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武穴市委、市政府历来高度重视教师队伍建设，先后出台了一系列政策措施，教师队伍建设取得了显著成绩。为管好、用活、配优、盘强教师队伍，武穴在省教育厅、黄冈市委、市政府和黄冈市教育局的关心指导下，着力推进城乡教师一体化管理，构建校长教师统一管理、区域通用的机制体制，破除校长教师交流轮岗体制障碍，推进教师资源优化配置，整体提升县域义务教育均衡发展水平。
武穴的做法，概括起来就是：“完善五个办法，推行五种机制”。
完善教师编制管理办法，推行“县管编制总量、学校按需配编”机制
按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、退补相当”原则，对教师编制实行总量控制、动态管理，建立了编制部门控制总量、教育部门自主调配的管理机制。
因校制宜核总量。2013年，武穴市委、市政府印发了《关于支持和促进教育改革发展的意见》，提出教师编制按省定标准核定，每三年集中调整一次，每年度根据生源变化和教育教学任务增减情况进行微调。编制总量核定后，由教育部门统筹使用，因校制宜，合理调剂。在编制配备上，坚持向农村边远地区、寄宿制学校和农村教学点倾斜的原则，对规模小的村小和教学点，3个教学班以内的按“班数 1”、3个教学班以上的按“班数 2”的标准定编。
退补相当定增量。在总量核定的基础上，每年根据自然减员的情况，按照“退一补一”原则补充教师，确保教师资源满足需求，充满活力，避免出现青黄不接、结构断层的情况。市委人才工作领导小组专门出台了关于教育系统人才引进“绿色通道”实施办法，对急需、紧缺人才，允许先上岗、后考核聘用。
专编专用保足量。在核定教师编制总量时，对因生源递减而空缺出来的编制实行保障性预留，做到不挤占、不挪用、不截留。严禁任何形式的随意借用教师行为，确需借用的，一律经组织、人社部门审核，市长签字确认。对学校门卫、文印、校园保洁和绿化养护等后勤岗位，实行向社会购买服务的方式，不占用教师编制。
完善教师岗位管理办法，推行“县管岗位结构、学校按需设岗”机制
全面实施教职工岗位设置，岗位结构与总量由人社部门核定，各学校岗位设置方案由教育部门制定，报人社部门审批后实施。具体推进三项改革：
改革岗位分配管理，实现“有增有减”。建立了岗位“总量控制、动态调整”机制。学校生源和教师编制变化后，教育部门及时对方案进行调整，统筹空缺出来的高、中级岗位，优先安排到农村学校使用。
改革职务岗位管理，实现“能升能降”。武穴市突破教师专业技术岗位聘用的刚性条件，在农村学校岗位有余额的情况下，允许对骨干教师和紧缺人才实行破格聘用。着力打破教师专业技术职务任期终身制，2014年以来，对45名转到工勤岗位和13名转到管理岗位的教师，重新定级聘用；对6名严重违反师德行为的教师，降级聘用。
改革校长聘用管理，实现“能上能下”。取消了义务教育学校校长行政级别，推进校长由“职位”向“岗位”转变。明确规定义务教育阶段公办学校校长人选由教育部门提名、聘任和管理，每届聘期3年。建立了学校考核评价制度，考核结果作为校长绩效工资发放和交流聘用的依据。考核成绩在同类学校中居后三名的，校长实行诫勉谈话；校长聘期内考核不合格或是考核成绩连续两次居后三名的，解除校长聘任。聘期结束后未被聘为校长的，纳入普通教师管理。
完善教师人事管理办法，推行“县管教师身份、学校按岗聘用”机制
成立教师管理服务中心，属教育部门管理的事业单位。建立教师队伍由教育局按需调配、教管中心统一聘任、学校按岗聘用的机制，促进教师资源的管用分离。
理顺了教育部门与教职工关系。教育部门作为配置教师资源的主管部门，主要负责教职工统筹调配，负责学校校长的选聘、考核、交流，负责教师职称评审和岗位聘用，制定教职工管理制度和考核标准。
