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对企业和政府部门等组织中的激励，人们已不陌生，可您了解“第三部门”中的激励问题吗？您也许会问，这“第三部门”指的是什么？它有什么特点？对“第三部门”的激励有什么特殊性？让我们为您一一道来！
第三部门在社会管理和服务上的功能主要表现在以下几方面: 一是有利于政府职能的转变，有利于控制政府“越位”。二是有利于优化资源配置，弥补政府“漏洞”，对改革中由于政府缺位、市场失灵等造成的“真空”地带有着积极的弥补和调整作用。三是有利于促进社会协调发展，降低社会运行的交易成本,对政府也会起到监督的作用。
第三部门是指介于政府组织与工商企业之间的一些部门。它包括以下三类组织:一是公益性组织,如城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通等;二是公共事业组织,如公立的高校、科研机构、社会福利机构等;三是非政府公共组织,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会和中国青少年基金会等。
在我国，有6.9%的第三部门没有专职人员,33.5%的第三部门专职人员在1～4人之间,38%的第三部门专职人员在5～9人之间,而专职人员在10～39人之间的第三部门只占19.4%,40人及以上的第三部门只有2.2%。由此可以看出,我国第三部门的专职人员很少,兼职人员也不足,人员总体规模很小,人力资源状况低下。因此，要从根本上改变这种状况，必要的激励成为第三部门人力资源管理的迫切需要。
何谓“第三部门”？
对于第三部门的定义,学者们众说纷纭,这些定义归纳起来可分以下几种:
一是把第三部门看作是除政府机构和营利机构以外的社会组织。如联合国宪章第71条就对第三部门及非营利组织下了一个定义，说它是“在国际范围内从事非营利性活动的政府以外的所有组织,其中包括各种慈善机构、援助组织、青少年团体、学会、合作协会、经营者协会等”。二是把第三部门界定为服务于公众目的的私人组织,即主要从事社会公益性事业的民间组织。三是把第三部门看作是准行政机关或准公共部门,是公共部门的一部分。
在我国,第三部门是指介于政府组织与工商企业之间的一些部门。它包括以下三类组织:一是公益性组织,如城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通等;二是公共事业组织,如公立的高校、科研机构、社会福利机构等;三是非政府公共组织,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会和中国青少年基金会等。
第三部门在社会管理和服务上的功能主要表现在以下几方面: 一是有利于政府职能的转变。市场经济的发展要求政府的管理方式由过去的直接微观管理转变为间接宏观调控，将一些社会事务交给第三部门,既有利于工作效率的提高又有利于控制政府“越位”。二是有利于优化资源配置，弥补政府“漏洞”。当前很多第三部门服务于社会弱势群体或边缘性社会群体,兼顾了社会公平和公正，对改革中由于政府缺位、市场失灵等原因造成的“真空”地带有着积极的弥补和调整作用。三是有利于促进社会协调发展。第三部门作为政府与企业之间的中间领域，能够使政府与企业之间的合作关系更加紧密，降低社会运行的交易成本，对政府也会起到监督的作用。
美国霍普斯金大学的萨拉蒙(Salamon)教授把第三部门称为非营利组织，他认为非营利组织有6个特征:(1)正规性;(2)民间性;(3)非营利性;(4)自治性;(5)志愿性;(6)公益性。鉴于我国第三部门发展的成熟程度、管理方式以及在经济发展中的作用等方面与西方发达国家相比有相当的差距，笔者认为第三部门的关键特征在于其志愿性和公益性,即其组织目标和使命是以志愿求公益,而不是像政府组织那样以强制求公益，或像企业组织那样以志愿求私利。
激励——“第三部门”的迫切需要
当前我国第三部门的发展中存在很多问题，如对政府的依赖性太强；资源和能力匮乏；发展不平衡等等。但是要解决这些问题，最基础的是要解决第三部门中人力资源管理问题。我们都知道，人力资源是“第一资源”，没有人才，即使第三部门拥有丰富的物质资源，也只是一潭死水，发挥不了应有的作用。然而，当前我国第三部门普遍存在留不住人才的现象。
有调查显示,在我国，有6.9%的第三部门没有专职人员，33.5%的第三部门专职人员在1～4人之间，38%的第三部门专职人员在5～9人之间，而专职人员在10～39人之间的第三部门只占19.4%，40人及以上的只有2.2%。由此可以看出,我国第三部门的专职人员很少，兼职人员也不足，人员总体规模很小，人力资源状况低下。因此，要从根本上改变这种状况，必要的激励成为第三部门人力资源管理的迫切需要。
