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一、人力资源管理概述
人力资源是指能够推动企业发展的劳动者的能力，即企业组织内外处在劳动年龄阶段的已直接投入劳动或尚未投入劳动的人口的总和。企业人力资源管理是指为充分开发和有效利用人力资源，保证经营活动顺利进行及企业目标的实现，并为员工个人目标的实现创造条件，而对劳动者展开的一系列活动的总称。而人力资源管理体系是指为了实现上述管理目标，企业组织构建的一个有序、合理的统筹该组织人力资源管理活动的有机体。
毋庸置疑，因为人力资源管理在企业组织中占有举足轻重的位置，当前几乎所有企业都给予了高度重视，并纷纷制定了适合本组织特点的各具特色的人力资源管理机制。但是，我们看到，在现实中，因为体制的不完善和我国企业起步晚、底子不牢固等因素制约，这些机制却常常不能发挥其该有的效能，反而常常为人所诟病。因此，我们认为要想改变这种状况，根本而言还是应该在结合当前国内外市场环境的前提下，构建完备的人力资源管理体系，充分运用组织内部的人力资源，使其得到最优的发挥，才能保障企业组织实现持久发展。
二、人力资源管理现状分析
人力资源是企业赖以维持发展的源泉，是企业内在的动力。但是，如果不能得到合理利用，进行科学管理，则是对人力资源的浪费，造成企业成本的增加和效益的减少，并最终阻碍企业的进步。而当前，我国许多组织在人力资源管理方面临了诸多问题，亟待解决。
1.概念认识错误，片面理解人力资源管理意义
如认为人力资源管理仅仅是进行员工的培训而忽视其他方面。我们所知之人力资源管理尽管侧重于人力资源的开发，但绝不意味着就是通过培训来提升员工能力。无疑还有绩效评估、员工招聘、薪酬制度等方方面面需要综合考虑。
2.重视人力资源的外部获取，而忽视内部人力资源开发
我国许多企业的通病就是遵循“外来和尚会念经”的固有传统观念，整个人力资源管理机制是围绕着如何从外部获取优越的人才，而实现企业人力的优胜。但是现实情况是这样做只会使已经具有的内部人力资源失去价值，不能得到充分利用。因为内部无法形成有效的激励机制，那么又如何让员工死心塌地为你服务。另一个恶果就是过度依赖这种外来资源，往往也会使企业在竞争中失去主动，并只能以不断增加人力成本来维持。这无疑是危险的。
3.普遍缺乏人力资源规划和相关制度
诸多企业往往喜欢缺什么才来补什么，没有形成固定的制度和长远的规划。体现在人力资源规划方面就是没有形成良好的人才培养机制。甚少考虑本组织机构人力资源状况及能否有效支持企业发展战略。常常只有在人力资源成为企业发展瓶颈时，才匆忙补缺，进行员工招聘和培训等。这种做法因为其随意性，不具备长远的眼光，因而不利于人才的培养和人力资源的管理。
4.在员工培训中，片面重视员工技能的提升而忽视员工观念的转变
这是我国企业或者其他组织机构中存在的通病。此带来的问题是企业职工离职率高居不下，企业风险面临较高的人力成本风险。而企业想实现人力资源的合理流动也是难以达成的。
三、对策研究
管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源——人。”IBM公司总裁沃特森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。由此可见，人力资源在企业中的重要作用。如何有效发挥企业人力资源优势也必然就成为当前企业关注的问题。我们认为要改变上述状况，应从下面几个方面有针对性的解决上面所列问题。
1.树立正确意识
树立正确意识，将人力资源管理及其体系构建提升到企业发展的战略高度上来。只有充分认识到人力资源管理的重要性，企业组织的制度改革创新才可能找到关键所在。甚至可以说，有时其重要性应超越其他机构。原因就在于“人力”是企业的基石，没有可靠的基石，那么企业的生存发展只能是黄粱美梦，这也是传统人事管理部门的弊病所在。
2.建立健全的人力资源规划机制和人才培养方案
从员工招聘至到岗上任都有明确的指导思想。制定长远的人力资源规划机制，不再采用目前“缺啥补啥”的粗放选人手段，明确员工招聘原则，例如测试原则、客观性原则、可靠性原则和广博性原则。在员工进入企业时，就应该着手于人力资源的开发，也即相关培训，正如上文所言，培训不仅仅是技术层面的，同时应该对新手观念、理念进行改变，以提高其竞争力和积极性。
3.完善员工绩效考评制度和激励机制
绩效分为组织工作绩效和员工工作绩效，本文主要探讨的是对员工的绩效考评问题。员工工作绩效是指那些经过组织考评的工作行为和工作结果，绩效考评是人力资源管理的一个重要内容，它既是检验其他人力资源管理活动的手段，又是人事决策的依据，因此建立完善的绩效考评制度具有重要意义。其内容包括：考评标准不能、实施考绩、评定和反馈考绩结论，本文认为其中关键之处是标准问题，良好的标准应该让员工明白：应该做什么，做到何种程度。而且考评标准应该具有可衡量性，同时企业应该结合企业实际情况制定。
四、结语
有人说“从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线”。人力资源管理也是如此，管理的好坏不是以绝对产出为唯一标准，而应该综合投入与产出之比较，本文认为，构建有效而健全的人力资源管理体系具有关键作用。这也是结合当前企业面临的现状而有所感悟。
