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【摘要】：公务员队伍作为一个特殊的职业群体，其队伍建设是人才强国战略的重要组成部分。当今全球化趋势不断增强，综合国力的竞争日益激烈，对公务员队伍的建设提出巨大挑战。国内社会的转型，经济与社会的快速发展，也对公务员队伍的水平提出了更高要求。如今我国公务员队伍在考录机制、公务员的职业发展及对其考核激励方面都存在一定问题，正视并且解决这些问题对发展建设我国公务员队伍十分重要。
【关键词】：公务员队伍;存在问题;解决对策
公务员队伍存在的问题可以分为三类，即考录机制方面，职业发展方面和考核与激励方面。这三个方面又分别存在许多具体的问题。根据这些问题与现实情况，结合我国国情，分别给出解决对策，以此为公务员团队的建设提供一些建议。
一、考录机制方面
（一）存在的问题
1、考录模式较单一
公务员考试录用制度源于我国古代的科举，也借鉴了西方文官考录制度的合理内核，但是，由于公务员考录制度起步比较晚，也存在着明显的不足。目前公务员考试基本采取全国、全省统一笔试、面试题目的做法，这样虽然有经济性、高效性、权威性等优势，但也存在“一卷定终身”的弊端。招考选拔出的部分公务员存在“高分低能”问题，考试成绩与工作能力不符;用人部门则不能挑选到适合的人才。
2、招录条件限制及隐形歧视
一是专业限制过严，重“热门”轻“冷门”，片面强调专业对口，割裂学科之间的关联性，影响了优秀人才的选拔;二是隐性限制和专人定制的现象较为严重，如系统子女或家属优先录用的“内部设限”和“内部掌握” 。还有性别、地域、体型歧视等。公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：1，少数特殊职位甚至高达60：1、70：1。 说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制，使人才选拔的空间仍然十分狭小。
3、录用的公平公开问题
一是笔试和面试方式，虽近年来尝试了增加对阅读、分析和写作能力的考察，但因缺乏具体量化标准而收效甚微;与国外采用的情景模拟、心理测验、笔记辨析等辅助测评方法相比有差距。二是面试环节缺乏对应试者价值取向、心理素质和职业道德素质的评，一些固定的测评要素早已被社会研究透彻，大量的考试辅导资料和辅导班快速“提高”了面试者的应考能力，导致了考官与考生沟通固定化、考生答题模式化。
（二）解决对策
1、实行分级分类考试。针对中国公务员考录职务较低的实际，可以参照国外的做法，实行分级分类考试。如英国分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别;德国分为高级、上级、中级、下级四种;日本则分为上、中、下三级。不同职级，其考试方法、内容及报考资格应有所侧重。考试内容与形式应服务于对人才的吸引与考核。以吸收更多的高级人才加入国家公务员行列。同时公众也应正确认识并理性报考。
2、征求用人单位的意见，同时建立专家型的咨询委员会对岗位需求进行科学评估，既要破除“唯学历论”，也要稳步提升公务员素质。此外，还应消除户籍、性别等歧视，放宽专业限制。
3、应提高面试环节科学性。为保证面试的公开、公正、公平，英国公务员管理一贯注重开放性，在公务员招募中，可尝试试行面试旁听制度，将面试的过程向社会民众开放，鼓励公众参予与监督，切实提高其透明性和公正性。公共监督与舆论将会起到一定作用，也使群众心口择服。
二、职业发展方面
（一）存在的问题
1、公务员交流缺乏力度
公务员工作岗位较单一，流动性差，培训教育体制也不够健全。长期在一岗位任职会造成公务员目光狭窄、效率低的状态。甚至会出现以权谋私的行为。大部分人在同一部门工作十几年甚至几十年直至退休，导致工作缺乏创新意识。机关绝大多数公务员都是从一参加工作就一个单位工作到退休。公务员交流乏力，客观地说既不利于公务员个人的成长，也不利于公务员队伍的建设。
2、职务层次相对较低，晋升空间有限
国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。领导职务包括各级政府的领导职务和各级政府机关部门的领导职务.二是设置级别。国家公务员共分为15级，最高级为一级，最低为十五级，对应从总理到办事员的12个职务，由于我国公务员的待遇与职级紧密相关，只有职务获得提升，待遇才能获得相应改善。据统计，全国副处长以上的领导职务的公务员仅占公务员总数的7.7%，加上助理调研员以上的非领导职务人员也未超过8%，它说明尚有90%以上的公务员为科级和科级以下。可见，公务员施展自身能力的空间太小，其价值实现的途径单一而艰辛。