理顺了教管中心与教职工的关系。教管中心作为全市教职工人事聘用的主体单位，与教职工签订人事聘用合同，实行三年一聘；对全市教师实行统一人事身份、统一培养培训、统一职称评审、统一年度考核、统一工资标准、统一档案管理，确保教师无论在哪所学校，同一圈层内工资待遇一样，培训机会均等，考核标准一致。
理顺了学校与教职工的关系。学校作为用人主体单位，对教师实行岗位合同管理，与教师签订岗位合同，安排教师的工作岗位，实行一年一聘。学校还要负责做好教师的评先表彰、职称评聘、师德建设和工作考核等工作，并将考核结果作为调整岗位、发放奖励性绩效工资、续订聘用合同的依据，激发教师工作激情与活力。
完善教师交流管理办法，推行“县管全域统筹、学校择优选派”机制
武穴市把促进教师交流作为“县管校聘”改革的出发点和立足点，着力建立促进教师交流常态化的机制体制，不断促进教师资源合理配置。
建立教师资源均衡配置机制。统筹教师资源调配，通过交流轮岗途径，推进同一学段教师年龄、学科、骨干占比、职称及岗位结构均衡分布。针对农村教师年龄老化问题，近三年，武穴市将新补充的535名义务教育教师，全部派遣到农村学校任教；针对农村教学点优秀教师紧缺问题，提出“一点一骨干”目标，确保每个教学点至少有一名省农村骨干教师；针对农村边远学校短线学科教师不足问题，采取“多点一岗”模式，引导工作量不饱和的教师在同一区域内多校任教，流动走教。
建立校长教师交流轮岗机制。近几年，先后启动了“学区制”改革，促进农村薄弱学校抱团发展；实施了“联校制”改革，促进优质学校与薄弱学校联动发展；推进了“一校制”改革，鼓励城镇名校兼并城郊薄弱学校，领办农村新建学校，组建教育集团，促进弱校“贴牌发展”、名校“借壳壮大”。为提高教师交流积极性，还启动了“农村学校启明星计划”“农村教师素质提升计划”和“退休名师常青树计划”，设立了农村教师津贴和边远学校教师补贴。
建立名师资源统管统用机制。大力推行“种子教师计划”，对有书法、曲艺等专业特长的教师，优先安排到相应的特色学校，或是交流到农村学校，带动学校特色发展；坚持开展“青蓝工程”，充分发挥特级教师和教学名师的示范引领作用，成立了5个名师工作室，135名青年教师进入名师工作室培养名册，开展经常性巡回导教、进校讲学、教研论坛活动；坚持推进“名校输出”“多岗挪移”策略，为名校骨干教师、优秀干部压担子、给位子。
完善教师考核管理办法，推行“县管标准制定、学校考评执行”机制
建立标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，给学校一把评价教师的“刻度尺”，确保学校对聘用教师管理有制度、评价有标准。
建立了师德建设长效机制。坚持师德为先，建立了师德承诺制度、师德教育制度、师德考核制度和师德档案管理制度等师德建设四个长效机制，规定年度考核优秀等次的，师德考核必须为优秀等次。
建立了教师综合评价机制。以聘用合同和岗位职责为依据，制定了中小学校长考核办法和中小学教师综合素质考核办法，让学校、教师、学生、家长和社会多方参与的评价主体。对教师考核分为年度考核和聘期考核，年度考核与奖励性绩效分配挂钩，聘期考核与是否续聘挂钩。
建立了教师退出机制。建立了以转岗、离岗培训、解聘、辞聘为主要途径的教师退出机制。不适应教学需要的实行转岗；年度考核不合格的实行离岗培训；连续两年考核不合格的学校可以单方面解聘；对严重违反职业道德的、违反劳动纪律符合辞退条件的，撤销教师资格和教师编制。
自推进教师队伍“县管校聘”改革以来，武穴市校长教师交流轮岗渠道畅通，参加交流的积极性和主动性逐步提升。作为全国义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区，下一阶段，武穴市将进一步加大工作力度，健全机制，扩大成果，推进校长教师交流轮岗工作和“县管校聘”改革不断深化。