美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不会超过20%—30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%。第三部门有不同于第一和第二部门的特性，它的工作人员面临着各种新的挑战，肩负着更大的责任，这必然使其身心承受巨大的压力。组织给予的适当激励，能够坚定他们的工作信念，充满信心，并以积极的心态去面对工作。
对第三部门激励的8大措施
1.目标激励
目标理论认为，人们在追求目标、满足需要的过程中，其激发出的能量、工作热情的强度与他们对工作价值的认识及实现目标的可能性有关。因此，对第三部门的工作人员而言，工作本身就是一种激励。第三部门在进行目标激励时应该从两个层次进行设置。
首先，第三部门应明确组织自身的目标。第三部门应明确自己的工作目标：聚合和表达社会公共利益；协调处理个人与企业、社会、政府相互之间的关系等。而具体的组织则要根据自己的组织职能设定具体的目标。员工对组织有使命感和认同感，就能够对其产生必要的激励。其次，结合组织目标，设定员工的个人目标。第三部门中的领导，应根据员工特长来安排他们的工作岗位，并为他们设置一些具有挑战性的工作目标，使他们在工作中不断接受锻炼，从工作中体味成功的喜悦。当然，在设置个人目标时一定要注意目标设置的合理性，目标过高或过低，都会挫伤员工的积极性，导致事倍功半。
2.晋升激励
通过职务和级别的晋升来激励员工的高层次追求，激发其进取精神。首先，需要政府赋予第三部门独立的人事任免权，让他们通过选举来自主决定主要负责人。政府应减少对第三部门的直接微观管理，而应赋予其负责人足够的管理控制权，这样有利于第三部门积极性和能动性的发挥。其次，第三部门要大力推行竞争上岗制和职务任期制，真正能做到优胜劣汰、能上能下。此外，第三部门必须完善晋升制度，规范晋升路线和晋升程序等，选择切实可行的方法，确保晋升对象的素质和质量。
3.物质激励
物质需要是社会生活中最基础的需要，物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机。物质激励多以增加薪酬、奖金的形式出现。相对于企业和政府组织来说,我国第三部门的工资一般较低,因而很难吸引和留住人才。第三部门虽然是公益性组织，但其工作人员也处在社会大环境下，社会的物质生活一定会对其产生影响，仅仅依靠第三部门员工自身的思想约束控制自己的物质欲望是不现实的。第三部门的人员薪酬水平的提高，能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感，以及具备一定的安全感。但要使薪酬真正成为一种有效的激励因素，必须保证他们的薪酬能反映出个人的工作业绩。薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。此外，第三部门可以尝试借鉴企业丰富多样的措施，改进和完善自身的福利政策，如引入弹性福利制度等。
4.精神激励
对人来说，人的物质需求是必不可少的，但人类还有更高层次上的需要和满足，即精神上的寄托和心灵上的慰藉等，这些都是物质需求所不能满足的，适当的精神激励能极大地激发人的潜能。由于第三部门具有志愿性的特点，其领导者更应巧妙运用精神激励，使组织散发出更大的活力。人的精神需要比较宽泛，因而，精神激励的方法也就很多，主要可以分为有形激励和无形激励两种方法。
有形激励主要是指通过那些看得见、有组织、有声势的方式来给人以荣誉感，如通过会议表扬、发放证书、墙报以及媒体宣传等。由于有形的激励是通过正式的方式进行的，因而能够起到表扬先进、贬抑落后的作用，也有利于形成奋发向上、合理竞争的良好气氛。
无形的激励通常表现为潜隐的状态，这种激励一般没有特定的外在表现形式，往往只是一种内心的感受。如当圆满完成某项工作任务后,得到领导的重视、同事的信任等。无形激励主要有理想激励、环境激励、情感激励等。
5.培训激励
培训激励是指为工作人员提供培训及其他学习机会、促进其技能提高的一种激励形式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进工作人员知识水平和能力素质的提高。当前，随着经济的发展，信息时代知识更新迅速，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使第三部门的工作人员必须加紧“充电”。为优秀的工作人员提供进修的机会，能够对其起到很强的激励作用。培训应以免费的形式提供，课程应有技能培训（如计算机操作、网络知识、数据库管理等），也应有专业知识，还可以有法律、经济等其他领域的知识。此外，还可提供外地考察、出国进修等学习机会，这些措施都能对第三部门的工作人员起到很好的激励作用。同时，应注意第三部门的特殊性，除了技能和专业知识的培训外，还应包括对责任感、工作使命感、服务精神的培训等，达到增强思想认识、更好地为社会服务的目的。