3、人民“公仆”成了一种理念价值的虚构
我国公务员管理受传统文化和行为习惯浸润已久，公务员队伍作风建设存在很多问题：思想不够解放，观念落后。主要表现在少数公务员开拓创新不足，在工作中重管理轻服务，只管理不服务，一定程度存在着服务不到位、管理错位等问题。
4、公务员监督机制力度不够
现在公务员监督制度执行存在时松时紧的问题，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，就我国目前的管理领域和职能来说，还存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，也为腐败现象的发生留下了一定的空间。
5、自身职业倦怠与压力
无论是外界还是公务员自身，都认为工作稳定，有拿了铁饭碗的心理。并且公务员发展模式单一，公务员本身容易产生职业倦怠，出现尸位素餐的情况，成就感不足，心理也会出现消极情绪，除了倦怠情绪外还有来自来自工作、社会、家庭等方面的压力影响公务员心理状态。多数公务员都普遍存在有如何将“政”谋出色，如何不处在“绩效考核制”、“末位淘汰制”中的末位的心理担忧与压力。此外还有“自我实现”的发展压力。人本主义心理学认为，个体在后天的一切奋斗，都是为了实现自身的“内在价值”，达到“自我实现”。在目前还有待进一步改革完善的尚缺乏公平、公正、透明、有序竞争的政治环境下，公务员对“自我实现”的发展心存疑虑，形成了一些不和谐的心理。 （二）解决对策
1、提供多途径交流机会，激发工作热情。通过转任、交流、挂职锻炼等多种途径对公务员进行交流，从而激发公务员的工作积极性和学习热情。目前体制虽有培训的机会，但缺乏长期的规划，设计方法简单、内容单一、起不到开发公务员潜能的作用。为了适应环境改变，现有的某些职位随时可能变化，这就要求公务员必须具备开拓能力和适应能力。加强探索岗位交流实践。根据个人成长、发展的需要，或根据个人的专业特长、知识结构，实行公务员岗位交流。
2、拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。基层公务员要想晋升职务，难度较大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。特别优秀的人才，应当予以适当跳级，不断完善竞争上岗和公开选调制度，克服在任用干部上的不良行为。大力引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题，进而调动公务员工作的积极性和主动性。
3、加强公务员的作风建设。是当作改善和优化经济发展环境、保持与人民群众联系的重要环节。摒弃官僚主义、形式主义，切实深入群众，深入实际，同时，建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、服务承诺制、首问责任制、否定报备制、加强对公务员的监督管理，促进公务员勤政廉政。
4、完善公务员管理内外监督。发挥权力机关在公务员监督体系中的作用。权力机关对公务员的监督在所有的监督形式中， 最具有权威性、强制性和法律的约束力。完善行政监察制度，并应建立监察官等监察人员身份保障制度，使监察人员得到保护。强化舆论压力，同时加强公务员思想、道德教育。
5、重视公务员心理状态。领导者应充分认识人文关怀的重要性， 有意识实施人文关怀， 如人性化管理、建立良好的沟通渠道。公务员自身应避免个人主义。避免做完自己的本职工作就好的心理，公务员是政府部门的一个大群体， 为了更有效率地为群众服务，团队协作也很重要。
三、考核与激励方面
（一）存在的问题
1、考核制度缺乏系统性和程序性。
考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。考评公务员行为、业绩的指标体系缺少量化标准，并且考核评价主体也很单一。考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。
2、考核中的随意、迁就和盲从现象。
考核不能真正达到激励的效果，形式主义和好人主义盛行，无法从公务员的能力上给予科学、客观和公正地评价。因为怕伤和气，就采取大家就轮流“坐庄”的方式，背离了考核的初衷。考核方法较为单一，绝大多数采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。
3、我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖状、证书之类的精神奖励 现行工资差距体现在职务级别上，奖金，剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，收入才能增加。否则的话，无论如何怎么干，大家的收入都是一样的。