（本文根据武穴市人民政府副市长郭春桢在推进会上所作的经验交流整理而成，内容有删节，未经本人审阅）
武穴的做法，概括起来就是：“完善五个办法，推行五种机制”。
完善教师编制管理办法，推行“县管编制总量、学校按需配编”机制
按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、退补相当”原则，对教师编制实行总量控制、动态管理，建立了编制部门控制总量、教育部门自主调配的管理机制。
因校制宜核总量。2013年，武穴市委、市政府印发了《关于支持和促进教育改革发展的意见》，提出教师编制按省定标准核定，每三年集中调整一次，每年度根据生源变化和教育教学任务增减情况进行微调。编制总量核定后，由教育部门统筹使用，因校制宜，合理调剂。在编制配备上，坚持向农村边远地区、寄宿制学校和农村教学点倾斜的原则，对规模小的村小和教学点，3个教学班以内的按“班数 1”、3个教学班以上的按“班数 2”的标准定编。
退补相当定增量。在总量核定的基础上，每年根据自然减员的情况，按照“退一补一”原则补充教师，确保教师资源满足需求，充满活力，避免出现青黄不接、结构断层的情况。市委人才工作领导小组专门出台了关于教育系统人才引进“绿色通道”实施办法，对急需、紧缺人才，允许先上岗、后考核聘用。
专编专用保足量。在核定教师编制总量时，对因生源递减而空缺出来的编制实行保障性预留，做到不挤占、不挪用、不截留。严禁任何形式的随意借用教师行为，确需借用的，一律经组织、人社部门审核，市长签字确认。对学校门卫、文印、校园保洁和绿化养护等后勤岗位，实行向社会购买服务的方式，不占用教师编制。
完善教师岗位管理办法，推行“县管岗位结构、学校按需设岗”机制
全面实施教职工岗位设置，岗位结构与总量由人社部门核定，各学校岗位设置方案由教育部门制定，报人社部门审批后实施。具体推进三项改革：
改革岗位分配管理，实现“有增有减”。建立了岗位“总量控制、动态调整”机制。学校生源和教师编制变化后，教育部门及时对方案进行调整，统筹空缺出来的高、中级岗位，优先安排到农村学校使用。
改革职务岗位管理，实现“能升能降”。武穴市突破教师专业技术岗位聘用的刚性条件，在农村学校岗位有余额的情况下，允许对骨干教师和紧缺人才实行破格聘用。着力打破教师专业技术职务任期终身制，2014年以来，对45名转到工勤岗位和13名转到管理岗位的教师，重新定级聘用；对6名严重违反师德行为的教师，降级聘用。
改革校长聘用管理，实现“能上能下”。取消了义务教育学校校长行政级别，推进校长由“职位”向“岗位”转变。明确规定义务教育阶段公办学校校长人选由教育部门提名、聘任和管理，每届聘期3年。建立了学校考核评价制度，考核结果作为校长绩效工资发放和交流聘用的依据。考核成绩在同类学校中居后三名的，校长实行诫勉谈话；校长聘期内考核不合格或是考核成绩连续两次居后三名的，解除校长聘任。聘期结束后未被聘为校长的，纳入普通教师管理。
完善教师人事管理办法，推行“县管教师身份、学校按岗聘用”机制
成立教师管理服务中心，属教育部门管理的事业单位。建立教师队伍由教育局按需调配、教管中心统一聘任、学校按岗聘用的机制，促进教师资源的管用分离。
理顺了教育部门与教职工关系。教育部门作为配置教师资源的主管部门，主要负责教职工统筹调配，负责学校校长的选聘、考核、交流，负责教师职称评审和岗位聘用，制定教职工管理制度和考核标准。
理顺了教管中心与教职工的关系。教管中心作为全市教职工人事聘用的主体单位，与教职工签订人事聘用合同，实行三年一聘；对全市教师实行统一人事身份、统一培养培训、统一职称评审、统一年度考核、统一工资标准、统一档案管理，确保教师无论在哪所学校，同一圈层内工资待遇一样，培训机会均等，考核标准一致。