6.制度激励
目前,第三部门的组织主要有两种形态：一是受到政府支持的自上而下的组织，这种形态占绝大多数；第二种形态是自下而上的民间组织，占小部分。前者的工作人员几乎都来自政府机构,有许多是从第一线退下来的离退休人员;后者则没有或很少有固定的人才渠道,定员和编制极为有限,主要依靠志愿者开展活动。这两种形态虽然不同，但管理上的问题却很相近：制度不健全、管理不科学、家长制等问题。
因此，我国第三部门迫切需要建立一套包括人员聘任、绩效考评、薪酬管理、福利制度等完备的人力资源管理制度。只有制度明确、指标量化、管理有章可循，第三部门的工作人员才能把握行为方向，产生工作热情。在第三部门，建立科学、规范的制度体系是一种有效的激励方法，也是推动第三部门发展的迫切需要。
7.文化激励
组织文化是一种建立在组织成员信仰之上的共同的价值观。它对组织人员有着重要的凝聚和约束功能。古人云:“与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香;与恶人居,如入庖鱼之肆,久而不觉其臭。”可见组织文化能够引导和控制人的态度与需要。组织文化建设,就是在组织这个小环境里形成一种具有社会生活氛围的大环境,促使组织成员产生积极的心理需要。第三部门是一个有独特使命的组织，它应建立参与式的管理方式，通过其独特的文化氛围，把员工紧密地团结起来，建立组织与个人、个人与个人之间的良好关系，增强组织的工作能力。
8.负面激励
激励有正激励和负激励两种。第三部门的公益性和非营利性决定了正激励在第三部门中的应用是有限制的，不可能像企业组织那样采取跨度较大的正激励。在这种前提下，负激励在第三部门中就显得尤为重要。负激励指在一个充满竞争压力的工作环境中，对工作人员的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激励目的。当然，这并不是让第三部门的工作人员人人自危，而是为了让他们清楚自己所肩负的使命和承担的责任。这一机制能够促使工作人员遵守职业规范，提高工作效率。
总之，在第三部门的管理中，切实贯彻以上措施，充分发挥激励在第三部门中的作用，是促进我国第三部门蓬勃发展和实现其特殊社会职能的一个重要手段。
第三部门在社会管理和服务上的功能主要表现在以下几方面: 一是有利于政府职能的转变，有利于控制政府“越位”。二是有利于优化资源配置，弥补政府“漏洞”，对改革中由于政府缺位、市场失灵等造成的“真空”地带有着积极的弥补和调整作用。三是有利于促进社会协调发展，降低社会运行的交易成本,对政府也会起到监督的作用。
第三部门是指介于政府组织与工商企业之间的一些部门。它包括以下三类组织:一是公益性组织,如城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通等;二是公共事业组织,如公立的高校、科研机构、社会福利机构等;三是非政府公共组织,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会和中国青少年基金会等。
在我国，有6.9%的第三部门没有专职人员,33.5%的第三部门专职人员在1～4人之间,38%的第三部门专职人员在5～9人之间,而专职人员在10～39人之间的第三部门只占19.4%,40人及以上的第三部门只有2.2%。由此可以看出,我国第三部门的专职人员很少,兼职人员也不足,人员总体规模很小,人力资源状况低下。因此，要从根本上改变这种状况，必要的激励成为第三部门人力资源管理的迫切需要。
何谓“第三部门”？
对于第三部门的定义,学者们众说纷纭,这些定义归纳起来可分以下几种:
一是把第三部门看作是除政府机构和营利机构以外的社会组织。如联合国宪章第71条就对第三部门及非营利组织下了一个定义，说它是“在国际范围内从事非营利性活动的政府以外的所有组织,其中包括各种慈善机构、援助组织、青少年团体、学会、合作协会、经营者协会等”。二是把第三部门界定为服务于公众目的的私人组织,即主要从事社会公益性事业的民间组织。三是把第三部门看作是准行政机关或准公共部门,是公共部门的一部分。
在我国,第三部门是指介于政府组织与工商企业之间的一些部门。它包括以下三类组织:一是公益性组织,如城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通等;二是公共事业组织,如公立的高校、科研机构、社会福利机构等;三是非政府公共组织,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会和中国青少年基金会等。
