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有人以“凑够4个人就能支起一桌麻将”来调侃国人对麻将的热衷，殊不知，现今打麻将不再只是一种娱乐活动，也可以作为企业招聘面试的招术，以检测应聘者的素质能力。不是有这种说法么：麻将打得好，说明有头脑；麻将打得精，说明思路清；麻将打得细，说明懂经济；赢了不吵嚷，说明有涵养；输了不投降，竞争意识强。可见，通过打麻将这种社交类娱乐活动，或多或少还真能窥见一个人的品格与能力。
与那些已广泛使用的测评方法不同，类似打麻将这样的招聘面试“怪招”在形式上更加新颖、奇特甚至是另类。至于面试“怪招”到底是“巧把式”还是“花架子”，是否可行有效，笔者将其分门别类，作如下分析。
一、思维测试
这类题目比较简短，但角度刁钻，而且没有标准答案。比如：为什么下水道的盖子是圆形的？西游记里有多少妖怪？北京有多少加油站？估算一下长江水的总重量等等，不一而足。
怪招背后：对于此类问题，面试官是想以此来探知应聘者的思维方式及其是否能够创造性地思考问题。这类测试通常适用于互联网公司、IT企业等需要较强逻辑思维和创新思维的岗位，如研发工程师等。同时，由于没有标准答案，使用这类测试题时，评委要避免过于关注结果而忽略了被测评者的思维方式。
二、压力测试
这类测试以“刁难”应聘者见长，表面上有些不近人情。例如：苹果公司已故创办人乔布斯在招聘员工时，就常会故意以压力“刺激”面试者：“以你当前的条件显然不具备聘用资格，你还有什么要说的吗？”
德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求对方当场写一份离职信。公司认为，通过离职信中陈述的
辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识。
怪招背后：这种面试考察的是应聘者的心理承受能力，及其求职动机和价值观，较适合于对压力承受能力要求较高的营销、管理类岗位。由于应聘者可能有所准备，会存在一定掩饰性，不一定能够客观真实地反馈应聘者的实际情况。
三、投射性测验
是指采用某种方法绕过受访者的心理防御，趁其不备探测其真实想法。心理学上常用的有罗夏墨迹测试和主体统觉测试。企业在招聘时，更多采用以下形式测验：
房树人测验：要求应聘者在一张纸上画出一栋房子、一棵树、一个人，以此投射出个人的心理状态；抽题画图，让应聘者根据抽到的题目，如美国总统选举、网络等，用10分钟把题目画成图画后再加以解释，旨在考察应聘者的想象力和创新思维。
怪招背后：投射类测试更具隐藏性，可以降低测试的表面效度，从而更加真实有效地反映应聘者的能力、个性、动机，但对评委的专业和经验要求较高，出题难度也较大。
四、内隐任务
这类面试不明确告诉应聘者任务，而是让其自发、主动地发现任务并完成它。
路障测试：在应试者面试时必经的道路上故意设置路障，通过观察其表现来测试其素质。那些踢开路障或跨过去只顾赶路的应聘者肯定不会被录用，只有将路障拿开的人才能获得下一次面试的机会。
主考官“受伤”离开：这类面试，主考官会请面试者帮忙卸货，货物卸到一半时，主考官突然“扭伤了腰”，中途离开。主考官身影一消失，不少应聘者也都甩手而去，但也有部分应聘者坚持把货卸完才离去。其实，虽然一位主考官“受伤”离开，还有另一位主考官“潜伏”在现场不动声色地观察。
怪招背后：所谓“行胜于言”，此类怪招考验的正是应聘者的意志、吃苦耐劳精神。这种“隐形面试”的用意在于，让应聘者在毫无防备中展露自己的性格、特质、才能。外资企业通常比较钟情此类题目。
五、趣味活动类
这类面试往往采用比较有趣的游戏活动形式，应聘者以小组为单位参与互动。比如：
叠报纸：三四人一组，每组发放同样大小报纸10张，在规定的10分钟内，每组在不借助其他任何东西的情况下折叠报纸，折叠最高者为胜方；