4、工资收入差距大。
经济发达地区与偏僻落后地区工资收入天，近年来，经济欠发达地区在公务员录用中，屡屡出现考生放弃录用资格的现象，工资低有一定影响。
（二）解决对策
1、建立适当的能力评定机制
按照不同行业、不同层次、不同岗位类别，在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员年度考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理等学科的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高与工作积极性。
2、建立科学考核奖惩体系。
实行公务员考核奖惩制度，主要目的在于考核工作绩效，促进勤政廉政。要坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年终考核相结合、内部考核与外部考核相结合的原则。奖励与惩罚要分明。
3、建立健全激励机制，增强能力导向
把本单位的评价与工作服务对象的评议结合起来，量化个人工作业绩考核指标，从而建立起绩效考核和服务对象评议相结合的公务员考核制度，最终以考核成绩决定考核等次，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象。确保年度考核工作不流于形式，不走过场，重视物质激励。
4、缩小部门之间、地区之间、行业之间的收入差距。
西方等国家的公务员工资比较固定，福利待遇较高，运转几百年来，一直非常成功。为此，我们也要借鉴国外的做法，建立一套相对完整的公务员工资福利待遇政策，体现公务员的优越之处，充分调动公务员的工作积极性。这种工资增长机制与经济发展、与物价变动指数应该相适宜。
参考文献：
[1]杨春平，谢海燕，贾彦鹏.完善领导干部政绩考核机制促进生态文明建设[J].宏观经济管理，2014，（1）
[2]方振邦，陈曦.竞争性选拔工作中的考试、考核、考察问题研究[J].公共管理与政策评论，2015，（2）.
[3]王健.国外公务员培训特点分析与比较[ J] .求贤， 2009（11）.
[4]傅兴国， 丁岩， 盛桂英.韩国公务员制度改革新动向[ J] .中国人才， 2007（2）.
[5] 张修学.公务员培训的国际借鉴[ J] .国家行政学院学报， 2008（4）.
[6]张艳.浅析责任政府视角下的公务员培训改革[ J] .法制与社会， 2009（8）.
【关键词】：公务员队伍;存在问题;解决对策
公务员队伍存在的问题可以分为三类，即考录机制方面，职业发展方面和考核与激励方面。这三个方面又分别存在许多具体的问题。根据这些问题与现实情况，结合我国国情，分别给出解决对策，以此为公务员团队的建设提供一些建议。
一、考录机制方面
（一）存在的问题
1、考录模式较单一
公务员考试录用制度源于我国古代的科举，也借鉴了西方文官考录制度的合理内核，但是，由于公务员考录制度起步比较晚，也存在着明显的不足。目前公务员考试基本采取全国、全省统一笔试、面试题目的做法，这样虽然有经济性、高效性、权威性等优势，但也存在“一卷定终身”的弊端。招考选拔出的部分公务员存在“高分低能”问题，考试成绩与工作能力不符;用人部门则不能挑选到适合的人才。
2、招录条件限制及隐形歧视
一是专业限制过严，重“热门”轻“冷门”，片面强调专业对口，割裂学科之间的关联性，影响了优秀人才的选拔;二是隐性限制和专人定制的现象较为严重，如系统子女或家属优先录用的“内部设限”和“内部掌握” 。还有性别、地域、体型歧视等。公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量。据报道，近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20：1，少数特殊职位甚至高达60：1、70：1。 说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制，使人才选拔的空间仍然十分狭小。
3、录用的公平公开问题
一是笔试和面试方式，虽近年来尝试了增加对阅读、分析和写作能力的考察，但因缺乏具体量化标准而收效甚微;与国外采用的情景模拟、心理测验、笔记辨析等辅助测评方法相比有差距。二是面试环节缺乏对应试者价值取向、心理素质和职业道德素质的评，一些固定的测评要素早已被社会研究透彻，大量的考试辅导资料和辅导班快速“提高”了面试者的应考能力，导致了考官与考生沟通固定化、考生答题模式化。
（二）解决对策
