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摘 要： 360°考核方法作为绩效管理的一种新工具已经被广泛使用。本文分析了高校教师360°绩效考核方法在实施中存在的问题，提出了相应的对策。
关键词： 高校教师 360°绩效考核方法 问题 对策
一、问题的提出
高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，而且能打造一支高素质的教师队伍，进一步推进全民素质教育，深化高校教育改革。现行的绩效考核方法已经不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作的数量作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职务。另外，现行的考核目标笼统，指标体系的设计也欠稳妥，考核标准呈现单一化，只注重年终考核，忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且不能及时反馈给被考核者。这些问题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。不仅如此，不恰当的教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。
二、360°绩效考核方法的含义
360°考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。就是先由考评者的上级，同事，下级和客户及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360°反馈评价得到了广泛的应用。高校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类知识和事件的共同财富，对于高等学校管理而言，可以发挥他山之石的功效。虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。因此，我们有必要借鑒企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方面的改革。
三、360°绩效考核方法在高校实施过程中存在的问题
目前，360°考核在高校实施过程中往往不能如人所愿，提供客观、公正的绩效考核结果。360°考核最大的问题在于它考核的可能并不是绩效。主要表现如下。
1.考核指标设置不科学。目前国内企业实施的360°绩效考核，一般采用问卷调查和自我评估两种方式。问卷调查是常见的，其包括的问题也是共性的，但是采用统一问卷进行调查，这种考核不能体现工作内容差异，失去了科学性和可信度。
2.沟通不够充分。一方面，在考核之前草率地进入实施阶段，导致考核过程中的数据失真，以及由于考核引起的冲突和矛盾，考核结果不理想。另一方面，很多企业在考核完成时，出于担忧和其他方面的原因，不敢或者不愿向被考核者提供考核结果的反馈信息，失去了360°绩效考核的作用，导致组织内部人际关系紧张。
3.考核结果区分度不大。一方面，对于特定的被考评者，其各个指标的考核结果差异不大。这似乎与常识不符，很难想象一个人在被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。另一方面，各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且大都处于中等偏上水平，造成360°考核结果失真。
四、对策
360°绩效考评是一个循序性的管理活动过程，包括制定组织目标，设定员工工作绩效标准，持续监督绩效的进展，执行绩效评估与面谈，绩效评估结果的使用，等等。高校运用这一方式进行教师绩效管理，需要精心组织，加强管理，才能达到理想的效果。
1.加强校园文化建设。校园文化的内涵应包括学校的经营理念，领导者的价值取向，教师与教师之间，教师与学生之间的人际关系，等等。为了创设360°反馈评价的外部环境，学校必须确立发展性的教师评价观，切实促进教师的发展。
2.争取学校领导的大力支持。360°绩效考评是一个自上而下的过程，涉及学校各个层面的人，甚至还包括学校外部的人员。因此，只有得到高层领导的权利支持，实施360°绩效考评才能真正地开展起来，开展过程中出现的问题也才能及时得到解决，否则，就可能使教师之间的问题升级，影响教师正常的工作绩效，甚至造成混乱的局面。事实上，360°绩效考评这种较新的评估工具本身就是一柄“双刃剑”，当学校不稳定时，教师的不安全感本身就比较高，这时采用360°评估很可能加重这种体验，从而产生负面的影响。
3.对所有参与者进行相关的培训。一般而言，需要进行三种类型的培训：调查培训、管理培训和员工培训。培训的内容主要包括360°考评法的基本原理、过程、主要步骤，如何完成调查问卷，如何接受和使用评价结果，等等。在培训时，最好能让评价者先进行模拟评价，以帮助他们提高评价技能。
4.考评即考核和评估。考核是对工作业绩的考核，有具体的可以量化的指标。考评主要是对工作态度和工作能力的评估，如责任心，进取精神，创新能力等。通常情况下，人们认为考评是难以量化的，但是在定性考评时尽量采用明确、量化的标准，如能用数字表示的尽量用数字，不能用数字表示的用时间表示，不能用时间表示的可用行为表示。
5.考评结束后及时反馈给评估者和相关人员。只做考评而不将考评结果反馈给员工，考评便失去了它极重要的激励与培训的功能。所以，考评后要进行有效的结果反馈。360°反馈评价最后能否改善被考评教师的教学状况在很大程度取决于评价结果反馈情况的好坏，因而应增强反馈的效能。
参考文献：
［1］李海亮.360°绩效考核实施过程中的问题及对策［J］.经营管理者，2009，（24）.
［2］李凌.360°考评法在高校教师绩效考核中的应用［D］.中南民族大学，2008.