集体拼图：10人一组，每人一张不同形状的图画纸，一支笔，8分钟内在纸上完成一幅完整的拼图，并围绕拼图的创意，以及自己在团队中所起的作用回答问题。
木板过河：将应聘者分为两组，每组有一个“病人”，要求应聘者用手中的木板搭成“桥”，将“病人”送到河对岸，谁先到岸则录用谁。实际上，“桥”的长度不可能达到对岸。
换零钱：将10名应聘者排成一排，每人手上拿着总数不超过20元的零钱，在接下来的3分钟内见人就换
零钱。同时，用强劲的背景音乐对应聘者进行干扰。当音乐停止时，所有应聘者都坐下来。招聘人员提问：请问有多少人赚了？赚了多少？有多少人赔了？赔了多少？
怪招背后：企业通过开展上述轻松有趣的游戏活动，可考察出应聘者的个性和能力，如：分析判断能力、创新能力、沟通能力、人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等等。这类测试形式作为招聘的补充手段有其合理性，但如果作为唯一的衡量手段则比较片面。
六、管理游戏
管理游戏与趣味游戏的区别在于，前者比较复杂，高度模拟实际工作与生活情景，测试时间长，更加充分、全面地考察被测评者的素质和能力。在这类活动中，应聘者被分成几个小组，小组成员各承担一定任务，彼此间只有相互合作才能有效完成。企业可通过应试者在完成任务过程中的表现来测评其综合素质。例如：
博弈游戏：将全部参试人员分成三组，题目是：一个小区内有一个加油站，这时，附近新建了另外两个加油站，与第一家进行竞争。在此背景下，如果三家加油站都提价，则每组加1分，如果只有一组加价而另外两组平价，就给平价的加分、提价的减分。
建主题动物园：6-8人一组，任务是在一座小岛上建造一个主题动物园，当然，所有情境都是虚拟的。在一个四面环水的小岛对岸有两个小镇，应聘者可购买小镇的土地，但是只能在其上建成动物园，岛上的阔叶林可以砍伐，但应聘者需预测出自己的投资最终会在几年内盈利，并向董事会汇报本组的方案，说服其投资。
怪招背后：管理游戏是很多外资企业招聘面试的常用方法，它的优点是，能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。同时，通过游戏互动环节，能够使应聘者放松心情，考官往往能获得单靠交谈无法掌握的一些细节，从而有效地选拔人才。
七、社交活动
这类测试不像单纯的面试那般机械，而是以日常社交活动的形式出现，如：吃饭、聚会，以及一些文娱体育活动，让应聘者能够展现出自然真实的一面。
球类运动：让应聘者一起进行体育比赛，如篮球赛或足球赛。通过应聘者在体育活动中的行为表现，了解其个性与行为风格，比如是否具备团队合作精神、人际交往能力、组织协调能力与影响力等。
中国式饭局：饭局这种轻松的场合，能从一些细节体现应聘者的性格、为人处世的能力和社交经验。诸葛亮曾说过“醉之以酒而观其性”，通过喝酒和酒后的表现可判定出其性格与品行，比如人际交往能力、纪律性、忠诚度等。此招适用于对人际交往能力较高的营销、公关类岗位，或对道德品行要求较高的财务、招标等岗位。
卡拉OK：在KTV里，唱什么歌、唱歌的姿式、数量等均可泄露一个人的性格。通常，年龄较大却会唱流行歌曲的人心态较年轻，而抓着麦克风不放的“麦霸”则易缺乏团队精神。
怪招背后：这种面试一般会用在要求较高的岗位或是有一定级别的职位，比如：企划人员、项目负责人或者主管以上级别的管理人员。通过营造轻松的沟通氛围，进行多角度的接触了解，双方均可从中获取信息，并且建立起彼此间的信任和感情，为下步合作打下良好基础。
总而言之，面试是一场智力的较量。看似千奇百怪的面试怪招，背后却隐藏着面试官和企业的用人智慧。企业在应用这些面试招怪时，需要注意几点：一是要了解怪招背后的逻辑，精确把握其意欲考察应聘者的哪些素质，不可不顾应用对象而随意照搬；二是要由具有一定专业知识的评委作为保障，这些面试怪招一般结构性较低，评委必须具备扎实的测评基础和丰富的面试经验才能很好地驾驭；三是每种招式都有其局限性，要对一个人的素质进行全面了解掌握，必须要“多管齐下”，不能“以点盖面”急于定论。