（作者单位：九江职业大学）
人力资源是指能够推动企业发展的劳动者的能力，即企业组织内外处在劳动年龄阶段的已直接投入劳动或尚未投入劳动的人口的总和。企业人力资源管理是指为充分开发和有效利用人力资源，保证经营活动顺利进行及企业目标的实现，并为员工个人目标的实现创造条件，而对劳动者展开的一系列活动的总称。而人力资源管理体系是指为了实现上述管理目标，企业组织构建的一个有序、合理的统筹该组织人力资源管理活动的有机体。
毋庸置疑，因为人力资源管理在企业组织中占有举足轻重的位置，当前几乎所有企业都给予了高度重视，并纷纷制定了适合本组织特点的各具特色的人力资源管理机制。但是，我们看到，在现实中，因为体制的不完善和我国企业起步晚、底子不牢固等因素制约，这些机制却常常不能发挥其该有的效能，反而常常为人所诟病。因此，我们认为要想改变这种状况，根本而言还是应该在结合当前国内外市场环境的前提下，构建完备的人力资源管理体系，充分运用组织内部的人力资源，使其得到最优的发挥，才能保障企业组织实现持久发展。
二、人力资源管理现状分析
人力资源是企业赖以维持发展的源泉，是企业内在的动力。但是，如果不能得到合理利用，进行科学管理，则是对人力资源的浪费，造成企业成本的增加和效益的减少，并最终阻碍企业的进步。而当前，我国许多组织在人力资源管理方面临了诸多问题，亟待解决。
1.概念认识错误，片面理解人力资源管理意义
如认为人力资源管理仅仅是进行员工的培训而忽视其他方面。我们所知之人力资源管理尽管侧重于人力资源的开发，但绝不意味着就是通过培训来提升员工能力。无疑还有绩效评估、员工招聘、薪酬制度等方方面面需要综合考虑。
2.重视人力资源的外部获取，而忽视内部人力资源开发
我国许多企业的通病就是遵循“外来和尚会念经”的固有传统观念，整个人力资源管理机制是围绕着如何从外部获取优越的人才，而实现企业人力的优胜。但是现实情况是这样做只会使已经具有的内部人力资源失去价值，不能得到充分利用。因为内部无法形成有效的激励机制，那么又如何让员工死心塌地为你服务。另一个恶果就是过度依赖这种外来资源，往往也会使企业在竞争中失去主动，并只能以不断增加人力成本来维持。这无疑是危险的。
3.普遍缺乏人力资源规划和相关制度
诸多企业往往喜欢缺什么才来补什么，没有形成固定的制度和长远的规划。体现在人力资源规划方面就是没有形成良好的人才培养机制。甚少考虑本组织机构人力资源状况及能否有效支持企业发展战略。常常只有在人力资源成为企业发展瓶颈时，才匆忙补缺，进行员工招聘和培训等。这种做法因为其随意性，不具备长远的眼光，因而不利于人才的培养和人力资源的管理。
4.在员工培训中，片面重视员工技能的提升而忽视员工观念的转变
这是我国企业或者其他组织机构中存在的通病。此带来的问题是企业职工离职率高居不下，企业风险面临较高的人力成本风险。而企业想实现人力资源的合理流动也是难以达成的。
三、对策研究
管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源——人。”IBM公司总裁沃特森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。由此可见，人力资源在企业中的重要作用。如何有效发挥企业人力资源优势也必然就成为当前企业关注的问题。我们认为要改变上述状况，应从下面几个方面有针对性的解决上面所列问题。
1.树立正确意识
树立正确意识，将人力资源管理及其体系构建提升到企业发展的战略高度上来。只有充分认识到人力资源管理的重要性，企业组织的制度改革创新才可能找到关键所在。甚至可以说，有时其重要性应超越其他机构。原因就在于“人力”是企业的基石，没有可靠的基石，那么企业的生存发展只能是黄粱美梦，这也是传统人事管理部门的弊病所在。
2.建立健全的人力资源规划机制和人才培养方案
从员工招聘至到岗上任都有明确的指导思想。制定长远的人力资源规划机制，不再采用目前“缺啥补啥”的粗放选人手段，明确员工招聘原则，例如测试原则、客观性原则、可靠性原则和广博性原则。在员工进入企业时，就应该着手于人力资源的开发，也即相关培训，正如上文所言，培训不仅仅是技术层面的，同时应该对新手观念、理念进行改变，以提高其竞争力和积极性。
3.完善员工绩效考评制度和激励机制
绩效分为组织工作绩效和员工工作绩效，本文主要探讨的是对员工的绩效考评问题。员工工作绩效是指那些经过组织考评的工作行为和工作结果，绩效考评是人力资源管理的一个重要内容，它既是检验其他人力资源管理活动的手段，又是人事决策的依据，因此建立完善的绩效考评制度具有重要意义。其内容包括：考评标准不能、实施考绩、评定和反馈考绩结论，本文认为其中关键之处是标准问题，良好的标准应该让员工明白：应该做什么，做到何种程度。而且考评标准应该具有可衡量性，同时企业应该结合企业实际情况制定。
四、结语
有人说“从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线”。人力资源管理也是如此，管理的好坏不是以绝对产出为唯一标准，而应该综合投入与产出之比较，本文认为，构建有效而健全的人力资源管理体系具有关键作用。这也是结合当前企业面临的现状而有所感悟。
（作者单位：九江职业大学）