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[摘要]现如今我国企业大多数的人力资源管理方面依然停留在人事管理的基本层面，然而这种方向并不能很好地适应当今企业发展的理念。所以本文将围绕当代国企面临的挑战与其存在的各种问题，对国企的人力资源管理提出一些建设性的建议与思路，以期待我国国企能够有一个改革性的发展。
[关键词]传统模式与现代模式差别 传统人事管理 转变 工作体系 改善
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）10-0042-01
一、传统模式与现代模式人力资源管理的差别
（一）形式上不同
传统人事管理通常是最上级掌控决策权，作为控制者的位置；人力资源即是掌控人力方面的控制中心，起到主动开发人才市场的作用。由此可见，这两者的差异性注定要改变人力资源管理的传统模式。
（二）侧重不同
传统人事管理针对事态的发展，主要注重的是在人事方面事项的调控与最终的结果。会根据事情去选择一个人，根据工作需要选择职工，做法是无可厚非的。如果单纯地只是告诉员工需要适应环境而不想着能力的进步，对于一个人的潜质置之不理，没有意识到这会造成一种浪费，从而造成错失人才的现象出现。然而现代的人事管理所注重的是以人为本，不会单纯地针对工作去选择人才，而是可以去开发一个人的潜质，一个企业具有一个多方位能力的人才才是值得推崇的。
（三）观念差异
传统人事管理一切投资都要计入管理范围，企业需要想方设法地减少在人力方面的投入，从而增加在市场方面。现代资源管理发展至今认为人力资源不单纯的是自然性的资源，更是一种投资性的资源，人力资源上的投资所获得的回报将大于其他各种形式上的回报。
二、传统的人事管理有待于转变
（一）制定可操作可执行的发展战略
由事的倾向应该转为向人性化的方向去发展，将人力资源方面的开发利用重视起来，为了招聘进来能为企业需要的人才，在企业即将面临的各种阶段都能发挥作用的重要人才，同时通过薪酬奖励以及产业规划来激励员工尽心尽力地为企业贡献。待遇方面的体系需要加强。无论是物质还是精神，企业领导应该设身处地地为员工而考虑，在奖惩制度上，懂他们所需，只有更贴近人心的体系才会让员工愿意为企业效力；员工的基础培训体系应该完善起来。职前基本教育是每个企业应该做好的一项工作，这对更好地发展公司理念会起到好的作用。
（二）企业需要竞争力度
每个企业具有他们自己的经营理念与经营特点，所以在人力方面，在予以关注的同时更应该注意人力资源管理方面的适度配置；合理规划，合理安排，每个公司都希望在管理阶层有条不紊从而达到下属阶层做到最佳效果，所以对一个企业来说，合理规划发展前景以及制度体系是非常有用的；合理预测企业发展的同时，应具有规划性；有关于业绩考核方面的体系有待于调整。业绩的考核应该有严明的标准，不能徇私情或者不顾规则，或者按照工龄来进行休假，业绩方面的安排应以公道为先。
（三）整体管理者素质有待提高
我们可以采取多种办法，比如激励式考核方式，当职工对位置的升迁感兴趣，这就代表着阶层的进步，进步的体现便在于所收获的效益上，所以严明的激励式考核尤为重要。人事管理者的不断进步需要从整个管理体系的职工做起，形成一个良好的素质氛围，从而使各个阶层按部就班地遵守一定的纪律。职位尤其重要的人事经理所掌握的知识也和从前不同，变得更为广泛。
三、工作体系有待于完善
在市场经济不断发展的过程中，人力资源的管理起着至关重要的作用，工作体系上需要进一步的提高，趋于合理化、完整化、人性化。
（一）薪酬和保障体系
企业薪酬的分配首先应该根据所从事工作的强弱程度与起作用的程度来考虑。同时，企业应该完善员工的劳动权益保障体系，在当今社会以人为本，每个职工都能够清楚地意识到自我的价值与重要，有关的法律制度的不断完善也确实体现了社会发展的进步，人力资源的管理要明确做出这种具有保障性的工作，才会更好地确保人力资源的投入成本，同时也会保证人力资源的持续性，不会轻易缺失。
（二）员工规划体系
企业应该采取一种科学合理的手段，合理地对企业中每一个阶层的工作职位进行评估与确认。从而能够准确地规划每一个工作岗位需要的职工特点与发挥的实效性作用，在具体的情况与具体的工作安排上完成准确的判断，从而不会致使岗位一旦有所空缺，整个企业将难以维持正常。如此严明的员工规划体系不仅仅是为了在招聘方面起作用，同时也是对各个岗位员工的一个业绩评价的标榜，如此的体系规划会对人力资源工作起到很重要的促进作用。
（三）业绩评判体系
绩效评估是相对应岗位体系分析的一种标准，是作为对各阶级员工工作情况与能力评价的标榜而存在的。在对员工的考核方面，这种体系不可或缺。