责编/张晓莉
与那些已广泛使用的测评方法不同，类似打麻将这样的招聘面试“怪招”在形式上更加新颖、奇特甚至是另类。至于面试“怪招”到底是“巧把式”还是“花架子”，是否可行有效，笔者将其分门别类，作如下分析。
一、思维测试
这类题目比较简短，但角度刁钻，而且没有标准答案。比如：为什么下水道的盖子是圆形的？西游记里有多少妖怪？北京有多少加油站？估算一下长江水的总重量等等，不一而足。
怪招背后：对于此类问题，面试官是想以此来探知应聘者的思维方式及其是否能够创造性地思考问题。这类测试通常适用于互联网公司、IT企业等需要较强逻辑思维和创新思维的岗位，如研发工程师等。同时，由于没有标准答案，使用这类测试题时，评委要避免过于关注结果而忽略了被测评者的思维方式。
二、压力测试
这类测试以“刁难”应聘者见长，表面上有些不近人情。例如：苹果公司已故创办人乔布斯在招聘员工时，就常会故意以压力“刺激”面试者：“以你当前的条件显然不具备聘用资格，你还有什么要说的吗？”
德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求对方当场写一份离职信。公司认为，通过离职信中陈述的
辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识。
怪招背后：这种面试考察的是应聘者的心理承受能力，及其求职动机和价值观，较适合于对压力承受能力要求较高的营销、管理类岗位。由于应聘者可能有所准备，会存在一定掩饰性，不一定能够客观真实地反馈应聘者的实际情况。
三、投射性测验
是指采用某种方法绕过受访者的心理防御，趁其不备探测其真实想法。心理学上常用的有罗夏墨迹测试和主体统觉测试。企业在招聘时，更多采用以下形式测验：
房树人测验：要求应聘者在一张纸上画出一栋房子、一棵树、一个人，以此投射出个人的心理状态；抽题画图，让应聘者根据抽到的题目，如美国总统选举、网络等，用10分钟把题目画成图画后再加以解释，旨在考察应聘者的想象力和创新思维。
怪招背后：投射类测试更具隐藏性，可以降低测试的表面效度，从而更加真实有效地反映应聘者的能力、个性、动机，但对评委的专业和经验要求较高，出题难度也较大。
四、内隐任务
这类面试不明确告诉应聘者任务，而是让其自发、主动地发现任务并完成它。
路障测试：在应试者面试时必经的道路上故意设置路障，通过观察其表现来测试其素质。那些踢开路障或跨过去只顾赶路的应聘者肯定不会被录用，只有将路障拿开的人才能获得下一次面试的机会。
主考官“受伤”离开：这类面试，主考官会请面试者帮忙卸货，货物卸到一半时，主考官突然“扭伤了腰”，中途离开。主考官身影一消失，不少应聘者也都甩手而去，但也有部分应聘者坚持把货卸完才离去。其实，虽然一位主考官“受伤”离开，还有另一位主考官“潜伏”在现场不动声色地观察。
怪招背后：所谓“行胜于言”，此类怪招考验的正是应聘者的意志、吃苦耐劳精神。这种“隐形面试”的用意在于，让应聘者在毫无防备中展露自己的性格、特质、才能。外资企业通常比较钟情此类题目。
五、趣味活动类
这类面试往往采用比较有趣的游戏活动形式，应聘者以小组为单位参与互动。比如：
叠报纸：三四人一组，每组发放同样大小报纸10张，在规定的10分钟内，每组在不借助其他任何东西的情况下折叠报纸，折叠最高者为胜方；
集体拼图：10人一组，每人一张不同形状的图画纸，一支笔，8分钟内在纸上完成一幅完整的拼图，并围绕拼图的创意，以及自己在团队中所起的作用回答问题。