1、实行分级分类考试。针对中国公务员考录职务较低的实际，可以参照国外的做法，实行分级分类考试。如英国分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别;德国分为高级、上级、中级、下级四种;日本则分为上、中、下三级。不同职级，其考试方法、内容及报考资格应有所侧重。考试内容与形式应服务于对人才的吸引与考核。以吸收更多的高级人才加入国家公务员行列。同时公众也应正确认识并理性报考。
2、征求用人单位的意见，同时建立专家型的咨询委员会对岗位需求进行科学评估，既要破除“唯学历论”，也要稳步提升公务员素质。此外，还应消除户籍、性别等歧视，放宽专业限制。
3、应提高面试环节科学性。为保证面试的公开、公正、公平，英国公务员管理一贯注重开放性，在公务员招募中，可尝试试行面试旁听制度，将面试的过程向社会民众开放，鼓励公众参予与监督，切实提高其透明性和公正性。公共监督与舆论将会起到一定作用，也使群众心口择服。
二、职业发展方面
（一）存在的问题
1、公务员交流缺乏力度
公务员工作岗位较单一，流动性差，培训教育体制也不够健全。长期在一岗位任职会造成公务员目光狭窄、效率低的状态。甚至会出现以权谋私的行为。大部分人在同一部门工作十几年甚至几十年直至退休，导致工作缺乏创新意识。机关绝大多数公务员都是从一参加工作就一个单位工作到退休。公务员交流乏力，客观地说既不利于公务员个人的成长，也不利于公务员队伍的建设。
2、职务层次相对较低，晋升空间有限
国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。领导职务包括各级政府的领导职务和各级政府机关部门的领导职务.二是设置级别。国家公务员共分为15级，最高级为一级，最低为十五级，对应从总理到办事员的12个职务，由于我国公务员的待遇与职级紧密相关，只有职务获得提升，待遇才能获得相应改善。据统计，全国副处长以上的领导职务的公务员仅占公务员总数的7.7%，加上助理调研员以上的非领导职务人员也未超过8%，它说明尚有90%以上的公务员为科级和科级以下。可见，公务员施展自身能力的空间太小，其价值实现的途径单一而艰辛。
3、人民“公仆”成了一种理念价值的虚构
我国公务员管理受传统文化和行为习惯浸润已久，公务员队伍作风建设存在很多问题：思想不够解放，观念落后。主要表现在少数公务员开拓创新不足，在工作中重管理轻服务，只管理不服务，一定程度存在着服务不到位、管理错位等问题。
4、公务员监督机制力度不够
现在公务员监督制度执行存在时松时紧的问题，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，就我国目前的管理领域和职能来说，还存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，也为腐败现象的发生留下了一定的空间。
5、自身职业倦怠与压力
无论是外界还是公务员自身，都认为工作稳定，有拿了铁饭碗的心理。并且公务员发展模式单一，公务员本身容易产生职业倦怠，出现尸位素餐的情况，成就感不足，心理也会出现消极情绪，除了倦怠情绪外还有来自来自工作、社会、家庭等方面的压力影响公务员心理状态。多数公务员都普遍存在有如何将“政”谋出色，如何不处在“绩效考核制”、“末位淘汰制”中的末位的心理担忧与压力。此外还有“自我实现”的发展压力。人本主义心理学认为，个体在后天的一切奋斗，都是为了实现自身的“内在价值”，达到“自我实现”。在目前还有待进一步改革完善的尚缺乏公平、公正、透明、有序竞争的政治环境下，公务员对“自我实现”的发展心存疑虑，形成了一些不和谐的心理。 （二）解决对策
1、提供多途径交流机会，激发工作热情。通过转任、交流、挂职锻炼等多种途径对公务员进行交流，从而激发公务员的工作积极性和学习热情。目前体制虽有培训的机会，但缺乏长期的规划，设计方法简单、内容单一、起不到开发公务员潜能的作用。为了适应环境改变，现有的某些职位随时可能变化，这就要求公务员必须具备开拓能力和适应能力。加强探索岗位交流实践。根据个人成长、发展的需要，或根据个人的专业特长、知识结构，实行公务员岗位交流。
2、拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。基层公务员要想晋升职务，难度较大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。特别优秀的人才，应当予以适当跳级，不断完善竞争上岗和公开选调制度，克服在任用干部上的不良行为。大力引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题，进而调动公务员工作的积极性和主动性。