第三部门在社会管理和服务上的功能主要表现在以下几方面: 一是有利于政府职能的转变。市场经济的发展要求政府的管理方式由过去的直接微观管理转变为间接宏观调控，将一些社会事务交给第三部门,既有利于工作效率的提高又有利于控制政府“越位”。二是有利于优化资源配置，弥补政府“漏洞”。当前很多第三部门服务于社会弱势群体或边缘性社会群体,兼顾了社会公平和公正，对改革中由于政府缺位、市场失灵等原因造成的“真空”地带有着积极的弥补和调整作用。三是有利于促进社会协调发展。第三部门作为政府与企业之间的中间领域，能够使政府与企业之间的合作关系更加紧密，降低社会运行的交易成本，对政府也会起到监督的作用。
美国霍普斯金大学的萨拉蒙(Salamon)教授把第三部门称为非营利组织，他认为非营利组织有6个特征:(1)正规性;(2)民间性;(3)非营利性;(4)自治性;(5)志愿性;(6)公益性。鉴于我国第三部门发展的成熟程度、管理方式以及在经济发展中的作用等方面与西方发达国家相比有相当的差距，笔者认为第三部门的关键特征在于其志愿性和公益性,即其组织目标和使命是以志愿求公益,而不是像政府组织那样以强制求公益，或像企业组织那样以志愿求私利。
激励——“第三部门”的迫切需要
当前我国第三部门的发展中存在很多问题，如对政府的依赖性太强；资源和能力匮乏；发展不平衡等等。但是要解决这些问题，最基础的是要解决第三部门中人力资源管理问题。我们都知道，人力资源是“第一资源”，没有人才，即使第三部门拥有丰富的物质资源，也只是一潭死水，发挥不了应有的作用。然而，当前我国第三部门普遍存在留不住人才的现象。
有调查显示,在我国，有6.9%的第三部门没有专职人员，33.5%的第三部门专职人员在1～4人之间，38%的第三部门专职人员在5～9人之间，而专职人员在10～39人之间的第三部门只占19.4%，40人及以上的只有2.2%。由此可以看出,我国第三部门的专职人员很少，兼职人员也不足，人员总体规模很小，人力资源状况低下。因此，要从根本上改变这种状况，必要的激励成为第三部门人力资源管理的迫切需要。
美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不会超过20%—30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%。第三部门有不同于第一和第二部门的特性，它的工作人员面临着各种新的挑战，肩负着更大的责任，这必然使其身心承受巨大的压力。组织给予的适当激励，能够坚定他们的工作信念，充满信心，并以积极的心态去面对工作。
对第三部门激励的8大措施
1.目标激励
目标理论认为，人们在追求目标、满足需要的过程中，其激发出的能量、工作热情的强度与他们对工作价值的认识及实现目标的可能性有关。因此，对第三部门的工作人员而言，工作本身就是一种激励。第三部门在进行目标激励时应该从两个层次进行设置。
首先，第三部门应明确组织自身的目标。第三部门应明确自己的工作目标：聚合和表达社会公共利益；协调处理个人与企业、社会、政府相互之间的关系等。而具体的组织则要根据自己的组织职能设定具体的目标。员工对组织有使命感和认同感，就能够对其产生必要的激励。其次，结合组织目标，设定员工的个人目标。第三部门中的领导，应根据员工特长来安排他们的工作岗位，并为他们设置一些具有挑战性的工作目标，使他们在工作中不断接受锻炼，从工作中体味成功的喜悦。当然，在设置个人目标时一定要注意目标设置的合理性，目标过高或过低，都会挫伤员工的积极性，导致事倍功半。
2.晋升激励
通过职务和级别的晋升来激励员工的高层次追求，激发其进取精神。首先，需要政府赋予第三部门独立的人事任免权，让他们通过选举来自主决定主要负责人。政府应减少对第三部门的直接微观管理，而应赋予其负责人足够的管理控制权，这样有利于第三部门积极性和能动性的发挥。其次，第三部门要大力推行竞争上岗制和职务任期制，真正能做到优胜劣汰、能上能下。此外，第三部门必须完善晋升制度，规范晋升路线和晋升程序等，选择切实可行的方法，确保晋升对象的素质和质量。
3.物质激励
