continuously evaluating the effectiveness of corporate HRM can we continuously improve its methods and practices and enable HRM to play its strategic role. Evaluation methods of human resource are complicated. Therefore， this article reviews the objects， perspectives and methods of human resource’s effectiveness evaluation both at home and abroad.
Keywords： human resource effectiveness; effectiveness evaluation; literature review