3、加强公务员的作风建设。是当作改善和优化经济发展环境、保持与人民群众联系的重要环节。摒弃官僚主义、形式主义，切实深入群众，深入实际，同时，建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、服务承诺制、首问责任制、否定报备制、加强对公务员的监督管理，促进公务员勤政廉政。
4、完善公务员管理内外监督。发挥权力机关在公务员监督体系中的作用。权力机关对公务员的监督在所有的监督形式中， 最具有权威性、强制性和法律的约束力。完善行政监察制度，并应建立监察官等监察人员身份保障制度，使监察人员得到保护。强化舆论压力，同时加强公务员思想、道德教育。
5、重视公务员心理状态。领导者应充分认识人文关怀的重要性， 有意识实施人文关怀， 如人性化管理、建立良好的沟通渠道。公务员自身应避免个人主义。避免做完自己的本职工作就好的心理，公务员是政府部门的一个大群体， 为了更有效率地为群众服务，团队协作也很重要。
三、考核与激励方面
（一）存在的问题
1、考核制度缺乏系统性和程序性。
考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。考评公务员行为、业绩的指标体系缺少量化标准，并且考核评价主体也很单一。考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。
2、考核中的随意、迁就和盲从现象。
考核不能真正达到激励的效果，形式主义和好人主义盛行，无法从公务员的能力上给予科学、客观和公正地评价。因为怕伤和气，就采取大家就轮流“坐庄”的方式，背离了考核的初衷。考核方法较为单一，绝大多数采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。
3、我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖状、证书之类的精神奖励 现行工资差距体现在职务级别上，奖金，剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，收入才能增加。否则的话，无论如何怎么干，大家的收入都是一样的。
4、工资收入差距大。
经济发达地区与偏僻落后地区工资收入天，近年来，经济欠发达地区在公务员录用中，屡屡出现考生放弃录用资格的现象，工资低有一定影响。
（二）解决对策
1、建立适当的能力评定机制
按照不同行业、不同层次、不同岗位类别，在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员年度考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理等学科的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高与工作积极性。
2、建立科学考核奖惩体系。
实行公务员考核奖惩制度，主要目的在于考核工作绩效，促进勤政廉政。要坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年终考核相结合、内部考核与外部考核相结合的原则。奖励与惩罚要分明。
3、建立健全激励机制，增强能力导向
把本单位的评价与工作服务对象的评议结合起来，量化个人工作业绩考核指标，从而建立起绩效考核和服务对象评议相结合的公务员考核制度，最终以考核成绩决定考核等次，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象。确保年度考核工作不流于形式，不走过场，重视物质激励。
4、缩小部门之间、地区之间、行业之间的收入差距。
西方等国家的公务员工资比较固定，福利待遇较高，运转几百年来，一直非常成功。为此，我们也要借鉴国外的做法，建立一套相对完整的公务员工资福利待遇政策，体现公务员的优越之处，充分调动公务员的工作积极性。这种工资增长机制与经济发展、与物价变动指数应该相适宜。
参考文献：
[1]杨春平，谢海燕，贾彦鹏.完善领导干部政绩考核机制促进生态文明建设[J].宏观经济管理，2014，（1）
[2]方振邦，陈曦.竞争性选拔工作中的考试、考核、考察问题研究[J].公共管理与政策评论，2015，（2）.
[3]王健.国外公务员培训特点分析与比较[ J] .求贤， 2009（11）.
[4]傅兴国， 丁岩， 盛桂英.韩国公务员制度改革新动向[ J] .中国人才， 2007（2）.
[5] 张修学.公务员培训的国际借鉴[ J] .国家行政学院学报， 2008（4）.
[6]张艳.浅析责任政府视角下的公务员培训改革[ J] .法制与社会， 2009（8）.