木板过河：将应聘者分为两组，每组有一个“病人”，要求应聘者用手中的木板搭成“桥”，将“病人”送到河对岸，谁先到岸则录用谁。实际上，“桥”的长度不可能达到对岸。
换零钱：将10名应聘者排成一排，每人手上拿着总数不超过20元的零钱，在接下来的3分钟内见人就换
零钱。同时，用强劲的背景音乐对应聘者进行干扰。当音乐停止时，所有应聘者都坐下来。招聘人员提问：请问有多少人赚了？赚了多少？有多少人赔了？赔了多少？
怪招背后：企业通过开展上述轻松有趣的游戏活动，可考察出应聘者的个性和能力，如：分析判断能力、创新能力、沟通能力、人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等等。这类测试形式作为招聘的补充手段有其合理性，但如果作为唯一的衡量手段则比较片面。
六、管理游戏
管理游戏与趣味游戏的区别在于，前者比较复杂，高度模拟实际工作与生活情景，测试时间长，更加充分、全面地考察被测评者的素质和能力。在这类活动中，应聘者被分成几个小组，小组成员各承担一定任务，彼此间只有相互合作才能有效完成。企业可通过应试者在完成任务过程中的表现来测评其综合素质。例如：
博弈游戏：将全部参试人员分成三组，题目是：一个小区内有一个加油站，这时，附近新建了另外两个加油站，与第一家进行竞争。在此背景下，如果三家加油站都提价，则每组加1分，如果只有一组加价而另外两组平价，就给平价的加分、提价的减分。
建主题动物园：6-8人一组，任务是在一座小岛上建造一个主题动物园，当然，所有情境都是虚拟的。在一个四面环水的小岛对岸有两个小镇，应聘者可购买小镇的土地，但是只能在其上建成动物园，岛上的阔叶林可以砍伐，但应聘者需预测出自己的投资最终会在几年内盈利，并向董事会汇报本组的方案，说服其投资。
怪招背后：管理游戏是很多外资企业招聘面试的常用方法，它的优点是，能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。同时，通过游戏互动环节，能够使应聘者放松心情，考官往往能获得单靠交谈无法掌握的一些细节，从而有效地选拔人才。
七、社交活动
这类测试不像单纯的面试那般机械，而是以日常社交活动的形式出现，如：吃饭、聚会，以及一些文娱体育活动，让应聘者能够展现出自然真实的一面。
球类运动：让应聘者一起进行体育比赛，如篮球赛或足球赛。通过应聘者在体育活动中的行为表现，了解其个性与行为风格，比如是否具备团队合作精神、人际交往能力、组织协调能力与影响力等。
中国式饭局：饭局这种轻松的场合，能从一些细节体现应聘者的性格、为人处世的能力和社交经验。诸葛亮曾说过“醉之以酒而观其性”，通过喝酒和酒后的表现可判定出其性格与品行，比如人际交往能力、纪律性、忠诚度等。此招适用于对人际交往能力较高的营销、公关类岗位，或对道德品行要求较高的财务、招标等岗位。
卡拉OK：在KTV里，唱什么歌、唱歌的姿式、数量等均可泄露一个人的性格。通常，年龄较大却会唱流行歌曲的人心态较年轻，而抓着麦克风不放的“麦霸”则易缺乏团队精神。
怪招背后：这种面试一般会用在要求较高的岗位或是有一定级别的职位，比如：企划人员、项目负责人或者主管以上级别的管理人员。通过营造轻松的沟通氛围，进行多角度的接触了解，双方均可从中获取信息，并且建立起彼此间的信任和感情，为下步合作打下良好基础。
总而言之，面试是一场智力的较量。看似千奇百怪的面试怪招，背后却隐藏着面试官和企业的用人智慧。企业在应用这些面试招怪时，需要注意几点：一是要了解怪招背后的逻辑，精确把握其意欲考察应聘者的哪些素质，不可不顾应用对象而随意照搬；二是要由具有一定专业知识的评委作为保障，这些面试怪招一般结构性较低，评委必须具备扎实的测评基础和丰富的面试经验才能很好地驾驭；三是每种招式都有其局限性，要对一个人的素质进行全面了解掌握，必须要“多管齐下”，不能“以点盖面”急于定论。
责编/张晓莉