［3］居民.高校行政管理人员360°绩效考核方法应用初探［J］.佳木斯教育学院学报，2010，（05）.
关键词： 高校教师 360°绩效考核方法 问题 对策
一、问题的提出
高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，而且能打造一支高素质的教师队伍，进一步推进全民素质教育，深化高校教育改革。现行的绩效考核方法已经不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作的数量作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职务。另外，现行的考核目标笼统，指标体系的设计也欠稳妥，考核标准呈现单一化，只注重年终考核，忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且不能及时反馈给被考核者。这些问题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。不仅如此，不恰当的教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。
二、360°绩效考核方法的含义
360°考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。就是先由考评者的上级，同事，下级和客户及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360°反馈评价得到了广泛的应用。高校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类知识和事件的共同财富，对于高等学校管理而言，可以发挥他山之石的功效。虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。因此，我们有必要借鑒企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方面的改革。
三、360°绩效考核方法在高校实施过程中存在的问题
目前，360°考核在高校实施过程中往往不能如人所愿，提供客观、公正的绩效考核结果。360°考核最大的问题在于它考核的可能并不是绩效。主要表现如下。
1.考核指标设置不科学。目前国内企业实施的360°绩效考核，一般采用问卷调查和自我评估两种方式。问卷调查是常见的，其包括的问题也是共性的，但是采用统一问卷进行调查，这种考核不能体现工作内容差异，失去了科学性和可信度。
2.沟通不够充分。一方面，在考核之前草率地进入实施阶段，导致考核过程中的数据失真，以及由于考核引起的冲突和矛盾，考核结果不理想。另一方面，很多企业在考核完成时，出于担忧和其他方面的原因，不敢或者不愿向被考核者提供考核结果的反馈信息，失去了360°绩效考核的作用，导致组织内部人际关系紧张。
3.考核结果区分度不大。一方面，对于特定的被考评者，其各个指标的考核结果差异不大。这似乎与常识不符，很难想象一个人在被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。另一方面，各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且大都处于中等偏上水平，造成360°考核结果失真。
四、对策
360°绩效考评是一个循序性的管理活动过程，包括制定组织目标，设定员工工作绩效标准，持续监督绩效的进展，执行绩效评估与面谈，绩效评估结果的使用，等等。高校运用这一方式进行教师绩效管理，需要精心组织，加强管理，才能达到理想的效果。
1.加强校园文化建设。校园文化的内涵应包括学校的经营理念，领导者的价值取向，教师与教师之间，教师与学生之间的人际关系，等等。为了创设360°反馈评价的外部环境，学校必须确立发展性的教师评价观，切实促进教师的发展。
2.争取学校领导的大力支持。360°绩效考评是一个自上而下的过程，涉及学校各个层面的人，甚至还包括学校外部的人员。因此，只有得到高层领导的权利支持，实施360°绩效考评才能真正地开展起来，开展过程中出现的问题也才能及时得到解决，否则，就可能使教师之间的问题升级，影响教师正常的工作绩效，甚至造成混乱的局面。事实上，360°绩效考评这种较新的评估工具本身就是一柄“双刃剑”，当学校不稳定时，教师的不安全感本身就比较高，这时采用360°评估很可能加重这种体验，从而产生负面的影响。
3.对所有参与者进行相关的培训。一般而言，需要进行三种类型的培训：调查培训、管理培训和员工培训。培训的内容主要包括360°考评法的基本原理、过程、主要步骤，如何完成调查问卷，如何接受和使用评价结果，等等。在培训时，最好能让评价者先进行模拟评价，以帮助他们提高评价技能。
4.考评即考核和评估。考核是对工作业绩的考核，有具体的可以量化的指标。考评主要是对工作态度和工作能力的评估，如责任心，进取精神，创新能力等。通常情况下，人们认为考评是难以量化的，但是在定性考评时尽量采用明确、量化的标准，如能用数字表示的尽量用数字，不能用数字表示的用时间表示，不能用时间表示的可用行为表示。
5.考评结束后及时反馈给评估者和相关人员。只做考评而不将考评结果反馈给员工，考评便失去了它极重要的激励与培训的功能。所以，考评后要进行有效的结果反馈。360°反馈评价最后能否改善被考评教师的教学状况在很大程度取决于评价结果反馈情况的好坏，因而应增强反馈的效能。
参考文献：
［1］李海亮.360°绩效考核实施过程中的问题及对策［J］.经营管理者，2009，（24）.
［2］李凌.360°考评法在高校教师绩效考核中的应用［D］.中南民族大学，2008.
［3］居民.高校行政管理人员360°绩效考核方法应用初探［J］.佳木斯教育学院学报，2010，（05）.