人力资源的竞争不仅仅存在于国内，甚至是在国际的舞台上亦卷起风云，所以说，掌握重要的人力资源是发展一个企业必备的能力与资本。
责任编辑：杨柳
[关键词]传统模式与现代模式差别 传统人事管理 转变 工作体系 改善
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）10-0042-01
一、传统模式与现代模式人力资源管理的差别
（一）形式上不同
传统人事管理通常是最上级掌控决策权，作为控制者的位置；人力资源即是掌控人力方面的控制中心，起到主动开发人才市场的作用。由此可见，这两者的差异性注定要改变人力资源管理的传统模式。
（二）侧重不同
传统人事管理针对事态的发展，主要注重的是在人事方面事项的调控与最终的结果。会根据事情去选择一个人，根据工作需要选择职工，做法是无可厚非的。如果单纯地只是告诉员工需要适应环境而不想着能力的进步，对于一个人的潜质置之不理，没有意识到这会造成一种浪费，从而造成错失人才的现象出现。然而现代的人事管理所注重的是以人为本，不会单纯地针对工作去选择人才，而是可以去开发一个人的潜质，一个企业具有一个多方位能力的人才才是值得推崇的。
（三）观念差异
传统人事管理一切投资都要计入管理范围，企业需要想方设法地减少在人力方面的投入，从而增加在市场方面。现代资源管理发展至今认为人力资源不单纯的是自然性的资源，更是一种投资性的资源，人力资源上的投资所获得的回报将大于其他各种形式上的回报。
二、传统的人事管理有待于转变
（一）制定可操作可执行的发展战略
由事的倾向应该转为向人性化的方向去发展，将人力资源方面的开发利用重视起来，为了招聘进来能为企业需要的人才，在企业即将面临的各种阶段都能发挥作用的重要人才，同时通过薪酬奖励以及产业规划来激励员工尽心尽力地为企业贡献。待遇方面的体系需要加强。无论是物质还是精神，企业领导应该设身处地地为员工而考虑，在奖惩制度上，懂他们所需，只有更贴近人心的体系才会让员工愿意为企业效力；员工的基础培训体系应该完善起来。职前基本教育是每个企业应该做好的一项工作，这对更好地发展公司理念会起到好的作用。
（二）企业需要竞争力度
每个企业具有他们自己的经营理念与经营特点，所以在人力方面，在予以关注的同时更应该注意人力资源管理方面的适度配置；合理规划，合理安排，每个公司都希望在管理阶层有条不紊从而达到下属阶层做到最佳效果，所以对一个企业来说，合理规划发展前景以及制度体系是非常有用的；合理预测企业发展的同时，应具有规划性；有关于业绩考核方面的体系有待于调整。业绩的考核应该有严明的标准，不能徇私情或者不顾规则，或者按照工龄来进行休假，业绩方面的安排应以公道为先。
（三）整体管理者素质有待提高
我们可以采取多种办法，比如激励式考核方式，当职工对位置的升迁感兴趣，这就代表着阶层的进步，进步的体现便在于所收获的效益上，所以严明的激励式考核尤为重要。人事管理者的不断进步需要从整个管理体系的职工做起，形成一个良好的素质氛围，从而使各个阶层按部就班地遵守一定的纪律。职位尤其重要的人事经理所掌握的知识也和从前不同，变得更为广泛。
三、工作体系有待于完善
在市场经济不断发展的过程中，人力资源的管理起着至关重要的作用，工作体系上需要进一步的提高，趋于合理化、完整化、人性化。
（一）薪酬和保障体系
企业薪酬的分配首先应该根据所从事工作的强弱程度与起作用的程度来考虑。同时，企业应该完善员工的劳动权益保障体系，在当今社会以人为本，每个职工都能够清楚地意识到自我的价值与重要，有关的法律制度的不断完善也确实体现了社会发展的进步，人力资源的管理要明确做出这种具有保障性的工作，才会更好地确保人力资源的投入成本，同时也会保证人力资源的持续性，不会轻易缺失。
（二）员工规划体系
企业应该采取一种科学合理的手段，合理地对企业中每一个阶层的工作职位进行评估与确认。从而能够准确地规划每一个工作岗位需要的职工特点与发挥的实效性作用，在具体的情况与具体的工作安排上完成准确的判断，从而不会致使岗位一旦有所空缺，整个企业将难以维持正常。如此严明的员工规划体系不仅仅是为了在招聘方面起作用，同时也是对各个岗位员工的一个业绩评价的标榜，如此的体系规划会对人力资源工作起到很重要的促进作用。
（三）业绩评判体系
绩效评估是相对应岗位体系分析的一种标准，是作为对各阶级员工工作情况与能力评价的标榜而存在的。在对员工的考核方面，这种体系不可或缺。
人力资源的竞争不仅仅存在于国内，甚至是在国际的舞台上亦卷起风云，所以说，掌握重要的人力资源是发展一个企业必备的能力与资本。
责任编辑：杨柳