理顺了学校与教职工的关系。学校作为用人主体单位，对教师实行岗位合同管理，与教师签订岗位合同，安排教师的工作岗位，实行一年一聘。学校还要负责做好教师的评先表彰、职称评聘、师德建设和工作考核等工作，并将考核结果作为调整岗位、发放奖励性绩效工资、续订聘用合同的依据，激发教师工作激情与活力。
完善教师交流管理办法，推行“县管全域统筹、学校择优选派”机制
武穴市把促进教师交流作为“县管校聘”改革的出发点和立足点，着力建立促进教师交流常态化的机制体制，不断促进教师资源合理配置。
建立教师资源均衡配置机制。统筹教师资源调配，通过交流轮岗途径，推进同一学段教师年龄、学科、骨干占比、职称及岗位结构均衡分布。针对农村教师年龄老化问题，近三年，武穴市将新补充的535名义务教育教师，全部派遣到农村学校任教；针对农村教学点优秀教师紧缺问题，提出“一点一骨干”目标，确保每个教学点至少有一名省农村骨干教师；针对农村边远学校短线学科教师不足问题，采取“多点一岗”模式，引导工作量不饱和的教师在同一区域内多校任教，流动走教。
建立校长教师交流轮岗机制。近几年，先后启动了“学区制”改革，促进农村薄弱学校抱团发展；实施了“联校制”改革，促进优质学校与薄弱学校联动发展；推进了“一校制”改革，鼓励城镇名校兼并城郊薄弱学校，领办农村新建学校，组建教育集团，促进弱校“贴牌发展”、名校“借壳壮大”。为提高教师交流积极性，还启动了“农村学校启明星计划”“农村教师素质提升计划”和“退休名师常青树计划”，设立了农村教师津贴和边远学校教师补贴。
建立名师资源统管统用机制。大力推行“种子教师计划”，对有书法、曲艺等专业特长的教师，优先安排到相应的特色学校，或是交流到农村学校，带动学校特色发展；坚持开展“青蓝工程”，充分发挥特级教师和教学名师的示范引领作用，成立了5个名师工作室，135名青年教师进入名师工作室培养名册，开展经常性巡回导教、进校讲学、教研论坛活动；坚持推进“名校输出”“多岗挪移”策略，为名校骨干教师、优秀干部压担子、给位子。
完善教师考核管理办法，推行“县管标准制定、学校考评执行”机制
建立标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，给学校一把评价教师的“刻度尺”，确保学校对聘用教师管理有制度、评价有标准。
建立了师德建设长效机制。坚持师德为先，建立了师德承诺制度、师德教育制度、师德考核制度和师德档案管理制度等师德建设四个长效机制，规定年度考核优秀等次的，师德考核必须为优秀等次。
建立了教师综合评价机制。以聘用合同和岗位职责为依据，制定了中小学校长考核办法和中小学教师综合素质考核办法，让学校、教师、学生、家长和社会多方参与的评价主体。对教师考核分为年度考核和聘期考核，年度考核与奖励性绩效分配挂钩，聘期考核与是否续聘挂钩。
建立了教师退出机制。建立了以转岗、离岗培训、解聘、辞聘为主要途径的教师退出机制。不适应教学需要的实行转岗；年度考核不合格的实行离岗培训；连续两年考核不合格的学校可以单方面解聘；对严重违反职业道德的、违反劳动纪律符合辞退条件的，撤销教师资格和教师编制。
自推进教师队伍“县管校聘”改革以来，武穴市校长教师交流轮岗渠道畅通，参加交流的积极性和主动性逐步提升。作为全国义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区，下一阶段，武穴市将进一步加大工作力度，健全机制，扩大成果，推进校长教师交流轮岗工作和“县管校聘”改革不断深化。
（本文根据武穴市人民政府副市长郭春桢在推进会上所作的经验交流整理而成，内容有删节，未经本人审阅）