物质需要是社会生活中最基础的需要，物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机。物质激励多以增加薪酬、奖金的形式出现。相对于企业和政府组织来说,我国第三部门的工资一般较低,因而很难吸引和留住人才。第三部门虽然是公益性组织，但其工作人员也处在社会大环境下，社会的物质生活一定会对其产生影响，仅仅依靠第三部门员工自身的思想约束控制自己的物质欲望是不现实的。第三部门的人员薪酬水平的提高，能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感，以及具备一定的安全感。但要使薪酬真正成为一种有效的激励因素，必须保证他们的薪酬能反映出个人的工作业绩。薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。此外，第三部门可以尝试借鉴企业丰富多样的措施，改进和完善自身的福利政策，如引入弹性福利制度等。
4.精神激励
对人来说，人的物质需求是必不可少的，但人类还有更高层次上的需要和满足，即精神上的寄托和心灵上的慰藉等，这些都是物质需求所不能满足的，适当的精神激励能极大地激发人的潜能。由于第三部门具有志愿性的特点，其领导者更应巧妙运用精神激励，使组织散发出更大的活力。人的精神需要比较宽泛，因而，精神激励的方法也就很多，主要可以分为有形激励和无形激励两种方法。
有形激励主要是指通过那些看得见、有组织、有声势的方式来给人以荣誉感，如通过会议表扬、发放证书、墙报以及媒体宣传等。由于有形的激励是通过正式的方式进行的，因而能够起到表扬先进、贬抑落后的作用，也有利于形成奋发向上、合理竞争的良好气氛。
无形的激励通常表现为潜隐的状态，这种激励一般没有特定的外在表现形式，往往只是一种内心的感受。如当圆满完成某项工作任务后,得到领导的重视、同事的信任等。无形激励主要有理想激励、环境激励、情感激励等。
5.培训激励
培训激励是指为工作人员提供培训及其他学习机会、促进其技能提高的一种激励形式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进工作人员知识水平和能力素质的提高。当前，随着经济的发展，信息时代知识更新迅速，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使第三部门的工作人员必须加紧“充电”。为优秀的工作人员提供进修的机会，能够对其起到很强的激励作用。培训应以免费的形式提供，课程应有技能培训（如计算机操作、网络知识、数据库管理等），也应有专业知识，还可以有法律、经济等其他领域的知识。此外，还可提供外地考察、出国进修等学习机会，这些措施都能对第三部门的工作人员起到很好的激励作用。同时，应注意第三部门的特殊性，除了技能和专业知识的培训外，还应包括对责任感、工作使命感、服务精神的培训等，达到增强思想认识、更好地为社会服务的目的。
6.制度激励
目前,第三部门的组织主要有两种形态：一是受到政府支持的自上而下的组织，这种形态占绝大多数；第二种形态是自下而上的民间组织，占小部分。前者的工作人员几乎都来自政府机构,有许多是从第一线退下来的离退休人员;后者则没有或很少有固定的人才渠道,定员和编制极为有限,主要依靠志愿者开展活动。这两种形态虽然不同，但管理上的问题却很相近：制度不健全、管理不科学、家长制等问题。
因此，我国第三部门迫切需要建立一套包括人员聘任、绩效考评、薪酬管理、福利制度等完备的人力资源管理制度。只有制度明确、指标量化、管理有章可循，第三部门的工作人员才能把握行为方向，产生工作热情。在第三部门，建立科学、规范的制度体系是一种有效的激励方法，也是推动第三部门发展的迫切需要。
7.文化激励
组织文化是一种建立在组织成员信仰之上的共同的价值观。它对组织人员有着重要的凝聚和约束功能。古人云:“与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香;与恶人居,如入庖鱼之肆,久而不觉其臭。”可见组织文化能够引导和控制人的态度与需要。组织文化建设,就是在组织这个小环境里形成一种具有社会生活氛围的大环境,促使组织成员产生积极的心理需要。第三部门是一个有独特使命的组织，它应建立参与式的管理方式，通过其独特的文化氛围，把员工紧密地团结起来，建立组织与个人、个人与个人之间的良好关系，增强组织的工作能力。
8.负面激励
激励有正激励和负激励两种。第三部门的公益性和非营利性决定了正激励在第三部门中的应用是有限制的，不可能像企业组织那样采取跨度较大的正激励。在这种前提下，负激励在第三部门中就显得尤为重要。负激励指在一个充满竞争压力的工作环境中，对工作人员的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激励目的。当然，这并不是让第三部门的工作人员人人自危，而是为了让他们清楚自己所肩负的使命和承担的责任。这一机制能够促使工作人员遵守职业规范，提高工作效率。
总之，在第三部门的管理中，切实贯彻以上措施，充分发挥激励在第三部门中的作用，是促进我国第三部门蓬勃发展和实现其特殊社会职能的一个重要手段。